1. Chỉ còn 02 loại HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019

Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 quy định về HĐLĐ như sau:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thi hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyn, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Trước đây, BLLĐ 2012 quy định, có 03 loại HĐLĐ là: HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tuy nhiên Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, có 02 loại hợp đồng lao động là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Cụ thể:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Lưu ý: Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

- Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

- Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ các trường hợp sau:

+ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;

>> Xem thêm:  Quy định mới nhất năm 2020 đối với việc thi tuyển, xét tuyển giáo viên tại Tp Hồ Chí Minh

+ HĐLĐ đối với người lao động cao tuổi;

+ HĐLĐ đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo Giấy phép lao động;

+ Trường hợp phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ.

2. Hệ quả pháp lý khi bỏ hợp đồng thời vụ đối với NLĐ và NSDLĐ

Và như vậy, từ 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức được áp dụng thì hợp đồng thời vụ sẽ không còn. Mọi quan hệ lao động với công việc dưới 36 tháng đều được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, kể cả những công việc chỉ thực hiện trong một vài tháng. Đứng trước sự thay đổi đó, nhiều quý khách hàng băn khoăn về hệ quả, quyền lợi và nghĩa vụ của mình với tư cách là các bên tham gia quan hệ lao động sẽ thay đổi như thế nào. Luật Minh Khuê sau khi nghiên cứu vấn đề này đã đưa ra giải đáp như sau:

* Đối với người sử dụng lao động

Trước đây, hợp đồng mùa vụ là một giải pháp tốt khi doanh nghiệp (đặc biệt các doanh nghiệp sản xuất may mặc, thủy hải sản,...) khi đến mùa cao điểm như mùa Tết, cuối năm,.... Hơn nữa, hợp đồng lao động thời vụ chỉ có thời hạn dưới 12 tháng hoặc mang tính chất mùa vụ, có thể giúp doanh nghiệp đáp ứng được nguồn nhân lực ngắn hạn, tức thời, đảm bảo ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh; tiết kiệm không ít chi phí như tiền lương, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp… cho người lao động trong giai đoạn kinh doanh khó khăn.

Với những ưu điểm này, mặc nhiên, khi không còn hợp đồng lao động thời vụ, doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản tiền lớn hơn cho cùng một công việc.

* Đối với người lao động

Trong khi đó, đối với người lao động, những quyền lợi mà người lao động làm việc theo hợp đồng thời vụ được hưởng không có nhiều khác biệt so với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn như Luật quy định.

>> Xem thêm:  Theo quy định mới thì cá nhân, tổ chức ký hợp đồng lao động có thời hạn quá số lần quy định bị phạt bao nhiêu tiền?

Cụ thể, đối với người lao động, dù ký hợp đồng lao động thời vụ, người lao động vẫn có nhiều quyền lợi như hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện; Được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (vì thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo khoản 1, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội); Vẫn phải chịu thuế thu nhập cá nhân đối với các khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công;…

Có thể thấy, những quyền lợi mà người lao động làm việc theo hợp đồng thời vụ được hưởng không có nhiều khác biệt so với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn.

3. So sánh hai loại HĐLĐ xác định thời hạn và không XĐTH từ 01/01/2021

Căn cứ Điều 20 BLLĐ năm 2019, ta có bảng phân loại sau:

Loại hợp đồng

HĐLĐ xác định thời hạn

HĐLĐ không xác định thời hạn

Thời gian

Không quá 36 tháng kể từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực.

Không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực.

Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong cả 02 trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 35 BLLĐ 2019) và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ 2019) thì bên yêu cầu đều phải báo trước:

- Ít nhất 30 ngày đổi với HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải báo trước ít nhất 45 ngày.

Chấm dứt HĐLĐ

- Hết thời hạn HĐLĐ, hai bên chấm dứt hợp đồng;

- Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì:

+ Phải ký HĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày;

+ Nếu không ký tiếp thì HĐLĐ cũ sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Không có thời hạn kết thúc HĐLĐ.

Tái ký hợp đồng

- Chỉ được ký thêm 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn khi hai bên ký HĐLĐ mới;

- Sau đó, nếu HĐLĐ hết thời hạn mà người lao động vẫn làm việc tiếp thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn

Không quy định.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động khi nào là hợp pháp?

Thưa luật sư, xin hỏi: Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng xác định có thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận 1 và mức lương được hưởng 4.729.000 trả vào ngày 30 hàng tháng.
Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh muộn hơn so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Do đó, sau 3 tháng làm việc chị H quyết định xin nghỉ việc và sau 3 ngày làm việc là chị H đã chấm dứt hợp đồng lao động Luật Minh khuê cho em hỏi là chị H chấm dứt hợp đồng đúng hay sai? Anh An đã làm việc tại Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác định thời hạn ( từ 2011>2021 và công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2015), vào tháng 2 năm 2021 anh An lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và đề nghị Công ty chi trả trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc tại công ty? Được trưởng phòng nhân sự thông báo anh An chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo qui định của pháp luật? Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp đúng hay sai?

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần lưu ý những gì ?

Luật sư tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Trường hợp đầu tiên: Theo thông tin bạn cung cấp thì hợp đồng chị H ký với công ty là hợp đồng không xác định thời hạn. Theo quy định tại Điều 35 Luật lao động năm 2019 thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Chị H đã không được trả lương đúng thời hạn như trong hợp đồng. Như vậy việc chị H đơn phương chấm dứt hợp đồng không trái với quy định của pháp luật.

Trường hợp thứ 2:

Khoản 1, 2, 3,4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật....

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật...

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này....

Theo quy định tại Điều 46, Bộ luật lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 về trợ cấp thôi việc

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm....

Tuy nhiên, thời gian mà người lao động đã được chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp không được tính vào khoảng thời gian tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Cần lưu ý, kể từ ngày 01/01/2009 khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm chứ không căn cứ vào thời hạn hợp đồng lao động.

Theo như anh/chị trình bày:

+ Công ty sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho anh An tính từ năm 2011 cho đến 1/2015. Mức trợ cấp thôi việc anh/chị có thể tham khảo tại Điều 46Bộ luật lao động năm 2019 số 45/2019/QH14.

+Từ 01/01/2009, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ trả Trợ cấp thất nghiệp.

>> Xem thêm: Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động thực hiện như thế nào ?

5. Lưu ý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Thưa luật sư. Em hiện đang làm cho công ty của Nhật, cách đây 1 tháng em có xin nghỉ bệnh 4 ngày và có báo cho bộ phận nhân sự. Nhưng không báo cho bộ phận sản xuất. Sau đó thì em bị thanh lý hợp đồng vì công ty nói em nghỉ không phép. Trong khi đó em có giấy của bệnh viện và trong quá trình làm việc em chưa hề mắc một lỗi kỷ luật của công ty.
Xin hỏi như vậy có phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng không ạ. Tiền lương của em hiện chưa lấy được do công ty nói em phải bồi thường hợp đồng . Em phải làm gì đây ạ?
Nhờ luật sư tư vấn giúp em .Em xin cám ơn!

Luật sư tư vấn:

Căn cứ vào quy định củaBộ luật lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ....

Người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc khi có những căn cứ trên, Khi bạn bị bệnh và nghỉ việc (4 ngày) không là căn cứ để công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Việc công ty bạn cho bạn nghỉ việc không đúng với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, mỗi công ty có nội quy, quy chế làm việc vì vậy bạn phải xem xét nội quy công ty về quy trình xin nghỉ việc để khám bệnih của mình để bảo vệ quyền lợi cho mình. Bạn có quyền khiếu nại với cấp trên về quyết định cho thôi việc của công ty, yêu cầu công ty nhận mình trở lại làm việc và trả lương cho bạn. Trường hợp mà ban lãnh đạo công ty không giải quyết thỏa đáng cho bạn thì có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến phòng lao động thương binh và xã hội để họ cử hòa giải viên lao động hòa giải, nếu hai bên không thể hòa giải hoặc bạn không đồng ý với quyết định hòa giải thì bạn có thể gửi đơn kiện ra tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở yêu cầu tòa án giải quyết.

>> Xem thêm: Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Mức bồi thường

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật thuế trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Thủ tục thành lập trung tâm Yoga ?

>> Xem thêm:  Định mức tiết dạy của giáo viên tiểu học hiện hành?