1. Nghỉ 5 ngày không phép bị công ty sa thải là đúng hay sai ?

Kính chào luật sư ! Em có một câu hỏi mong được quý luật sư giải đáp: Em làm công nhân công ty gỗ grand art khu công nghiệp mỹ phước 1. Em ký hợp đồng 1 năm tháng 2 vừa rồi e nghỉ 5 ngày không phép công ty sa thải trừ của em nửa tháng lương.

Em có gửi đơn đến ban quản lý khiếu nại thì công ty hỏi em có giấy tờ gì chứng minh em nghỉ có lý do chính đáng không và nói không thì là do em tự ý nghỉ như vậy là phạm luật vi phạm về thời hạn báo trước công ty căn cứ vào đó chấm dứt hợp đồng với em và em phải bồi thường là đúng luật. Luật sư cho em hỏi công ty em xử vậy có đúng không? Em kiện ra toà có đúng không?

Em xin chân thành cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Thứ nhất, về việc công ty sa thải bạn có đúng hay không?

Theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Khoản này được hướng dẫn tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

"Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động"

Như vậy khi bạn tự ý nghỉ việc 05 ngày mà không có lý do chính đáng cũng như không xin phép công ty thì căn cứ vào những điều khoản này công ty được phép sa thải bạn.

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thi.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thviệc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.


Do đó, bạn bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bị sa thải.

Trách nhiệm bồi thường của bạn đối với công ty chỉ được đặt ra nếu chấm dứt hợp đồng lao động theo tính chất đơn phương từ phía bạn, và bạn vi phạm về thời hạn báo trước hoặc thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không thuộc điều 37). Với hợp đồng của bạn là 1 năm làm việc, nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty thì thời hạn báo trước mà luật quy định này 30 ngày, bạn vi phạm điều này thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động 30 ngày lương không báo trước đó. Nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường 1 nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.

Tóm lại, với lý do như trên của bạn, thì bạn không phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Các vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động vẫn được giải quyết bình thường. Khi công ty yêu cầu bạn bồi thường thì bạn hoàn toàn có thể kiện lên Tòa để bảo vệ quyền lợi cho mình

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Luật sư tư vấn về xử lý kỷ luật, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trực tuyến miễn phí

2. Công ty sa thải người lao động mà không trả lương có phạm luật ?

Chào luật sư. Tôi là 1 trong những nhân viên đã bị công ty sa thải không có bất cứ 1 lý do gì cả. Công ty lấy lý do tôi vi phạm pháp luật để sa thải tôi. Tôi có yêu cầu đưa bằng chứng chứng minh là tôi vi phạm pháp luật nhưng công ty nhất định không đưa và quyết định sa thải ( tôi có ghi âm bằng chứng chứng minh phía công ty không đưa bất cứ 1 lý do gì để sa thải tôi) đồng thời phía công ty yêu cầu tôi mang máy tính cá nhân vào để xoá dữ liệu.

Việc công ty tự ý xâm phạm vào máy tính cá nhân đọc tin nhắn, xem ảnh cá nhân của nhân viên trước khi bị sa thải thường xuyên diễn ra và đó có được coi là đúng không ạ. Tôi không chấp nhận xoá dữ liệu cá nhân khi không đủ bằng chứng chứng minh tôi vi phạm pháp luật và không trả lương thưởng cho tôi thì công ty lại đi bôi nhọ danh dự của tôi với các khách hàng là tôi đã bị công ty sa thải vì vi phạm pháp luật tiếp tay cho việc trộm cắp nội bộ điều này là sai hoàn toàn. Đồng thời năm 2017 tôi được công ty trao thưởng nhân viên xuất sắc vì những cống hiến cho công ty và thưởng sẽ là 3 tháng lương tuy nhiên công ty lúc đó chỉ đưa 1 nửa số tiền thưởng và nói ra tết sẽ đưa nốt số tiền còn lại. Tuy nhiên ra tết công ty viện hết lý do này lý do kia để không trả nốt số tiền thưởng và đén bây giờ là tháng 5/2018 công ty sa thải tôi đồng thời khôn trả thưởng của năm 2017.

Vậy xin luật sư có thể cho tôi biết công ty như vậy là sai so với luật lao động và tôi nên làm gì để đòi lại công bằng quyền lợi của mình ạ ?

Tôi xin chân thành cảm ơn.

- Vũ Thi L

Luật sư tư vấn:

Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hình thức xử lý kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải tại điều 125 như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Vậy lý do công ty bạn đưa ra để sa thải bạn là trộm cắp/tiếp tay cho hành vi trộm cắp trong nội bộ công ty thì lý do này chỉ đúng luật khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) có bằng chứng xác đáng để chứng minh hành vi vi phạm này. VÌ vậy NSDLĐ đưa ra lý do này là hoàn toàn trái luật.

Về quy trình xử lý kỷ luật lao động công ty cũng đang làm không đúng luật:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Việc công ty không trả lương và các khoản thưởng như đã thỏa thuận với bạn cũng là điều trái quy định của luật, cụ thể:

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đi sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thi nơi làm việc;

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyn đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Như vậy bạn xem xét các điều kiện trên nếu công ty thì bạn có thể gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp cấp huyện hoặc gửi đơn tố cáo đến cơ quan Lao độngt hương binh xã hội cấp tỉnh để được giải quyết bồi thường theo đúng quy định .

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động về sa thải người lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định kỷ luật

3. Có được sa thải lao động nữ đang nuôi con nhỏ không ?

Thưa Luật sư! Tôi hiện tại đang làm giao dịch viên. Tôi hiện tại đang nuôi con nhỏ. Hiện nay con tôi mới được 13 tháng. Thời gian mới đây, Trung tâm tại Cần Thơ có yêu cầu các giao dịch viên tại tất cả các tỉnh thuộc quản lí của Trung Tâm phải đi học nghiệp vụ và thi test tại Cần Thơ.
Lúc đầu, tôi có viết mail xin cấp trên cho phép miễn đi học vì con tôi tuy hơn 12 tháng nhưng cũng mới 13 tháng vẫn còn đang bú sữa mẹ. Tôi không thể đi học được. Cấp trên đã duyệt cho tôi sau đó báo lại với tôi là trường hợp của tôi con tôi đã trên 12 tháng nên không được miễn. Họ bảo nếu tôi không đi học sẽ bị đánh rớt đồng nghĩa với bị đuổi việc. Tôi đã tìm kiếm khắp trên mạng nhưng không kiếm được thông tin quy định đối với lao động nữ nuôi con dưới 36 tháng. Rất mong công ty có thể cung cấp cho tôi những quy định về lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 36 tháng.
Tôi có thể làm gì trong trường hợp công ty đuổi việc tôi vì lí do đó ? Tôi có thể kiện họ không ?
Xin chân thành cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến gọi:1900.6162

Trả lời

Điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Theo quy định trên thì pháp luật chỉ có quy định ưu tiên đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi còn không có quy định ưu tiên đối với lao động nữ đang trong thời gian nuôi con từ 12 tháng tuổi đến dưới 36 tháng tuổi như trường hợp của bạn.

Về vấn đề công ty tiến hành sa thải bạn có đúng hay không thì trước hết bạn phải xem xét các căn để tiến hành kỉ luật sa thải đối với người lao động như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó công ty chỉ có thể tiến hành kỉ luật sa thải đối với bạn nếu bạn thực hiện một trong các hành vi trên, hành vi của bạn chưa đến mức bị kỉ luật sa thải. Còn về vấn đề tổ chức thi tuyển nếu không đỗ thì chấm dứt hợp đồng lao động có được quy định trong nội quy của công ty hay trong hợp đồng lao động hay không, nếu có thì bạn phải tuân thủ nội quy còn nếu không thì việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì bạn có thể kiến nghị với công ty nếu công ty không thay đổi thì bạn có thể gửi đơn khởi kiện nên tòa án nhân dân cấp huyện để yêu cầu giải quyết giúp bạn.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Bị công ty cho nghỉ việc ngang thì phải làm sao ?

4. Tư vấn về loại hợp đồng lao động, quyết định sa thải và các vấn đề bồi thường ?

Thưa luật sư, em xin sự giúp đỡ của anh, chị về bài tập tình huống dưới đây ạ: Ngày 10/9/2011, ông H được Công ty Liên doanh Mercedes –Benz Việt Nam (sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, công việc phải làm là Tổng quản lý các dự án kinh doanh quốc gia, mức lương một tháng là 2.000USD.
Hết thời hạn hợp đồng mặc dù hai bên không ký kết hợp đồng mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 20/5/2015, công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H vì lý do “ tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm điều 6.3 và điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có chứng cứ rõ ràng. Ông H tham gia cuộc họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Ngày 15/7/2015, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám đốc ký, quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký. Ngày 25/9/2015, ông H làm đơn khởi kiện đến tòa án với các yêu cầu sau: - Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ
- Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật. Hỏi:
1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng lao động nào?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? 4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại sao?
Em xin chân thành cảm ơn!

Tư vấn về loại hợp đồng lao động, quyết định sa thải và các vấn đề bồi thường ?

Luật sư tư vấn pháp luật Lao động: 1900.6162

Trả lời:

Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới bạn lời chào trân trọng và cảm ơn bạn đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:

1. Loại hợp đồng

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, có các loại hợp đồng lao đồng sau đây:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thi hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyn, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo đó, thời gian đầu ông H vào làm việc tại công ty đã ký hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm, đây là loại hợp đồng xác định thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, sau khi hết hạn hợp đồng trên, ông H vẫn tiếp tục làm việc tại công ty nhưng không ký thêm hợp đồng khác, trong trường hợp này pháp luật quy định như sau:

"Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng." (Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động).

Như vậy, trước khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng lao động giữa ông H và công ty là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

2. Quyết định sa thải.

Hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng khi thuê lao động gồm có:

- Khiển trách.

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

- Sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

"Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Ngoài ra Điều 122 Bộ luật Lao động quy định về:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Do bạn không cung cấp đầy đủ thông tin cho chúng tôi về các bằng chứng mà công ty đưa ra để sa thải ông H nên chúng tôi không thể khẳng định công ty trên có vi phạm pháp luật lao động hay không. Tuy nhiên nếu công ty đưa ra được các bằng chứng chứng minh được ông H có hành vi tham ô gây hậu quả nghiêm trọng thì họ hoàn toàn có quyền áp dụng nội quy của công ty và điều 125 Bộ luật lao động để xử lý kỷ luật ông H. Ngược lại, nếu không thể chứng minh được thì công ty đã vi phạm pháp luật về vấn đề này.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Quyết định xử lý kỷ luật lao động cũng phải được ban hành trong thời hạn trên.

Như vậy, về thủ tục kỷ luật ông H, công ty đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.

3. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

Về vấn đề này, Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015quy định như sau:

Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết.

3. Tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm:

a) Tranh chấp về học nghề, tập nghề;

b) Tranh chấp về cho thuê lại lao động;

c) Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn;

d) Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

4. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp.

5. Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra:

Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 và 10 Điều 27 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 và 11 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Yêu cầu về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 và khoản 6 Điều 31 của Bộ luật này;

d) Yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của Bộ luật này.

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

4. Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của công dân Việt Nam hủy việc kết hôn trái pháp luật, giải quyết việc ly hôn, các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của vợ chồng, cha mẹ và con, về nhận cha, mẹ, con, nuôi con nuôi và giám hộ giữa công dân Việt Nam cư trú ở khu vực biên giới với công dân của nước láng giềng cùng cư trú ở khu vực biên giới với Việt Nam theo quy định của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam.

Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết.

Theo đó, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa ông H và công ty Liên doanh Mercedes –Benz Việt Nam là tòa án cấp huyện nơi công ty Liên doanh Mercedes –Benz Việt Nam đặt trụ sở, hoặc có thể là tòa án cấp huyện nơi ông H cư trú nếu các bên thỏa thuận với nhau.

4. Yêu cầu bồi thường.

Chúng tôi xin chia ra hai trường hợp:

Thứ nhất: Giả sử phán quyết của tòa khẳng định ông H đã vi phạm nội quy công ty và vi phạm pháp luật, cụ thể là hành vi tham ô gây hậu quả nghiêm trọng đồng thời công ty nơi ông H làm việc đã ra quyết định kỷ luật đúng theo quy định pháp luật Lao động thì những yêu cầu của ông H sẽ không được chấp nhận.

Thứ hai: Giả sử phán quyết của tòa cho rằng quyết định sa thải ông H của công ty là không có căn cứ. Để giải quyết vấn đề bồi thường trong trường hợp này, khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định:

"Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động."

Cụ thể là:

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trlại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trtrợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, trong trường hợp này, các yêu cầu bồi thường của ông H đều được chấp nhận, và được pháp luật đảm bảo thực hiện.

5. Quy trình đóng bảo hiểm xã hội

Thưa luật sư, Vậy mà khi tính lương công ty đã bắt e đóng toàn bộ tiền bảo hiểm,bao gồm tiền của người lao động phải đóng va tiền của công ty phải đóng cho người lao động Em lên hỏi thì nói có quy định của luật bảo hiểm xã hội là khi ng lao động làm ko đủ 70% số ngày làm việc trong tháng thì phải tự đóng toàn bộ bảo hiểm như em nói ở trên Vậy luật sư cho e hỏi có đúng là có qui định như vậy không ? Hiện tại em đang thắc mắc mà không biết tìm ai để giải đáp dùm Mong luật sư giúp dùm cho em ? Cám ơn luật sư nhiều

=> Điều 85 Luật bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về mức đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau:

"1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và h khoản 1 Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất.

Người lao động quy định điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất.

2. Người lao động quy định tại điểm g khoản 1 Điều 2 của Luật này, mức đóng và phương thức đóng được quy định như sau:

a) Mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất bằng 22% mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, đối với người lao động đã có quá trình tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; bằng 22% của 02 lần mức lương cơ sở đối với người lao động chưa tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng đã hưởng bảo hiểm xã hội một lần;

b) Phương thức đóng được thực hiện 3 tháng, 06 tháng, 12 tháng một lần hoặc đóng trước một lần theo thời hạn ghi trong hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Người lao động đóng trực tiếp cho cơ quan bảo hiểm xã hội nơi cư trú của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài hoặc đóng qua doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Trường hợp đóng qua doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài thì doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp thu, nộp bảo hiểm xã hội cho người lao động và đăng ký phương thức đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

Trường hợp người lao động được gia hạn hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động mới ngay tại nước tiếp nhận lao động thì thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo phương thức quy định tại Điều này hoặc truy nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội sau khi về nước.

3. Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản."

Như vậy, hàng tháng, người lao động sẽ đóng 8% lương tháng của mình vào quỹ hưu trí và tử tuất, còn người sử dụng lao động sẽ đóng 22% lương tháng của người lao động vào hai quỹ trên. Bạn nghỉ 14 ngày làm việc trở nên sẽ không được đóng bảo hiểm xã hội.

Việc công ty quy định bạn làm không đủ 70% số ngày làm việc của tháng thì phải tự đóng bảo hiểm xã hội là không đúng theo quy định của pháp luật

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc tổng đài tư vấn trực tuyến 1900.6162 Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Tư vấn về việc Công ty không trả tiền lương cho người lao động?