Kính chào công ty Luật Minh Khuê, tôi đang có thắc mắc về vấn đề lao động mong nhận được giải đáp. Hiện tại tôi đang làm nhân viên mkt tại công ty, ngay khi tôi ký kết hợp đồng lao động thì đã có kèm theo mô tả công việc chi tiết những đầu việc chính yếu tôi cần phải làm (có nội dung sẽ được bổ sung thống nhất theo từng dự án mkt khác của công ty điều này đã được thỏa thuận). Tuy nhiên, tháng vừa rồi, lãnh đạo công ty đã tự ý thay đổi nội dung mô tả công việc và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công ty. Công ty làm như vậy có vi phạm pháp luật hay không? Điều này sẽ ảnh hưởng tới mức độ hoàn thành công việc của tôi nên tôi muốn biết khi thay đổi như vậy tôi có được quyền tham gia không? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Nguyên Khang - TP.HCM

1. Bảng mô tả công việc và Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Bảng mô tả công việc và Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là các cơ sở để xác định người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc hay không.

1.1. Bảng mô tả công việc

Theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động 2019, "công việc - những công việc mà người lao động phải làm" là một trong những nội dung thỏa thuận bắt buộc phải được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, tùy tính chất vị trí việc làm mà phạm vi trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện công việc như quy định tại hợp đồng lao động sẽ bao gồm nhiều hay ít nội dung. Sẽ có những cị trí công việc có rất nhiều nội dung chi tiết, cụ thể mà chỉ mỗi nội dung trình bày tại mục vị trí, chức danh công việc sẽ không có thể thể hiện được hết. Do đó, trên thực tế, người sử dụng lao động thường quy định hoặc đính kèm theo hợp đồng lao động một Bảng mô tả công việc của người lao động nhằm mục đích cụ thể và chi tiết hóa các công việc mà người lao động phải làm phù hợp với vị trí và chức danh công việc mà các bên đã thỏa thuận.

Khi bảng mô tả công việc đã là một phần hoặc là một phụ lục đính kèm không thể tách rời của hợp đồng lao động thì việc thay đổi bảng mô tả công việc phải được thực hiện theo các quy định của pháp luật lao động về thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Theo đó, nếu muốn thay đổi nội dung bảng mô tả công việc, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Nếu các bên thỏa thuận được các nội dung cần sửa đổi, bổ sung thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động sẽ được tiến hành thông qua việc các bên ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng lao động mới. Ngược lại, nếu không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Qua đó có thể thấy rằng người sử dụng lao động không thể đơn phương thực hiện việc thay đổi nội dung bảng mô tả công việc của người lao động được.

1.2. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét năng suất làm việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo đó, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trước khi được ban hành. Do đó, người sử dụng lao động sẽ không thể đơn phương thay đổi nội  dung quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về những nội dung thay đổi trước khi ban hành một quy chế mới hoặc quy chế được sửa đổi, bổ sung.

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về thời gian được phép thay đổi nội dung của quy chế đánh giá, nhưng để duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp một cách ổn định, người sử dụng lao động nên có một quy chế đánh giá hợp lý mà có thể áp dụng lâu dài. Việc thay đổi nội dung quy chế đánh giá liên tục trong một khoảng thời gian ngắn có thể khiến cho các cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền đặt nghi vấn bất lợi cho doanh nghiệp nếu có bất kỳ tranh chấp nào có liên quan đến trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc vì có thể bị cho rằng vì muốn cho người lao động nghỉ việc mà không có đủ cơ sở cho nên doanh nghiệp phải thay đổi quy chế đánh giá để nhằm mục đích đối phó với người lao động.

2. NLĐ có quyền tham gia sửa đổi Bảng mô tả công việc và Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc?

Như phân tích ở mục 1.1. và 1.2 bạn có thể thấy rõ, đối với Bảng mô tả công việc bản chất như là phụ lục hợp đồng lao động, do đó có giá trị như hợp đồng lao động, do đó để sửa đổi, bổ sung thì phải đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều 33 Bộ luật lao động 2019 đó là báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Như vậy điều đó đồng nghĩa với việc người lao động có quyền tham gia sửa đổi Bảng mô tả công việc. Việc công ty bạn tự ý sửa đổi như vậy là vi phạm quy định của Bộ luật lao động. Tuy nhiên tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP không có quy định về xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm này.

Đối với Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc nằm trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động thì theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 quy định Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Song lại không có hướng dẫn nào về việc nếu không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì có phải tham khảo trực tiếp ý kiến của người lao động. Về điều này để không ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của mình, bạn nên trao đổi trực tiếp với lãnh đạo công ty về sự chưa hợp lý trong quy chế đánh giá để cho hai bên thống nhất rõ ràng, tránh những hiểu lầm gây mâu thuẫn không tốt cho mối quan hệ lao động.

3. Đánh giá người lao động "thường xuyên" không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá như thế nào là hợp lý?

Kính thưa luật sư, theo tôi được biết, Bộ luật lao động có quy định công ty được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Vậy hiểu như thế nào là "thường xuyên" để có thể áp dụng mà hạn chế tối đa nhất các rủi ro pháp lý cho công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này? 

Người hỏi: Thanh Tú - Hải Dương

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, một trong những căn cứ để công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người la động đó là "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động". Tuy nhiên, về việc xác định như thế nào là "thường xuyên" thì Bộ luật lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn không có quy định cụ thể về tần suất.

Về vấn đề này, trước đây tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP của chính phủ, có hiệu lực từ ngày 11/6/2003 và hết hiệu lực từ ngày 01/7/2013 có quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động nếu người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 lần trong 01 tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.

Có thể thấy rằng, việc pháp luật lao động hiện hành không ấn định mức độ "thường xuyên" là bao nhiêu lần cụ thể là phù hợp hơn, bởi lẽ trong thực tiễn công việc đa dạng, ở mỗi vị trí công việc sẽ tính chất khác nhau do đó mức độ "thường xuyên" không hoàn thành công việc cũng sẽ phải khác nhau và điều này tùy thuộc vào người sử dụng lao động - Người hiểu nhất về tính chất công việc đưa ra.

Và theo quy định pháp luật lao động hiện hành, cơ sở để đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc sẽ chỉ còn dựa vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy chế do người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động phải quy định cụ thể như thế nào là “thường xuyên” bằng cách quy định số lần cụ thể tính trên mốc đơn vị thời gian nhất định mà ở thời điểm đó người lao động không hoàn thành được chỉ tiêu công việc được giao.

Như trên đã đề cập, tính chất của mỗi công việc là khác nhau, do đó tính chất "thường xuyên" không hoàn thành công việc được xác định hợp lý cũng sẽ phải khác nhau. Đối với những công việc cần một khoảng thời gian dài để thực hiện thì mức độ “thường xuyên” sẽ được xác định dựa trên khoảng cách thời gian giữa các lần không hoàn thành công việc dài hơn. Tuy nhiên, đối với các công việc chỉ cần một khoảng thời gian ngắn để thực hiện, mức độ “thường xuyên” cũng “nên” là “ít nhất 02 lần trong 01 tháng” như được quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ.

Để có đủ căn cứ ghi nhận số lần không hoàn thành công việc của người lao động nhằm chứng minh cho tính chất thường xuyên, người sử dụng lao động có thể gửi thông báo bằng email hay thư cảnh báo cho người lao động về việc người lao động không hoàn thành công việc được giao. Và để có đủ căn cứ quan trọng đi đến quyết định sau cùng là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động nên tổ chức một buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động với sự tham gia của quản lý cấp trên trực tiếp hoặc đồng nghiệp cùng nhóm với người lao động và nếu có thể là sự hiện diện của đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nếu xét thấy có thể cho người lao động một khoảng thời gian hợp lý để người lao động cải thiện tình hình, người sử dụng lao động có thể tạm thời không thực hiện các thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho đến khi có kết quả đánh giá lại về mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận do đó về bản chất đôi bên đều có vị trí bình đẳng như nhau, song để đảm bảo cho mục đích của việc xác lập quan hệ này đạt được thì người sử dụng lao động có quyền quản lý, giám sát và bố trí công việc đối với người lao động. Do đó, trên hết, để mọi việc thuận lợi, và tránh rủi ro pháp lý cho công ty trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cần rõ ràng trong việc quy định quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, có đầy đủ căn cứ hợp lệ chứng minh việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế và đồng thời nên tổ chức cuộc họp công khai để đánh giá lắng nghe ý kiến của người lao động.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)