Trả lời:

Chào bạn,Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

I. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động 2012

Nghị định 45/2013/NĐ-CP về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động,

Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

- Nghị định 05/2015/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

II. Nội dung phân tích

Điều 22 Bộ luật lao động quy định về các loại hợp đồng như sau:

" Điều 22. Loại hợp đồng lao động

>> Xem thêm:  Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng thuê nhà hợp pháp mới 2020 ?

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác."

Kính gửi quý luật sư, xin vui lòng hướng dẫn công ty M chúng tôi phải xử lý ra sao cho đúng luật : Công ty M có ngành nghề sản xuất hàng nhựa , đã hợp đồng lao động khi tuyển dụng công nhân như sau: 1- Công việc phải làm:,Vô bao bì hoặc đứng máy ép nhựa hoặc làm việc theo điều động của cấp trên. 2- Trước đến giờ, công ty làm ăn có hiệu quả và máy sản xuất 24/24 , công nhân chia ra đi 3 ca để sản xuất liên tục, ngoài lương ra thì công ty có thưởng thêm khi đi theo ca trên.( ngoài thưởng ra, công ty có phát Phụ cấp độc hại cho công nhân đứng máy ép nhựa sản xuất) 3- Từ tháng 6, vì đơn hàng không có nên các công nhân chỉ đi giờ hành chánh làm 8g trong ngày, và công ty thông báo từ lương tháng 7 sẽ không phát thưởng đi ca nữa. 4- Công nhân phản đối và ngồi trong xưởng không làm việc. Vậy phương thức xử lý kỷ luật được áp dụng đúng quy định là gì ?

Việc người lao động có những hành vi chống đối, không làm việc trong giờ làm việc theo quy định thì bạn cần đối chiếu nội quy lao động của công ty để áp dụng hình thức xử phạt phù hợp. Việc xử lý kỷ luật được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động như sau:

>> Xem thêm:  Hỏi về hoàn thuế thu nhập cá nhân (TNCN) đối với hợp đồng thử việc ?

" Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

>> Xem thêm:  Trong thời gian thử việc có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không ?

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

" Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này."

" Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2020

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải."

1. Khiển trách:áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.

2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

3. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

+) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

+) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

+) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

>> Xem thêm:  Quyền lợi của người lao động về BHXH, BHTN sau khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Cụ thể, căn cứ Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động."

Em xin chào luật sư Minh Khuê, cho em được hỏi vấn đề thắc mắc về luật lao động. E làm việc tại 1 Công ty May ở Hải Dương được gần 4 tháng. Thời gian ký hợp đồng lao động của em là 1 năm, e bắt đầu ký hợp đồng lao động từ 1/6/2016 đến 1/6/2017. Công ty cho e nghỉ việc không có lý do nào và chỉ báo trước 5 ngày. Vậy cho e hỏi ở trường hợp của e Công ty có đúng không. E xin cảm ơn!

 Điều 38 Bộ luật lao động quy định như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

>> Xem thêm:  Bị đuổi việc vì nói xấu sếp trên mạng xã hội ? Khởi kiện việc sa thải trái luật

Như vậy, trong trường hợp này, công ty bạn đang làm việc đang áp dụng phương thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn và cần báo trước cho bạn biết ít nhất 30 ngày. Công ty chỉ báo trước 5 ngày là vi phạm về thời hạn báo trước.

Thưa luật sư, công ty em ký hợp đồng lao động cho nhân viên thời hạn ko xác định, vậy mỗi năm tăng lương căn bản thì phải làm như thế nào? mỗi năm phải ký phụ lục hợp đồng lại hay sao? rồi sự thay đổi mức lương mỗi năm mỗi khác thì phụ lục năm tiếp theo mình căn cứ vào số hợp đồng ban đầu hay mình ghi số phụ lục lao động năm trước, xin luật sư giải đáp dùm công ty em. em cám ơn luật sư nhiều.

Việc xây dựng thang, bảng lương được thực hiện theo quy định tại Điều 93 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động."

Khi có thay đổi về mức lương doanh nghiệp có thể áp dụng quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP như sau:

Điều 7. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương

...

5. Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.

6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát."

>> Xem thêm:  Bị sa thải có được thanh toán lương ? Bồi thường chi phí đào tạo khi sa thải

Chào luật sư! Thưa luật sư bên công ty em có 1 trường hợp: 1 người công nhân đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng nghỉ việc không lý do 6 ngày, vậy bên công ty em có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người công nhân này hay không? Cảm ơn luật sư!

Quy định tại Điều 155 Bộ luật lao động năm 2012 thể hiện nhiều quyền lợi được dành cho lao động nữ như sau:

"Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động."

 Như vậy, lao động nữ khi tự ý bỉ việc 6 ngày sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động và công ty bạn không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động này

>> Xem thêm:  Hộ kinh doanh cá thể có phải kí kết hợp đồng lao động hay không ?

Xin chào luật sư. Em năm nay 16 tuổi và đang làm công nhân thời vụ tại 1 công ty may tư nhân. Khi bắt đầu vào làm công ty không đưa ra bất kì hợp đồng lao động nào. Sau đó, trong quá trình làm việc công ty thường xuyên bắt em làm việc từ 13-15 tiếng 1 ngày. Sau khi làm được 2 tháng , e xin nghỉ vì lí do phải đi học, em đã báo với quản lí 3 ngày trước khi nghỉ. Đồng thời có xin giấy nghỉ việc nhưng khi trình lên giám đốc công ty nhưng giám đốc không kí. Sau khi nghỉ em trở lại công ty để lấy tiền lương nhưng công ty chỉ thanh toán 1 phần 3 số tiền. Còn lại công ty từ chối thanh toán vì công ty nói rằng: em nghỉ việc tự do và không có giấy xin nghỉ. Đồng thời số tiền em làm tăng ca thêm giờ công ty cũng từ trối không trả vì lí do: công nhân thời vụ không được hưởng tiền tăng ca thêm giờ. Vậy em xin hỏi luật sư là công ty có vi phạm pháp luật hay không. Và em phải làm nhưng gì để được hưởng quyền lợi của mình.

Thứ nhất, Về thời giờ làm việc 

Điều 104 và Điều 106 Quy định về thời giờ làm việc như sau:

Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành

" Điều 106. Làm thêm giờ

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

>> Xem thêm:  Hỏi về việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và bàn giao tài liệu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ."

Thứ hai, Trả lương cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động là trách nhiệm của người sử dụng lao động quy định tại điều 47 Bộ luật lao động như sau:

"Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán."

Bạn có thể yêu cầu doanh nghiệp trả đầy đủ tiền lương cho bạn. Nếu doanh nghiệp không tự nguyện thực hiện bạn có thể thực hiện khởi kiện hoặc tố cáo hành vi của doanh nghiệp tới cơ quan thanh tra lao động địa phương. Theo đó, doanh nghiệp bị áp dụng phương thức xử phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP và Nghị định 85/2015/NĐ-CP như sau:

>> Xem thêm:  Hướng dẫn thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc ?

" Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

...

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên."

Điều 14. Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

...

>> Xem thêm:  Hướng dẫn cách chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật với giáo viên dạy cấp 2 theo hợp đồng ?

3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật lao động;

b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật lao động.

4. Phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động hoặc quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

5. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 4 Điều này."

Em chào anh chị ạ. Em xin nhờ anh chị tư vấn cho em một tình huống ạ. Có một bạn được cử đi đào tạo với thỏa thuận miệng là sẽ làm cho ng chủ đầu tư đó 5 năm. Trong quá trình đi đào tạo ko có một giấy tờ cam kết hay hợp đồng nào. Khi bạn ấy làm 1 năm cũng ko được ký kết hợp đồng lao động. Sau đó bạn ấy xin nghỉ vì người nhà bạn ấy định hướng cho bạn ấy làm công việc khác. Thời gian bạn ấy báo nghỉ tính đến lúc nghỉ khoảng 40 ngày. Tháng cuối cùng bạn ấy không được trả lương. Vậy bạn ấy có phải bồi thường chi phí đào tạo ko ạ.

Việc bồi thường chi phí đào tạo được quy định tại điều 43 Bộ luật lao động như sau:

" Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

>> Xem thêm:  Tư vấn về việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay quyết định cho về hưu ?

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

>> Xem thêm:  Người lao động bị tạm giam có được coi là lý do để công ty chấm dứt hợp đồng lao động ?

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do tại khoản 1 Điều 37 nêu trên và báo trước 40 ngày với hợp đồng lao động xác định thời hạn là hoàn toàn đúng quy định pháp luật. Vì vậy, bạn của bạn không có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng  để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Gia đình có hoàn cảnh khó khăn có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư lao động