1. Được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn khi nào ?

Thưa luật sư tôi hiện đang công tác tại Ban quản lý dự án của một huyện. Công việc của tôi là quản lý các công trình xây dựng, tôi vào làm từ năm 2012 khi mới vào tôi được ký hợp đồng thử việc. 03 tháng sau đó là tập sự 09 tháng. Hết thời gian trên tôi được ký hợp đồng lao động chính thức là 12 tháng.
Từ đó đến nay tôi mổi năm tôi đều được lãnh đạo cơ quan ký hợp đồng lao động là 12 tháng mà không được ký hợp đồng dài hạn, lãnh đạo cơ quan nói là ký hợp đồng dài hạn là không đúng quy định nên chỉ ký 12 tháng thôi (tất cả các cán bộ trong cơ quan đều như vậy). Tôi thấy các đơn vị sự nghiệp khác vẫn ký hợp đồng không thời hạn cho cán bộ, viên chức của mình.
Xin Luật sư cho biết cơ quan tôi làm như vậy có đúng không, tôi có được quyền ký hợp đồng không thời hạn không ?
Xin cám ơn Luật sư!

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012, các loại hợp đồng và việc ký kết hợp đồng được quy định như sau:

"Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác."

Theo đó, việc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ tối đa 2 lần, sau đó nếu tiếp tục làm việc, người lao động và người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, cơ quan của bạn giải thích như vậy là chưa chính xác.Tham khảo bài viết liên quan: Phó giám đốc có được ký kết hợp đồng lao động với người lao động ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

>> Xem thêm:  Chấm dứt hợp đồng là gì? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019?

2. Doanh nghiệp có được tự ý thay đổi thời hạn trong hợp đồng lao động ?

Thưa Luật sư Công ty luật Minh Khuê! Tôi đang gặp phải 1 vấn đề thắc mắc như sau xin công ty luật Minh khuê tư vấn và giáp đáp giúp tôi: Cách đây 3 năm tôi được nhận vào làm việc tại công ty TNHH A ( 100% vốn nhà nước ) để thực hiện công việc Bán hàng và phục vụ đồng bào miền núi khu vực khó khăn của huyện. Phòng tôi gồm 3 nhân sự do sở công thương tỉnh chỉ đạo và trả lương.

Tuy nhiên do điều kiện phòng ít người huyện không bố trí được nơi làm việc nên có nhập chung về công ty TNHH A. Do công ty A ký kết hợp đồng. Sau khi hết thời gian thử việc tôi được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đến cuối năm 2014 Công ty A chuyển sang công ty Cổ phần theo Quy định của Chính phủ. Lúc này Công ty cổ phần mới ( 83% cổ phần nhà nước ) vẫn tiếp tục ký hợp đồng lao động mới không xác định thời hạn với tôi. Nay Giám đốc Công ty tự ý thay đổi hợp đồng với tôi từ không xác định thời hạn thành có thời hạn 1 năm ( 01/01/2016 đến 31/12/2016) mà không thỏa thuận với tôi cũng như Ban chấp hành công đoàn cơ sở ( tôi không biết gì về việc này). Và đưa cho tôi 1 bản HĐLĐ có xác định tthời hạn 1 năm và bắt tôi ký vào. Sau đó tôi có hỏi trưởng phòng tổ chức hành chính, thì trưởng phòng tổ chức hành chính nói không biêt có gì hỏi thẳng Giám đốc. Khi tôi hỏi giám đốc thì nhận được câu trả lời là 1 vài trường hợp phải ký lại hợp đồng lao động ( nhưng qua tìm hiểu của tôi thì chỉ có những người lao động mới vào làm viêc mới ký lại, còn tất cả các nhân viên có thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn như tôi không thay đổi, 3 nhân sự của phòng tôi do ngân sách sở công thương trả lương thì chỉ có 1 mình tôi thay đổi như vậy ) Như vậy cho tôi hỏi:

1. Doanh nghiệp và Giám đốc làm như vậy là đúng hay sai? Nếu sai thì bị xử lý như thế nào?

2. Tôi có quyền không ký kết hợp đồng lao động mới hay không?

3. Nếu cần phải kiện ra tòa thì thủ tục cần những gì ?

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Công ty yêu cầu ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì cần làm thủ tục như thế nào  ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Điều 35 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định:

"Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết."

Như vậy, nếu bạn đang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người sử dụng lao động, hiện tại nếu muốn thay đổi thời hạn hợp đồng thì hai bên phải thỏa thuận được với nhau về vấn đề này. Nếu bạn không đồng ý thì người sử dụng lao động không có quyền tự ý thay đổi hợp đồng của bạn. Việc công ty tự ý thay đổi thời hạn trong hợp đồng lao động của bạn mà không có thỏa thuận với bạn là đã vi phạm quy định của pháp luật. Do công ty đã sai phạm nên bạn có quyền không ký kết hợp đồng lao động mới và trường hợp này bạn có quyền gửi đơn khiếu nại đến Phòng lao động thương binh xã hội hoặc gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi đơn vị đặt trụ sở chính của công ty yêu cầu giải quyết.

Điều 5 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo quy định về trình tự khiếu nại như sau:

"Điều 5. Trình tự khiếu nại

1. Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; tổ chức, cá nhân dạy nghề; tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Khoản 1 Điều 15, Khoản 1 Điều 16, Khoản 1 Điều 17 Nghị định này.

2. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại theo quy định tại Khoản 1 Điều này hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại thực hiện khiếu nại lần hai theo quy định sau đây:

a) Đối với khiếu nại về lao động, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại Khoản 2 Điều 15 Nghị định này;

b) Đối với khiếu nại về dạy nghề, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại Khoản 2 Điều 16 Nghị định này;

c) Đối với khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định này.

3. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại theo quy định tại Khoản 2 Điều này hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 27 Nghị định này thì người khiếu nại có quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại và văn bản liên quan hoặc khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 10 Nghị định này."

Về hình thức khiếu nại được quy định tại Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP như sau:

"Điều 6. Hình thức khiếu nại

1. Khiếu nại thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp, được quy định như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;

b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

2. Trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại;

b) Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

3. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định của Nghị định này."

Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định:

"Điều 10. Quyền, nghĩa vụ của người khiếu nại

2. Quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án:

a) Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp sau đây:

- Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; tổ chức, cá nhân dạy nghề; tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình;

- Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 22 Nghị định này;

- Đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.

b) Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng hành chính trong trường hợp sau đây:

Khi không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai theo quy định tại Điều 30 Nghị định này;

Đã hết thời hạn quy định tại Điều 27 Nghị định này mà khiếu nại lần hai không được giải quyết."

Bạn cũng có quyền khởi kiện vụ án tại Tóa án khi có các căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, để yêu cầu giải quyết. Tòa án có thẩm quyền trong trường hợp này là Tòa án nhân dân cấp huyện, nơi đặt trụ sở chính của công ty.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Emailđể nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

3. Thủ tục để ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn ?

Thưa luật sư, cho mình hỏi công ty mình có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với các nhân viên công ty từ năm 2012, đến năm 2018 do có một số luật thay đổi như luật bhxh nên công ty có thỏa thuận với nhân viên để ký lại hợp đồng lao động cho nhân viên.
Vậy hợp đồng khi ký lại thì vãn là hợp đồng ko xác định thời hạn hay sao à và thời gian hiệu lực của hợp đồng là từ 2018 hay sao à ?
Cảm cơn nhiều.
Người gửi : Phạm Thị Th

Luật sư trả lời:

Nếu trong quá trình người lao động làm việc tại đơn vị bạn đang quản lý mà hai bên có thỏa thuận thêm , thỏa thuận khác so với hợp đồng lao động , hoặc nội dung của hợp đồng lao động không còn phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành thì hai bên nên ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi bỏ sung nội dung của hợp đồng chính , căn cứ Bộ luật lao động 2012 :

Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Bạn không thể lập lại hợp đồng lao động với số hiệu hợp đồng và thời điểm giao kết hợp đồng cũ nhưng lại thể hiện nội dung mới trong hợp đồng , nếu bạn muốn chấm dứt hợp đồng cũ theo sự thỏa thuận của hai bên và lập lại một hợp đồng mới thì việc sử dụng hợp đồng mới với số hiệu hợp đồng và thời điểm giao kết mới sẽ có hiệu lực .

Tuy vậy việc chấm dứt và thanh lý hợp đồng lao động cũ cũng sẽ khiến bạn mất nhiều thời gian và công sức hơn so với việc ký phụ lục hợp đồng lao động.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động về hợp đồng lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp.

>> Xem thêm:  Khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

4. Thời hạn thanh toán các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Xin chào công ty Luật Minh Khuê, tôi có vướng mắc mong quý công ty tư vấn giúp tôi như sau: Tôi có ký kết hợp đồng lao động thời hạn 02 năm với công ty, nhưng do hoàn cảnh cá nhân nên tôi có nộp đơn xin nghỉ việc trước thời hạn. Giám đốc công ty đã đồng ý cho tôi nghỉ việc.
Nhưng tôi đang lo lắng sợ Giám đốc sẽ giữ lại khoản lương tháng cuối cùng tôi là việc tại công ty. Vậy xin cho hỏi bây giờ tôi nên làm gì? Sau bao lâu kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải thanh toán các quyền lợi cho tôi?
Mong sớm nhận được phản hồi của công ty, tôi xin cảm ơn!

Luật sư tư vấn:

Căn cứ theo khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

"2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày."

Như vậy, khi bạn làm đơn xin nghỉ việc ở công ty, đồng thời, Giám đốc công ty đã chấp nhận cho bạn nghỉ việc, do đó, theo quy định của pháp luật, trong thời hạn 07 ngày, tối đa là 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trong trường hợp này, bạn có quyền được hưởng đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động mà phía công ty không có quyền giữ lại lương của bạn.

Trường hợp công ty không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật thì căn cứ Điều 8 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP, công ty bạn sẽ bị phạt tiền tương ứng với một trong các trường hợp sau:

- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

- Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

- Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

- Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Bạn có quyền làm đơn khiếu nại gửi trực tiếp tới Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện, thị xã nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết khiếu nại. Hoặc bạn có thể nộp đơn Khởi kiện tới trực tiếp Tòa án nhân dân cấp quận, huyện, thị xã nơi công ty đặt trụ sở chính để giải quyết.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi về yêu cầu của bạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ 1900.6162 để được giải đáp.

>> Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê ! Tôi xin hỏi về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn từ phía người sử lao động như sau: Vào ngày 26/10/2015, tôi có nhận được mail từ kế toán trưởng là sếp trực tiếp tôi về việc công việc của tôi phải chuyển giao cho người mới. Ngày 28/10/2015, tôi viết đơn xin thôi việc. Ngày 02/11/2015, người mới giao việc cho tôi nhưng không phải cấp trên của tôi. Ngày 02/11/2015, tôi yêu cầu người nhận bàn giao thì chốt các công việc bàn giao.

Tuy nhiên, trong đó tôi không đồng ý việc cung cấp số liệu 9 tháng cho kiểm toán và công việc đã chuyển giao cho người mới trước đó, tôi đồng ý chốt số liệu tháng 10/2015, nhưng sau đó tôi vẫn cung cấp số liệu. Ngày 09/11/2015, tôi vào phần mềm để hạch toán và làm báo cáo nhưng phần mềm đã bị khoá. Tôi hỏi thì được biết là tôi bị khoá quyền nên các công việc tôi không làm được. Ngày 10/11/2015, tôi gửi mail nói với cấp trên của tôi về việc nếu khoá quyền thì tôi không làm các công việc nữa và không ai nhận bàn giao thì tôi chờ đến ngày nghỉ. Cấp trên gửi mail yêu cầu tôi bàn giao từ ngày 11/11/2015-14/11/2015, và nghỉ việc. Tôi hỏi lại vậy 45 ngày còn lại tính sao? Thì nhận được câu trả lời rất mất lịch sự.

Vậy tôi xin hỏi, nếu tôi bị công ty cho nghỉ ngang như vậy, tôi có kiện được công ty hay không? Và nếu được thì tôi được khoản bồi thường nào?

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Điều 36, Bộ luật lao động 2012 quy định Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:

"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Đối với trường hợp của bạn, bạn nhận được mail của kế toán trưởng là sếp trực tiếp bạn về việc bạn phải chuyển giao công việc cho người mới và đó bạn đã viết đơn xin thôi việc một cách hoàn toàn tự nguyện, không bị ép buộc, như vậy, có thể khẳng định bạn và phía công ty đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3, điều 36 Bộ luật lao động 2012. Theo như những thông tin bạn đã trình bày thì bạn và công ty thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động sau khi bạn đã thực hiện bàn giao công việc (khoảng 2 tháng) nhưng sau đó, do bất đồng ý kiến về cách bàn giao mà công ty đã chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 45 ngày so với thời hạn hai bên đã thỏa thuận chấm dứt. Như vậy, trong trường hợp này, nếu phía công ty khóa tài khoản của bạn và bạn không thực hiện được công việc của mình thì bạn có quyền khiếu nại với cấp trên của mình để yêu cầu giải quyết. Nếu công ty vẫn tiếp tục khóa tài khoản của bạn thì mặc dù bạn không thực hiện được công việc nhưng công ty vẫn phải trả lương đầy đủ cho bạn trong 45 ngày còn lại.

Về quyền lợi bạn được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định tại điều 48, Bộ luật lao động 2012 thì:

"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc"

Căn cứ vào quy định trên thì nếu bạn đã làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn sẽ được công ty chi trả trợ cấp thôi việc

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động?

Trả lời:

Căn cứ theo Điều 34, Bộ luật lao động 2019 thì các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Câu hỏi: Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Trả lời:

Căn cứ theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 thì trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Câu hỏi: Phụ lục hợp đồng lao động là gì?

Trả lời:

Căn cứ theo Điều 22 Bộ luật lao động 2019 thì Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.