1. Chấm dứt hợp đồng?

Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thoả thuận mà các bên đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.
Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân;i) chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu,ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐ và iii) chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ 2019.

3. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ 2019

Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, NLĐ nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho NSDLĐ trong việc phản đối quyết định của NLĐ bằng cách bắt người này phải gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh thành công trước Toà án rằng, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật.
Xét về mức độ của bảo vệ quyền, BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Điều này có thể thấy rõ hơn trong việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ. Trong mọi trường hợp, NSDLĐ muốn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều này. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ gần như không thay đổi gì từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019.
Từ việc xem xét một cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép một quyền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho NLĐ trong cả hai trường hợp: khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ cam kết trong hợp đồng (ví dụ trả lương trễ, trả lương không đúng…) và cả khi không có bất kỳ hành vi vi phạm nào. Có thể quy định này của pháp luật đã có sự cân nhắc giữa các yếu tố: thứ nhất là trật tự hay đạo đức xã hội trong việc giữ đúng cam kết, nguyên tắc thực hiện hợp đồng; thứ hai là nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bên mà thường là yếu thế hơn trong HĐLĐ. Và nếu đặt hai vấn đề này lên bàn cân thì rõ ràng là nhà làm luật đã cho rằng cần thiết phải bảo vệ người lao động tốt hơn so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đạo đức xã hội về tôn trọng lời hứa, cam kết. Cũng cần lưu ý rằng bảo vệ NLĐ khác với việc bảo vệ quyền của NLĐ. Bảo vệ quyền của NLĐ có phạm vi hẹp hơn và mang tính có điều kiện, chỉ khi nào các quyền ấy được ghi nhận bởi pháp luật thì vấn đề bảo vệ quyền mới đặt ra. Trong khi đó, việc bảo vệ người lao động có cách hiểu rộng hơn rất nhiều.

3. Điều kiện để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

BLLĐ 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, đó là điều kiện báo trước.
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.
Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Với cách quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên. Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt HĐLĐ. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

4. Vướng mắc về quy định trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc

Về trợ cấp thôi việc, Khoản 1 Điều 46 BLLĐ quy định “Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6,7,9 và 10 Điều 34 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.

Vấn đề đặt ra là, hiện chưa có một quy định nào làm rõ bản chất của trợ cấp thôi việc. Cần phải hiểu trợ cấp thôi việc là một khoản trợ giúp người lao động trong quá trình tìm việc và là một khoản trả cho công sức đóng góp của người lao động trong khoảng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.

Nếu hiểu trợ cấp thôi việc mang cả hai ý nghĩa trên thì việc quy định chỉ những người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động mới được hưởng trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý.

Đồng thời, đối với những người chưa làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu họ cũng chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ thì họ cũng không được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy, người lao động bị chấm dứt HĐLĐ, không còn việc làm, không có thu nhập lại càng phải đối mặt với khó khăn hơn khi không được nhận một khoản hỗ trợ nào trong thời gian tìm kiếm việc làm mới.

Về trợ cấp mất việc, với các trường hợp người lao động bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc, mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Tuy nhiên, việc quy định người lao động phải làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp mất việc là rất không hợp lý. Bởi, những trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 42, Điều 43 là căn cứ người sử dụng lao động có thể chủ động thực hiện như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức, sắp xếp lại lao động hay những căn cứ khách quan như khủng hoảng, suy thoái kinh tế dẫn đến việc người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động cần phải bồi thường thỏa đáng khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

Bên cạnh đó, có trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Đây là trường hợp người lao động bị chấm dứt HĐLĐ một cách thụ động, không do lỗi của người lao động nhưng người lao động chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc mà không được hưởng trợ cấp mất việc. Quy định này là chưa đảm bảo được sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Do đó, cần xem xét quy định cho người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm trong trường hợp này.

5. Một số kiến nghị

Chúng tôi cho rằng, so với BLLĐ năm 2012, sự thay đổi của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD là chưa thật sự phù hợp. Một mặt, bởi vì đơn phương chấm dứt HĐ nói chung và HĐLĐ nói riêng có là một quyền tự nhiên và cơ bản thì đây vẫn có bản chất là một sự bội ước, hai lời, vì thế việc hạn chế các quyền này hay ít ra là kiểm soát việc thực hiện quyền này là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ “tín” trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung. Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các nghĩa vụ nêu trên[12]. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng. Vì vậy, theo tác giả, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Ngoài ra, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp./.
Luật Minh Khuê (tổng hợp & phân tích)