1. Những quy định chung về hợp đồng lao động

- Hợp đồng lao động được kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.

- Hợp đồng lao động bao gồm các loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như. công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.

- Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các bên kí kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền kí hợp đồng lao động múới.

0- Chế độ giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động được quy định của Bộ luật lao động năm 2019.

2. Phân tích khái niệm về hợp đồng lao động ?

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để sử dựng lao động, NSDLĐ có thể lựa chọn các cách thức khác nhau. NSDLĐ có thể sử dụng lao động thông qua phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, trong hai phương thức này, phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp bao giờ cũng là phương thức tuyển dụng cơ bản được NSDLĐ sử dụng chủ yếu bởi phương này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ổn định và bền vững. Hơn nữa, việc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép với những điều kiện hết sức chặt chẽ nên không phải lúc nào NSDLĐ cũng có thể áp dụng được phương thức này. Để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải có cam kết, thoả thuận về mặt pháp lí để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên. Hình thức pháp lí đó chính là hợp đồng lao động.

Về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính bởi vậy, trước đây trong hệ thống pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Đức, Trung Quốc...) hầu như xác định hợp đồng lao động là môt loại của hợp đồng dân sự. Chẳng hạn Điều 611 BLDS năm 1896 của Đức quy định:

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

“Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kểt thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia cỏ nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”.

Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động, quan hệ lao động cũng như nhận thức mới về sức lao động (với những yếu tố đặc thù) đã khiến cho quan niệm về hợp đồng lao động trong khoa học pháp lí cũng như trong quy định của pháp luật các nước đã có sự thay đổi. Cùng với quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể cũng luôn phát triển nhằm duy trì nền hòa bình công nghiệp trong các doanh nghiệp. Chính bởi vậy, bên cạnh quan hệ hợp đồng lao động (những thoả thuận trong hợp đồng lao động), những thoả thuận của tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ (như thoả ước lao động tập thể) cũng rất được quan tâm và coi trọng. Những thoả thuận tập thể này cũng sẽ chi phối rất lớn đến những thoả thuận trong hợp đồng lao động. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lí chung cho các quan hệ hợp đồng thì ngày nay quan hệ hợp đồng lao động còn được điều chỉnh bằng các quy định riêng trong luật lao động như BLLĐ (Việt Nam), Luật Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Bản...). Mặt khác, nếu như trước đây ở một số nước, đặc biệt là những nước xã hội chủ nghĩa (trong thời kì nền kinh tế tập trung bao cấp), quan hệ lao động mang nặng yếu tố hành chính nên cơ chế điều chỉnh của pháp luật có xu hướng thiên về luật công thì trong nền kinh tế thị trường, quan niệm về sức lao động đã có sự thay đổi và quan hệ lao động đã trở về với đúng bản chất của nó (quan hệ trao đổi mua bán hàng hoá sức lao động). Chính vì vậy, đối với các nước phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tư đều xếp quan hệ hợp đồng lao động thuộc lĩnh vực luật tư (như Đức, Pháp...). Hệ thống pháp luật Việt Nam tuy không phân chia theo hệ thống luật công và luật tư (mà chia theo hệ thống ngành luật) song quan hệ họp đồng lao động ngày càng được nhìn nhận theo đúng bản chất cùa nó. Yếu tố thoả thuận trong hợp đồng lao động ngày càng phải được đề cao và tôn trọng thay thế cho yếu tố can thiệp hành chính của Nhà nước. Sự can thiệp của Nhà nước vào quan hệ lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng chỉ ở những mức độ nhất định nhằm hướng tới việc bảo vệ NLĐ (chủ thể có vị trí thế yếu trong quan hệ lao động) trong nền kinh tế thị trường.

Hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu:

“là sự thoả thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”.

Bộ luật dân sự năm 2015 tại Điều 385 có quy định:

Hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”.

Như vậy, về bản chất, hợp đồng phải là sự thoả thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia (về từng lĩnh vực cụ thể). Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng (trước đây hợp đồng lao động được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại hợp đồng lao động riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận của các bên. Song khác với hợp đồng dân sự hay họp đồng thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội...

Điều 1 Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 - văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về hợp đồng lao động quy định:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

BLLĐ năm 2019 thì quy định:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.

Có thể thấy khái niệm hợp đồng lao động trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản quay lại định nghĩa về hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương. Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của hợp đồng lao động, đó là về bản chất hợp đồng lao động là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của hợp đồng lao động là NLĐ và NSDLĐ, nội dung hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định:

“Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lí, điều hành, giảm sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Điều đó có nghĩa việc xác định một họp đồng là hợp đồng lao động không quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào nội dung của nó. Nếu nội dung thoả thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của hợp đồng lao động (các dấu hiệu của hợp đồng lao động) thì vẫn xác định đó là hợp đồng lao động. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” hợp đồng lao động dưới các hình thức hợp đồng khác, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Khái niệm và quan điểm này cũng phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và pháp luật các nước về hợp đồng lao động. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, hợp đồng lao động được hiểu là: “Thoả thuận ràng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc "* và dấu hiệu nhận diện quan hệ hợp đồng lao động được thể hiện trong Khuyến nghị 198. Hệ thống khoa học luật lao động của Pháp cũng quan niệm:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận theo đó một người cam kết sẽ tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công’’.

Còn ở Hàn Quốc, hợp đồng lao động được hiểu là: “Hợp đồng cỏ nội dung về việc thoả thuận NLĐ cung cẩp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lương tương xứng với sức lao động của NLĐ”2

>> Xem thêm:  Tư vấn về việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay quyết định cho về hưu ?

Như vậy, có thể thấy hợp đồng lao động thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lí của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động?

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như thế nào?

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

>> Xem thêm:  Nghỉ thai sản xong bị cho thôi việc đúng hay sai ?

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như thế nào?

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Các trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Có những hình thức hợp đồng lao động gì?

Trả lời:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Câu hỏi: Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như hế nào?

Trả lời:

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

 2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Câu hỏi: Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là gì?

Trả lời:

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.