1. Khiếu nại lần đầu đối với công ty không trả lương khi thôi việc ?

Mong Quý luật sư tư vấn giúp mình trường hợp như sau: Mình đã là nhân viên chính thức tại một công ty có trụ sở chính ngoài Hà Nội. - Mình xin nghỉ việc ngày 20.4.2018 và Sếp viết mail đồng ý cho bàn giao ngay. - Ngày 23.4.2018 mình bàn giao việc xong và chính thức thôi việc. Đến nay đã hơn 20 ngày mà công ty vẫn chưa trả lương. Mình có viết mail và gọi điện yêu cầu được thanh toán lương nhưng không nhận được phản hồi từ công ty cũ. Hiện mình muốn gửi đơn khiếu nại để đòi quyền lợi.

Xin hỏi:

1/ Đối với khiếu nại lần đầu thì đơn này gửi đến công ty cũ hay gửi cho Chánh thanh tra Sở lao động ngoài Hà Nội luôn?

2/ Mình phải đợi đủ 30 ngày kể từ ngày thôi việc mới được gửi thư khiếu nại hay ngay bây giờ có thể gửi luôn?

Mong sớm nhận được phản hồi từ Luật Minh Khuê. Chân thành cám ơn!

Người gửi: Thy

Khiếu nại lần đầu đối với công ty không trả lương khi thôi việc ?

Luật sư tư vấn trực tiếp qua tổng đài điện thoại, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn. Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến cho công ty chúng tôi. Thắc mắc của bạn sẽ được giải đáp như sau:

1. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại được quy định tại Điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định chi tiết một số Điều của Bộ luật lao động, Luật Dạy nghề, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo như sau:

“Điều 15. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động

1. Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.

2. Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu theo quy định tại Khoản 1 Điều này hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết.”

Theo quy định trên, với khiếu nại lần đầu thì bạn gửi đơn khiếu nại đến công ty cũ để giải quyết.

2. Thời hiệu khiếu nại được quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động như sau:

Điều 7. Thời hiệu khiếu nại

1. Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động, của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp, của doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, của tổ chức dịch vụ việc làm, tổ chức có liên quan đến hoạt động tạo việc làm cho người lao động, tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bị khiếu nại.

2. Trường hợp người khiếu nại không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu quy định tại khoản 1 Điều này vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.

Trường hợp của bạn là bạn xin nghỉ việc và công ty đồng ý tức là hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động. Về trách nhiệm thanh toán tiền lương khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 như sau:

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. ...

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày....”

Như bạn trình bày rằng đã hơn 20 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động mà công ty vẫn không trả lương, tức là đã quá thời hạn 07 ngày theo quy định trên. Nếu việc chậm thanh toán trên không do rơi vào trường hợp đặc biệt thì hành vi chậm trả lương của công ty là trái pháp luật. Theo quy định tại khoản 1 Điều 7 ở trên thì bạn có thể gửi đơn khiếu nại ngay mà không cần chờ đủ 30 ngày.

Kết luận:

1. Bạn có thể gửi đơn khiếu nại lần đầu đến công ty cũ.

2. Bạn có thể gửi đơn khiếu nại ngay.

Trên đây là những giải đáp, tư vấn từ phía Công ty Luật Minh Khuê cho câu hỏi của Quý khách hàng. Nếu còn có điều gì thắc mắc, mời Quý khách hàng vui lòng gọi điện trực tiếp đến tổng đài 1900.6162 để được giải đáp nhanh chóng và chính xác nhất.

Trân trọng./.

2. Khiếu nại về việc công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động ?

Xin chào Luật Minh Khuê! Cho tôi xin hỏi: Hiện tôi đang làm cho một doanh nghiệp sản xuất có quy mô 30 lao động, doanh thu hàng tháng khoảng 1 tỷ đồng. Tuy nhiên hầu hết người lao động không có hợp đồng lao động, không được hưởng bất kỳ chế độ nào theo luật lao động. Mặc dù có người lao động đã làm rất lâu trên 3 năm.

Theo thông tin tôi được biết thì chỉ có khoảng 6-7 người lao động có hợp đồng và có đóng BHXH (một hình thức đối phó). Vậy xin cho tôi hỏi như sau:

1. Tôi cần làm đơn như thế nào để khiếu nại lên sở Lao động xã hội về việc đòi hỏi quyền lợi (nếu tôi đòi hỏi trực tiếp với doanh nghiệp thì khả năng doanh nghiệp cho tôi nghỉ việc là rất cao).

2. Phải làm đơn thư như thế nào để Sở LĐTBXH xuống kiểm tra doanh nghiệp này (chủ yếu để doanh nghiệp này thực hiện đúng luật để cho người lao động có quyền lợi).

Mong nhận được hồi âm sớm. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Khiếu nại về việc công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Điều 15 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định"

"Điều 15. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động."

"Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói."

"Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động."

Căn cứ vào các quy định trên thì trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao đồng. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản đối với công việc có hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Còn đối với công việc lao động dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Việc công ty bạn không giao kết hợp đồng lao động với hầu hết người lao động tại công ty mặc dù có người lao động đã làm rất lâu, việc này vi phạm quy định của pháp luật và công ty của bạn sẽ bị xử phạt theo quy định tại khoản 1 Mục 4 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP như sau:

4. Sửa đổi, bổ sung Điều 5 như sau:

“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao độngkhi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đốivới công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao độngvới người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếucủa hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốncủa Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồngvới vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồngvới vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồngvới vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên."

Trường hợp công ty bạn không giao kết hợp đồng lao động với người lao động làm việc từ 3 tháng trở lên thì sẽ bị phạt tiền theo quy định tại khoản 1 Mục 4 Nghị định 88/2015/NĐ-CP. Tùy thuộc vào số lượng người lao động mà công ty đã không ký kết hợp đồng lao động thì sẽ bị xử phạt với mức phạt quy định cụ thể tại các điểm a, b, c, d, đ ở trên. Mức phạt tiền sẽ dao động từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

Theo điểm a. b khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 của Quốc hội quy định đối tượng tham gia bảo hiểm xã hôi là:

"Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;"

Như vậy thì công ty cũng phải có trách nhiệm đóng BHXH cho người lao động khi người lao động làm việc cho người sử dụng lao động, đây là hành vi vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội. Và hành vi này sẽ bị xử phạt hành chính theo khoản 3 khoản 3 Mục 21 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Điều 28 Nghị định 95/2013/NĐ-CP như sau:

21. Sửa đổi, bổ sung Điều 28 như sau:

“Điều28. Vi phạm các quy định khác về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

3. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến3.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động đối vớingười sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không lập hồ sơ tham gia bảo hiểmxã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong thời hạn 30ngày, kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc tuyển dụng;"

Việc khiếu nại hành vi của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 5, Nghị định 24/2018/NĐ-CP như sau:

" Điều 5. Trình tự khiếu nại

1. Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; tổ chức dịch vụ việc làm, tổ chức có liên quan đến hoạt động tạo việc làm cho người lao động; tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người bị xâm phạm thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại khoản 1 Điều 15, khoản 1 Điều 16, khoản 1 Điều 17 và khoản 1 Điều 18 Nghị định này hoặc khởi kiện tại tòa án theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 10 Nghị định này.

2. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 23 hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 20 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện tại tòa án theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 10 Nghị định này hoặc thực hiện khiếu nại lần hai theo quy định sau đây:

a) Đối với khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại khoản 2 Điều 15 Nghị định này;

b) Đối với khiếu nại về giáo dục nghề nghiệp, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại khoản 2 Điều 16 Nghị định này;

c) Đối với khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định này;

d) Đối với khiếu nại về việc làm, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại theo quy định tại khoản 2 Điều 18 Nghị định này.

3. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai theo quy định tại Điều 31 hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 28 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại tòa án theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 10 Nghị định này.

4. Trường hợp người bị khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai theo quy định tại Điều 31 thì có quyền khởi kiện vụ án hành chính theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 11 Nghị định này."

Khi có căn cứ cho rằng hành vi của người sử dụng lao động xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động thì người lao động có quyền khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền. Hình thức khiếu nại được quy định tại Điều 6 Nghị định 24/2018/NĐ-CP như sau:

" Điều 6. Hình thức khiếu nại

1. Khiếu nại thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp, được quy định như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;

b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại điểm a khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

2. Trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại;

b) Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

3. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định của Nghị định này.

Công ty luật Minh Khuê cung cấp mẫu đơn khiếu nại để bạn tham khảo, áp dụng: Mẫu đơn khiếu nại

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng. Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

3. Thủ tục khiếu nại, khiếu kiện khi người lao động không được trả lương thử việc

Tôi có ký hợp đồng lao động thử việc tại công ty 2 tháng từ 1/10 đến 30/11/2018. Khi hợp đồng đến thời gian kết thúc thì hai bên đều cùng đồng ý không tái ký hợp đồng. Nhưng đến bây giờ 30/12 rồi mà công ty vẫn chưa trả tiền lương thử việc cho tôi. Tôi nên làm thế nào?

Thủ tục khiếu nại, khiếu kiện khi người lao động không được trả lương thử việc

1. Quy định về hợp đồng lao động thử việc

1.1. Nội dung Hợp đồng thử việc

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. (Điều 26 Bộ luật Lao động 2012)

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung sau:

Một là tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

Hai là họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

Ba là công việc và địa điểm làm việc;

Bốn là thời hạn của hợp đồng lao động;

Năm là mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

Sáu là thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Bảy là trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

1.2. Thời gian thử việc

Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

- Một là không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Hai là không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

- Ba là không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

1.3. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

2. Trả lương khi kết thúc thời gian thử việc

Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

"Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương."

Như vậy, về nguyên tắc, người lao động phải được trả lương trực tiếp theo phương thức đã thỏa thuận với người sử dụng lao động, với mức lương đầy đủ như đã ghi trong hợp đồng và đúng thời hạn. Người sử dụng lao động không được viện dẫn bất cứ một lí do gì để không trả lương cho người lao động đầy đủ.

Trong trường hợp của bạn, nếu điều khoản trong hợp đồng thử việc có quy định rõ nghĩa vụ của công ty là "Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi bên B trong hợp đồng" hoặc không quy định thì theo quy định của Bộ luật lao động 2012 công ty bạn sẽ phải thực hiện nghĩa vụ trả lương cho bạn đầy đủ.

3. Khiếu kiện, khiếu nại hành vi không được trả lương thử việc

Nếu công ty bạn không trả lương thử việc cho bạn đầy đủ, bạn hoàn toàn có thể khiếu nại, khiếu kiện đối với hành vi không trả lương thử việc, được hướng dẫn cụ thể tại nghị định 24/2018/NĐ-CP như sau:

Thứ nhất, về thẩm quyền giải quyết. Theo điều 15 nghị định, thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần thứ nhất thuộc về chính người sử dụng lao động bạn đang làm việc (tức là chủ sở hữu công ty như giám đốc, tổng giám đốc). Trong trường hợp bạn vẫn không đồng ý với quyết định giải quyết ấy hoặc đã quá 37 ngày kể từ ngày bạn nộp đơn khiếu nại mà công ty vẫn chưa giải quyết, bạn có thể gửi khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở Lao động thương binh xã hội nơi công ty đặt trụ sở để giải quyết khiếu nại lần 2.

Thứ hai, về thời hiệu khiếu nại. Thời hiệu khiếu nại lần đầu với công ty là 180 ngày kể từ ngày bạn biết được hành vi không được trả lương thử việc (trong thời hạn 180 ngày tính từ ngày 15/12/2018)

Thứ ba, về hình thức khiếu nại. Bạn có thể lựa chọn 1 trong 2 hình thức khiếu nại sau đây:

- Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn: Đơn khiếu nại gồm các nội dung ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Trong trường hợp này, bạn cần nộp bản sao hợp đồng thử việc, kèm giấy tờ chứng minh bạn chưa được nhận lương.

- Khiếu nại bằng hình thức trực tiếp: người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại như trên và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

Thứ tư, về thủ tục thực hiện khiếu nại:

- Trong thời hạn 180 ngày kể từ ngày biết được hành vi không được trả lương thử việc, bạn gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp với những nội dung đã quy định ở trên đến công ty. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại điều 20 Nghị định 24/2018 không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý (công ty có 7 ngày để thụ lý đơn của bạn), không quá 45 ngày đối với những trường hợp phức tạp.

- Nếu không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc khiếu nại lần đầu không được giải quyết khi đã quá thời hạn kể trên, người lao động có thể khởi kiện tại Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự. Hoặc bạn có thể gửi khiếu nại lần hai đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần 1.

- Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội thụ lý và giải quyết đơn khiếu nại. Thời hạn giải quyết là 45 ngày kể từ ngày thụ lý, đối với những trường hợp phức tạp là không quá 60 ngày.

- Nếu không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai hoặc khiếu nại lần hai không được giải quyết trong thời hạn quy định thì bạn có thể khởi kiện tại Tòa án theo thủ tục hành chính.

Đối với trường hợp khiếu nại hành vi không trả lương thử việc, bạn nên thực hiện thủ tục khiếu nại lên chính công ty trước, kèm theo đó là đơn khiếu nại gửi đến Chánh thanh tra Phòng lao động thương binh xã hội trực thuộc ủy ban nhân dân huyện nơi công ty bạn có trụ sở để họ có trách nhiệm đôn đốc, kiểm tra việc công ty bạn giải quyết khiếu nại.

Nếu khiếu nại mà không được giải quyết hay chậm giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng thì bạn có quyền làm đơn khiếu kiện gửi lên Tòa án Nhân dân cấp quận, huyện nơi công ty đặt trụ sở để đảm bảo quyền lợi của mình, và giải quyết theo thủ tục tố tụng Dân sự.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

4. Tư vấn khiếu nại về hợp đồng lao động với công ty ?

Thưa Luật sư! Luật sư tư vấn giúp tôi trường hợp sau đây: Tháng 05/2005 Tôi có ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với 1 công ty CP Bảo hiểm tại Tp.HCM, chức danh chuyên môn là nhân viên lái xe. Mức lương chính là 2.18 (bậc 1/4) Sau 1 thời gian vừa làm việc và học tập thì Tôi đã tốt nghiệp đại học.

Sau đó tháng 12/2010 Tôi có trình bày nguyện vọng với giám đốc mới của công ty là chuyển qua làm các công việc văn phòng của khối quản lý (khối khai thác gián tiếp) và được chấp thuận (bằng công văn Quyết định cụ thể, không có ký lại hợp đồng mới) với hệ số lương là 2.34. Tới tháng 5/2013 thì Tôi bị điều chuyển sang khối khai thác trực tiếp (cũng bằng công văn Quyết định cụ thể ) với mức lương khoán thấp hơn nhiều so với khối quản lý (cụ thể như sau : đầu tháng Tôi nhận được 3.689.000đ tiền cơm trưa và công tác phí, giữa tháng Tôi nhận thêm được 1.300.000 tiền lương tháng). Nay công ty lại lấy lý do khó khăn và đánh tiếng nếu còn muốn ở lại làm việc thì mức lương sẽ bị thấp hơn nữa (Chưa biết là bao nhiêu).

Cho Tôi được hỏi các vấn đề sau đây :

1- Các nội dung trong HĐLĐ do giám đốc cũ ký có còn hiệu lực không ?

2-Quyết định điều chuyển sau của công ty có đúng qui định pháp luật không do Tôi hoàn toàn bị động nhưng vẫn phải tuân theo?

3-Với hệ số lương cơ bản của Tôi hiện giờ là 2.65 thì cách tính toán tiền cơm trưa, tiền công tác phí và tiền lương hàng tháng của công ty cho Tôi có phù hợp với qui định không và nếu bị xuống lương 1 lần nữa thì công ty phải trả cho Tôi 1 tháng tối thiểu là bao nhiêu tiền cho đúng qui định của pháp luật.

4-Nếu muốn khiếu nại thì Tôi phải thực hiện các bước thủ tục gì và ai sẽ là người có thẩm quyền,trách nhiệm tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại của Tôi ?

Tôi xin chân thành cảm ơn!

>> Tư vấn luật lao động trực tiếp qua tổng đài điện thoại: 1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 thì hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Thêm vào đó, Điều 25 quy định về Hiệu lực của hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Và nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ. Chính vì vậy, nội dung HĐLĐ được xem là căn cứ đầu tiên để xác định quyền và nghĩa vụ giữa các bên (bên cạnh các căn cứ khác như quy định của pháp luật laođộng, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu thiết lập trên quan hệ lao động như:

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời hạn của hợp đồng lao động;

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Ngoài các nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể ( nếu có).

Do vậy, với những căn cứ trên thì các nội dung trong Hợp đồng lao động của bạn vẫn còn hiệu lực.

Thứ hai, về quyết định điều chuyển của công ty vào tháng 5/2013

Theo Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 về Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì:

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Điều này được hướng dẫn cụ thể tại Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động quy định về Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác:

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.

Theo như bạn đề cập thì Công ty đã ra quyết định điều chuyển bạn từ khối khai thác gián tiếp sang khối khai thác trực tiếp mà mức lương thấp hơn nhiều so với mức lương cũ. Đối chiếu với các căn cứ trên thì công ty bạn chỉ được điều chuyển bạn làm công việc khác nhiều nhất là 60 ngày cộng dồn trong 1 năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển bạn làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của bạn bằng văn bản. Tuy nhiên công ty đưa ra quyết định điều chuyển bạn sang khối khai thác trực tiếp mà không thỏa thuận với bạn, không có văn bản cho sự thỏa thuận đồng ý này và bạn vẫn thực hiện theo quyết định này. Tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì theo căn cứ trên bạn sẽ được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Hơn nữa, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Theo bạn đề cập là mức lương mới thấp hơn rất nhiều so với mức lương khi làm việc cũ, tuy nhiên bạn cần đối chiếu với quy định trên để xem mức lương mới mà công ty trả cho bạn có thỏa mãn điều kiện pháp luật đã quy định không. Từ việc phân tích trên, nếu công ty bạn chưa thực hiện theo đúng yêu các yêu cầu này thì đồng nghĩa Quyết định điều chuyển của công ty là vi phạm pháp luật.

Thứ ba, về mức lương hằng tháng:

Hệ số lương cơ bản của bạn thời điểm này là 2.65 và theo Nghị định số 66/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 27/06/2013 được áp dụng từ ngày 01/7/2013 thì mức lương tối thiểu chung là 1.150.000 đồng, nghĩa là mức lương cơ bản của bạn là 2.65 x 1.150.000=3.047.500 đồng

Vấn đề tiền cơm trưa, tiền công tác phí của công ty trả bạn (công ty cổ phần) hằng tháng do công ty quy định/thỏa thuận của hai bên còn hiện nay pháp luật chỉ quy định về công tác phí cho cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp. Từ những cơ sở trên cùng với mức tiền hàng tháng bạn nhận được để có thể đối chiếu, xác định mức tiền được trả có đúng hay không.

Thứ tư, về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Căn cứ theo Điều 200 của Bộ luật Lao động 2012 thì Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.

Theo đó, với tranh chấp của bạn và công ty thì bạn sẽ đơn khiếu nại đến Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật lao động 2012 như sau:

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

5. Nhờ tư vấn khiếu nại trả lương và chế độ cho người lao động sau khi thôi việc?

Thưa luật sư, Tôi là người Đà nẵng và được 1 Công Ty du lịch có trụ sở chính ở Hồ Chí Minh tuyển dụng năm 2013 vào vị trí trưởng đại diện văn phòng Đà Nẵng.
Vừa rồi vào ngày 28/12/2015, tôi đã thôi việc và tính cho đến nay cũng gần 20 ngày nhưng Công ty vẫn chưa thanh toán lương cùng các chế độ cho tôi dù tôi đã liên lạc nhắc nhở nhưng công ty cũ, cụ thể là người đứng đầu công ty trên pháp lý và cũng là người đã tuyển dụng, quản lý tôi trực tiếp. Hiện tôi muốn khiếu nại để đòi lại quyền lợi của người lao động như tôi thì nên liên lạc với ai ?
Xin cảm ơn.

Nhờ tư vấn khiếu nại trả lương và chế độ cho người lao động sau khi thôi việc?

Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Bộ luật lao động năm 2012 quy định :

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

- Theo Nghị định 47/2010/NĐ-CP Quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động

Điều 10. Vi phạm những quy định về tiền lương, tiền thưởng
1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 300.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:
a) Không thực hiện các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động theo quy định của pháp luật;
b) Khấu trừ tiền lương của người lao động mà không thảo luận với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (nếu có).
2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:
a) Không trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho người lao động; trả chậm lương nhưng không đền bù;
b) Không trả lương cho người lao động trong thời gian người lao động nghỉ việc để điều trị vì tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c) Không đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; không công bố công khai thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng trong doanh nghiệp.
3. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong những hành vi vi phạm: khấu trừ tiền lương của người lao động nhưng không cho người lao động biết lý do hoặc khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng của người lao động hoặc không thảo luận với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động; không trả đủ tiền lương cho người lao động trong những trường hợp phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động; trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu trong trường hợp ngừng việc không do lỗi của người lao động và ngừng việc do sự cố điện, nước hoặc nguyên nhân bất khả kháng; không trả hoặc trả không đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, theo một trong các mức như sau:
a) Từ 300.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới 500 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao động trở lên.
4. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm: trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu hoặc trả bằng mức lương tối thiểu đối với lao động chuyên môn kỹ thuật đã qua đào tạo hoặc trả không theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động; áp dụng xử phạt bằng hình thức cúp lương đối với người lao động, theo một trong các mức như sau:
a) Từ 300.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 3.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới 500 người lao động.
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao động trở lên.
5. Phạt tiền người sử dụng lao động từ 2.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với một trong những hành vi vi phạm sau đây: không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương và quy chế thưởng trong doanh nghiệp.
6. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Tiến hành đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thời hạn 20 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định xử phạt; phải công bố công khai thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng trong doanh nghiệp đối với vi phạm tại điểm c khoản 2 Điều này;
b) Tiến hành xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng trong doanh nghiệp theo các quy định của pháp luật đối với vi phạm khoản 5 Điều này.
c) Tiến hành trả lương và các chế độ khác cho người lao động theo các quy định của pháp luật đối với vi phạm tại các khoản 2, 3 và 4 Điều này
Trường hợp của bạn đã thôi việc và tính cho đến nay cũng gần 20 ngày nhưng Công ty vẫn chưa thanh toán lương các chế độ cho bạn dù bạn đã liên lạc nhắc nhở nhưng công ty cũ, cụ thể là người đứng đầu công ty trên pháp lý và cũng là người đã tuyển dụng, quản lý bạn trực tiếp thì nếu sau thời hạn 30 công ty bạn vẫn không trả lương thì bạn gửi đơn đến công ty yêu cầu công ty thanh toán nợ lương và đưa ra một thời hạn nhất định nếu hết thời hạn đó mà công ty không thanh toán thì bạn gửi đơn đến sở lao động thương binh và xã hội yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết. Sau thời hạn 5 ngày nếu hòa giải viên lao động không giải quyết hoặc hòa giải không thành thì bạn có quyền gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

6. Khiếu nại về ngày phép năm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa luật sư, xin hỏi: năm 2014 tôi làm việc tại cong ty tnhh mtv ct, khu công nghiệp amata, biên hòa ,đồng nai,đến ngày 5/4 2018 là tôi chấm dứt hợp đồng lao động trong đơn tôi làm 45 ngày, tôi còn 3 ngày phép năm,2 ngày của năm 2017 và một ngày của năm 2018, tôi làm 42 ngày là tôi nghỉ,công ty vẫn trả lương đầy đủ, 3 ngày phép thì không trả.

Khi tôi hỏi nhân sự, nhân sự nói tổ trưởng phải làm giấy phép cho tôi thì nhân sự mới làm, nhân sự không có trách nhiệm,khi tôi nói tổ trưởng làm giấy phép gửi lên nhân sự cho tôi thì tổ trưởng không làm. Xin cho tôi biết cong ty đúng hay là sai,nếu công ty sai thì tôi phải làm thế nào ?

Cảm ơn.

- Tran Thị Hồng

Khiếu nại về ngày phép năm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Luật sư trả lời:

Chào bạn cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đến Công ty Luật Minh Khuê của chúng tôi, trường hợp của bạn được tư vấn như sau:

Với nội dung câu hỏi: "Năm 2014 tôi làm việc tại cong ty tnhh mtv ct, khu công nghiệp amata, biên hòa ,đồng nai,đến ngày 5/4 2018 là tôi chấm dứt hợp đồng lao động trong đơn tôi làm 45 ngày,tôi còn 3 ngày phép năm,2 ngày của năm 2017 và một ngày của năm 2018,tôi làm 42 ngày là tôi nghỉ,công ty vẫn trả lương đầy đủ,3 ngày phép thì không trả"

Như thông tin bạn nêu ra trường hợp của bạn được giải quyết dựa trên các căn cứ pháp luật sau:

Thứ nhất, bạn sẽ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu bạn thuộc một trong các trường hợp sau: (khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012)

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Thứ hai, nếu bạn thuộc một trong các trường hợp trên thì bạn cần thực hiện nghĩa vụ thông báo trước và ở đây thì bạn cũng đã thực hiện việc thông báo trước đúng luật và được công ty chấp nhận (Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012)

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Sau khi bạn được chấp nhận về việc cho nghỉ thì bạn được trả đủ lương tuy chỉ có 3 ngày cuối bạn nghỉ theo chế độ nghỉ phép thì không được tính lương.

Thứ ba, về việc nghỉ phép năm

Theo quy định của Điều 111 Bộ luật lao động năm 2012 về chế độ nghỉ phép năm được thực hiện như sau:

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

Như vậy, để bạn được tính phép năm cho 3 ngày mà bạn nghỉ phải dựa trên cơ sơ thỏa thuận về ngày nghỉ phép năm cụ thể với người sử dụng lao động nếu công ty bạn có quy định cụ thể trong nội quy thì căn cứ vào nội quy, nếu nội quy công ty bạn không quy định thì theo khoản 2 Điều 114 BLLĐ 2012: " Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền."

Nếu bạn có căn cứ chứng minh bạn chưa được nghỉ phép năm 2 ngày trong năm 2017 và 1 ngày trong năm 2018 và chưa được thanh toán tiền trong 3 ngày nghỉ này thì bạn vẫn sẽ được thanh toán tiền lương trong 3 ngày nghỉ cuối này mà không vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Để đòi được 3 ngày lương này bạn có nghĩa vụ phải chứng minh bạn có thể dựa trên bảng chấm công của công ty và bảng lương của bạn trong quãng thời gian không được nghỉ đó.

Nếu bộ phân nhân sự trực tiếp không giải quyết chế độ cho bạn, bạn có quyền kiến nghị lên ban giám đốc công ty và công đoàn cấp cơ sở, nếu không giải quyết được bạn có quyền kiến nghị lên phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở để giải quyết.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê