Nếu em tự ý nghỉ việc thì em phải bồi thường chi phí đào tạo, trong hợp đồng lao động có những điều khoản em phải bồi thường chi phí đào tạo nếu vi phạm trong các trường hợp sau đây:

1> Tự ý nghỉ việc.

2> Bị sa thải ở mức kỷ luật.

3> Thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

Nay em muốn hỏi các anh/chị, nếu em thường xuyên làm chậm trễ tiến độ công việc, rồi bị sa thải thì em có phải bồi thường chi phí đào tạo như trong mục 3 hay không, vì em thấy rất mập mờ ở mục 3, em kính mong các anh chị giải đáp giúp em, chúc các anh.chị sức khỏe.

Em xin chân thành cám ơn!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của Công ty luật Minh Khuê.

>> Tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162.

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

>> Xem thêm:  Điều kiện được đặc cách xét vào biên chế của viên chức?

 

1. Cơ sở pháp lý

Bộ luật lao động 2012

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

2. Phân tích:

Với những thông tin mà bạn cung cấp thì nếu bạn thường xuyên làm chậm trễ không hoàn thành công việc và bị sa thải thì có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không? Đồng thời bạn không rõ về vấn đề thường xuyên khong hoàn thành công việc trong HĐLĐ được hiểu như thế nào?

**Thứ nhất: Về vấn đề chậm trễ không hoàn thành công việc có bị sa thải hay không?

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động, NLĐ bị sa thải trong trường hợp sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

>> Xem thêm:  Tư vấn thủ tục hưởng chế độ thai sản khi nghỉ việc trước khi sinh ?

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Thêm vào đó, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động cũng quy định:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

>> Xem thêm:  Người lao động xin nghỉ việc có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty không ?

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

>>> Như vậy, trường hợp bạn thường xuyên chậm trễ không hoàn thành công việc là căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với bạn chứ không phải căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải như bạn nói. 

**Thứ hai: Hiểu như thế nào là không hoàn thành công việc trong HĐLĐ?

Theo quy định tại khoản 1, điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: 

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Có thể hiểu Người LĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản, hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. 

**Thứ ba: Nếu bạn bị sa thải thì có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không?

Bộ luật lao động 2012 quy định về bồi thường chi phí đào tạo tại Điều 43 như sau:

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

>> Xem thêm:  Người lao động phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

Như vậy, rõ ràng pháp luật hiện hành chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo mà không có quy định nào về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật hoặc sa thải thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Do vậy, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận.

Tại Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề (Luật lao động 2012) quy định:

"1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

>> Xem thêm:  Tư vấn việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ ?

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài."

>>> Trong trường hợp của bạn, do bạn không nói rõ trước đó giữa bạn và công ty có ký hợp đồng đào tạo hay không? bạn chỉ nêu thông tin rằng sau khi học về, bạn với công ty có ký HĐLĐ và có thỏa thuận về bồi thường chi phí đào tạo. Do đó, trong trường hợp này, căn cứ để bồi thường là hợp đồng lao độnggiữa bạn và công ty đã có thỏa thuận việc sa thải làm căn cứ bồi thowngf chi phí đào đạo cho nên bạn sẽ phải bồi thường khoản chi phí này.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!                                  

Trân trọng./.           

>> Xem thêm:  Vợ đóng bảo hiểm tự nguyện chồng có được hưởng trợ cấp thai sản 1 lần không ?

Bộ phận Luật sư lao động.             

>> Xem thêm:  Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào?