NỘI DUNG YÊU CẦU:

Ngày 25/03/2021 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lí do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/04/2021 anh lại tiếp tục không hoàn thành công việc và bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, tháng 5/2021 giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh Văn với lí do anh đã không thường xuyên hoàn thành công việc được giao nhưng không tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Anh Văn đã làm đơn gửi tới cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp:

  1. HĐLĐ cuối cùng giữa anh Văn và công ty X là loại HĐLĐ nào? Tại sao?
  2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh Văn?
  3. Giả sử khi giải quyết vụ án, Tòa án cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X là đúng về căn cứ nhưng sai về thủ tục vì giám đốc trước khi ra quyết định đã không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn? Anh (chị) có bình luận gì về quan điểm đó của Tòa án?
  4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh Văn theo quy định của pháp luật hiện hành?

CƠ SỞ PHÁP LÝ:

Bộ luật lao động năm 2019;

NỘI DUNG TƯ VẤN:

1. HĐLĐ cuối cùng giữa anh Văn và công ty X là loại HĐLĐ nào? Tại sao?

HĐLĐ cuối cùng giữa anh Văn và công ty X là HĐ không xác định thời hạn. Bởi vì:

Ngày 01/01/2020 anh Văn vào làm việc tại công ty X với HĐLĐ thời hạn 1 năm. Hết thời hạn 1 năm, mặc dù không kí lại hợp đồng nhưng anh Văn vẫn tiếp tục làm việc cũ mà theo khoản 1, 2 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;.... ”

Thì ta thấy anh Văn kí với công ty X hợp đồng đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 1 năm theo quy định đã được trích dẫn ở trên ta thấy rằng đó là HĐ loại hai tức hợp đồng xác định thời hạn. Sau khi hết thời hạn trong HĐ đầu tiên anh Văn và công ty không kí thêm kí thêm bất cứ HĐLĐ nào nữa nhưng anh Văn lại vẫn tiếp tục làm công việc cũ thì hợp đồng sẽ đương nhiên sẽ chuyển từ HĐ loại 2 sang HĐ loại 1 tức là chuyển từ HĐ xác định thời hạn sang HĐ không xác định thời hạn theo quy định của pháp luật.

2.Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh Văn?

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh Văn là Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện. Bởi vì:

Anh Văn bị công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ và anh đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp nên anh Văn thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 :

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại .…”

Anh Văn có thể chọn cho mình hai con đường để giải quyết tranh chấp :

Thứ nhất, yêu cầu hòa giải viên hòa giải tranh chấp nếu hòa giải không thành thì anh Văn có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết.

Thứ hai, gửi đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết.

Nhưng hòa giải viên là một cá nhân do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm mà yêu cầu phải là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền nên ta loại trừ con đường thứ nhất.

Vậy thì anh Văn chỉ có thể gửi đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết.

3. Quan điểm về việc giải quyết của Tòa án:

Giả sử khi giải quyết vụ án,Tòa án cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X là đúng về căn cứ nhưng sai về thủ tục vì giám đốc trước khi ra quyết định đã không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn? Anh (chị) có bình luận gì về quan điểm đó của Tòa án?

3.1 Nhận định:

Quan điểm của Tòa là không chính xác vì việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X là có căn cứ pháp lý nhưng sai về thủ tục vì không báo trước cho người lao động biết về việc đơn phương chấm dứt HĐ của mình, không phải việc giám đốc trước khi ra quyết định đã không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn.

3.2 Giải thích:

Ngày 16/02/2021, anh Văn bị người sử dụng nhắc nhở bằng văn bản vì đã không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/03/2021 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lí do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/04/2021 anh lại tiếp tục không hoàn thành công việc và bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Mà theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.…..” đối chiếu với trường hợp của anh Văn thì anh Văn thuộc đối tượng thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động nên người sử dụng lao động hay công ty X có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vậy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty A là đúng về căn cứ pháp lí.

Không có căn cứ pháp lí nào trong quy định của pháp luật hiện hành về pháp luật lao động đề cập tới việc người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ tức là công ty X không cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn.

Theo khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

HĐLĐ cuối cùng giữa công ty X và anh Văn là HĐ không xác định thời hạn nên công ty X thuộc trường hợp phải báo trước 45 ngày trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt. Nhưng trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt công ty X không hề có một thông báo (bằng văn bản) nào cho anh Văn cả. Vậy công ty X đã thực hiện sai thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh Văn theo quy định của pháp luật hiện hành:

Công ty X thuộc đối tượng quy định tại khoản 10 Điều 34 : “10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.nên công ty X thuộc đối tượng được quy định tại Điều 46 quy định:

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

Xét theo trường hợp của anh Văn trong quá trình làm việc tại công ty X anh Văn đã được ký hợp đồng chính thức và được đóng bảo hiểm thất nghiệp trong quá trình đó nên không có thời gian để tính trợ cấp thôi việc cho anh Văn nên anh Văn sẽ không được nhận khoản này.

Tuy nhiên, công ty X không đảm bảo thời gian báo trước khi thực hiện thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nên công ty X phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019.

Khoản tiền trong thời gian báo trước = 45 ngày x ( tiền lương theo hợp đồng lao động : 26 công)

Cảm ơn quý khách đã gửi yêu cầu đến Công ty Luật Minh Khuê, trên đây là nội dung tư vấn của Công ty, nội dung tư vấn có giá trị tham khảo, nếu còn vấn đề mà quý khách hàng còn chưa rõ xin vui lòng liên hệ đến tổng đài của Công ty Luật Minh Khuê 1900.6162 hoặc vui lòng gửi tin nhắn đến email [email protected] để được giải đáp thắc mắc. Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật - Công ty Luật Minh Khuê