Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Đình công là gì?

Điều 198 Bộ luật lao động năm 2019 định nghĩa về đình công như sau:

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.

Theo sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Hồ chủ tịch ký ban hành, Điều 174 đã ghi nhận quyền tự do liên kết và quyền đình công. Vào năm 1966, Đại hội đồng liên hợp quốc đã thông qua công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR). Đây là một trong những điều ước quốc tế quan trọng nhất về quyền con người đã được Đại hội đồng liên hợp quốc thông qua cùng với Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR).

ICCPR Được coi là một phần của bộ luật quốc tế về quyền con người, cùng với ICESCR và Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948.

Theo điểm d khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, “các quốc gia thành viên công ước này cam kết bảo đảm … quyền đình công miễn là quyền này được thực hiện đúng luật của mỗi nước”. Bộ luật lao động năm 1994 lần đầu tiên đã chính thức hóa quyền này bằng các quy định tương đối cụ thể về trình tự, thủ tục và cơ chế để tập thể người lao động tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy định của pháp luật.

Qua các lần sửa đổi vào các năm 2006 và 2012, đến lần sửa đổi toàn diện Bộ luật lao động năm 2019, khái niệm về đình công đã được tiếp tục sửa đổi để phù hợp hơn với các tranh chấp lao động tập thể mới phát sinh, với mô hình quan hệ lao động mới, tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo đảm sự kế thừa pháp luật lao động hiện hành, cũng như phù hợp với bối cảnh về chính trị kinh tế xã hội của Việt Nam.

Theo đó, đã thể hiện được những khía cạnh căn bản của đình công như:

+ Là sự ngưng việc mang tính tạm thời;

+ Trên cơ sở tự nguyện và có tổ chức của người lao động;

+ Nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động;

+ Do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.

Dù khái niệm này được sửa đổi, bổ sung nhiều lần, nhưng nhìn chung đều có cách hiểu gần nhau, cụ thể thì đình công được hiểu rõ nhất qua sự ngừng việc tập thể, là biện pháp mạnh mẽ, trực tiếp của tập thể lao động nhằm đạt được yêu sách của mình trong tranh chấp lao động. Tuy nhiên, điều cần thiết hơn là giải quyết căn nguyên của vấn đề đình công tự phát vì có lẽ vấn đề không chỉ là do định nghĩa, hay khái niệm hoặc quy trình pháp luật về đình công mà còn do sự yếu kém về năng lực đại diện cho lợi ích của người lao động, khiến cho đình công tự phát trở thành hữu hiệu nhất để giải quyết những bức xúc của người lao động mà không phải các quy định của pháp luật.

3. Trường hợp người lao động có quyền đình công

Điều 199 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các trường hợp người lao động có quyền đình công. Cụ thể như sau:

Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:

1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Nhằm cụ thể hóa quyền của các bên trong quan hệ lao động, Bộ luật bổ sung quy định về các trường hợp người lao động có quyền đình công nhằm bảo đảm tính minh bạch, cũng như thúc đẩy việc tuân thủ pháp luật lao động khi phát sinh tranh chấp lao động trong thực tiễn.

Thứ nhất, bộ luật xác định tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trong bối cảnh một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và các tổ chức này phải kết hợp với nhau để có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, thì quy định này cần được hiểu là các tổ chức đã thực hiện việc kết hợp trên đều có quyền tiến hành các thủ tục để đình công khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Thứ hai, bộ luật cũng quy định rõ hai trường hợp phát sinh quyền của tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Cụ thể:

+ Hòa giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

+ Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động.

Và quy định này đã không bao gồm trường hợp được quy định tại khoản 3 Điều 196 và khoản 4 Điều 197 Bộ luật lao động.

4. Trình tự đình công

Trình tự đình công được quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động năm 2019:

1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.

2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.

3. Tiến hành đình công.

Quy định này cơ bản được giữ nguyên so với Bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó bên dự kiến đình công phải tuân theo một số trình tự, thủ tục nhất định:

+ Đầu tiên là phải lấy ý kiến của tập thể lao động, nhằm bảo đảm sự đồng thuận trong việc triển khai hành động tập thể, cũng như tăng sự gắn kết, đồng hành của người lao động trong khi tổ chức đại diện của họ ra quyết định này.

+ Thứ hai, đây vừa là một thủ tục mang tính biểu tượng về sức mạnh tập thể, vừa mang tính thông tin nhằm thúc đẩy thương lượng, cũng như được coi là trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động với xã hội khi bắt buộc phải gửi quyết định đình công đến cơ quan công quyền.

+ Thứ ba, tiến hành việc đình công.

5. Lấy ý kiến về đình công

Lấy ý kiến về đình công được quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:

a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;

b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.

3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.

4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Thủ tục lấy ý kiến trước thời điểm đình công được xem như hành động tập thể thể hiện ý chí, nguyện vọng của người lao động về việc có hay không tiến hành đình công, cũng như thông qua quá trình này tổ chức đại diện người lao động tạo sức ép, gây áp lực với bên còn lại trong tranh chấp. Theo quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động, thì chỉ tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể mới có trách nhiệm thực hiện thủ tục này.

Việc lấy ý kiến phải được thực hiện trên nguyên tắc không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động và tùy vào quy mô, tính chất của đơn vị sử dụng lao động, chủ thể lấy ý kiến có thể quyết định việc lấy ý kiến đối với toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

Với quy định này, giả định trong một doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và kết hợp với nhau để có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi tổng số thành viên của các tổ chức này đạt tỷ lệ tối thiểu, thì khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể dẫn đến việc phải lấy ý kiến về đình công, tổ chức của người lao động có thể lựa chọn việc lấy ý kiến của các thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện thành phần để tạo sự đồng thuận chung giữa các tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở trong trường hợp này.

Hình thức lấy ý kiến phải được thực hiện trực tiếp đối với chủ thể được lấy ý kiến thông qua phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác. Quy định này bảo đảm sự linh hoạt cho tổ chức đại diện người lao động lựa chọn cách thức lấy ý kiến để phù hợp với điều kiện, quy mô lấy ý kiến, ví dụ như các ứng dụng bỏ phiếu điện tử trong ứng dụng, nhưng nguyên tắc là phải bảo đảm sự tham gia và ý chí, nguyện vọng của người lao động.

Có hai nhóm nội dung cần lấy ý kiến: (i) đồng ý hay không đồng ý đình công; (ii) phương án của tổ chức đại diện người lao động về thời điểm, địa điểm chính công; phạm vi đình công; yêu cầu của người lao động.

Trường hợp đại đa số đồng ý đình công, nhưng chưa có đồng tình cao về các phương án tổ chức đình công của tổ chức đại diện người lao động, thì ban lãnh đạo có quyền quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công nhưng phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.

Đây là quá trình dài hơi, mà ở đó tập thể lao động có cơ hội tiếp tục gia tăng áp lực lên người sử dụng lao động nhằm đạt được các yêu cầu, mục đích trong tranh chấp lao động. Và không nên cho rằng quá trình này cần phải thúc đẩy càng sớm, càng tốt để thực hiện thành công ngay lập tức, đặc biệt là đối với những tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

6. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công

Điều 202 Bộ luật lao động năm 2019 quy đinh về quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công. Cụ thể:

1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.

2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) Yêu cầu của người lao động;

đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

Bộ luật lao động năm 2019 giữ nguyên tỷ lệ trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công như một điều kiện nhằm bảo đảm và khẳng định việc đình công nếu có diễn ra là phản ánh ý chí, nguyện vọng của phần đông tập thể người lao động.

Trong trường hợp này, tổ chức đại diện của người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản, nhưng thời điểm ra quyết định sẽ do tổ chức này quyết định và pháp luật hoàn toàn không ấn định một thời gian phải đình công sau khi việc lấy ý kiến đã kết thúc, đây được xem là khoảng trống để các bên tiếp tục tiến hành các thương lượng, thỏa thuận nhằm đạt được các yêu cầu của mình. Vì cần hiểu rằng, nếu đình công hay đóng cửa tạm thời nơi làm việc nếu có xảy ra, thì cả hai bên trong tranh chấp đều phải chịu những thiệt hại vật chất có thể thấy được, chưa nói đến việc liệu rằng các hành động tập thể có thể gây suy yếu mối quan hệ lao động tại cơ sở.

Quyết định đình công phải được thể hiện bằng văn bản và có những nội dung cụ thể như kết quả lấy ý kiến đình công; thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; phạm vi tiến hành đình công; yêu cầu của người lao động; họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Điểm chú ý là trong một số nội dung của quyết định này có thể dẫn đến cách hiểu khác nhau trên thực tế, ví dụ như phạm vi tiến hành đình công hay địa điểm đình công. Vì thực tế là chưa có một cuộc đình công nào diễn ra đúng quy định của pháp luật lao động, nên hiện các nội dung trên chưa có sự hướng dẫn cụ thế nào và cũng không đặt ra vấn đề cần thiết phải sửa đổi trong thời gian qua.

Tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công có trách nhiệm gửi văn bản về việc quyết định đình công ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công đến các chủ thể bao gồm: người sử dụng lao động; ủy ban nhân dân cấp huyện; cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. So với bộ luật lao động cũ năm 2012, việc gửi văn bản đến công đoàn cấp tỉnh không phải là yêu cầu bắt buộc. Tuy nhiên, nếu đến thời điểm bắt đầu đình công người sử dụng lao động chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động, thì tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức và lãnh đạo đình công. Điều này đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động đã chấp nhận và thực hiện yêu cầu của tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, về mặt lý thuyết và thực tiễn thì sau khi đã chấp nhận yêu cầu của bên người lao động, hiện bộ luật lao động không có cơ chế nào để xác định yêu cầu và sự chấp thuận yêu cầu đó sẽ được bảo đảm thực hiện từ phía người sử dụng lao động, cũng như hậu quả pháp lý của hành vi từ chối thực hiện có yêu cầu này.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập