Thưa luật sư, trên diễn đàn trao đổi về lao động, tôi có đọc được thắc mắc của một bạn nhân sự về vấn đề như thế này. Công ty chỉ ký hợp đồng lao động mà không có bản chi tiết mô tả công việc được giao. Trong khi đó thì bảng mô tả công việc này là cơ sở để người lao động xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vậy, khi không có bản mô tả công việc chi tiết cho mỗi vị trí công việc thì người sử dụng lao động có đủ cơ sở pháp lý để đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc rồi từ đó làm cơ sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không? Người sử dụng lao động có quyền tự đưa ra bản mô tả công việc được giao sau khi các bên đã giao kết hợp đồng lao động để làm cơ sở đánh giá không?

Người hỏi: Đàm Linh - Hà Nam

1. Cơ sở pháp lý về bảng mô tả công việc

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Pháp luật lao động có bắt buộc phải lập bảng mô tả chi tiết công việc?

Trên thực tế, có khá nhiều trường hợp người sử dụng lao động và người lao động chỉ thỏa thuận với nhau về vị trí hoặc chức danh công việc được quy định trong hợp đồng lao động, mà không kèm theo bất kỳ bảng mô tả chi tiết công việc nào. Nhìn ở góc độ pháp lý, quy định của Bộ luật Lao động không bắt buộc phải có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động.

3. Không có bảng mô tả chi tiết công việc có xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được không?

Theo quy định pháp luật lao động thì không có quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải lập bảng mô tả chi tiết công việc đối với các vị trí, chức danh làm việc trong công ty. Nhưng nếu người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không hoàn thành công việc thì theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động buộc phải ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và quy chế này chỉ hợp pháp khi đã được lấy ý kiến tham khảo từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Cũng cần lưu ý thêm rằng trên thực tế không phải tất cả các công việc và các vị trí công việc được ghi trong hợp đồng lao động đều cần có bảng mô tả công việc chi tiết đi kèm. Thông thường, đối với các công việc đơn giản thì sẽ không cần có bảng mô tả chi tiết công việc đi kèm nhưng đối với các công việc phức tạp, mang tính chất văn phòng, công việc cấp quản lý... thông thường phải có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động để có cơ sở xác định rõ ràng công việc người lao động cần làm là gì. Nhưng không vì thế mà người sử dụng lao động không thể xây dựng được các chỉ tiêu hay tiêu chí đánh giá và những yêu cầu cần đặt ra cho người lao động nếu không có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động.

Việc không có bảng mô tả công việc không phải là một lý do pháp lý để cản trở người sử dụng lao động trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, nhất là khi người sử dụng lao động đã tuân thủ quy trình xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và nội dung quy chế đó cũng đã được xây dựng phù hợp với từng vị trí công việc, từng bộ phận, phòng, ban trong phạm vi doanh nghiệp; và người lao động đã hoàn toàn nhận biết được các tiêu chí và yêu cầu người sử dụng lao động đặt ra cho người lao động sau khi quy chế được ban hành.

Phân tích như vậy để thấy được rằng, rõ ràng nếu có được bảng mô tả công việc sẽ tạo cơ sở thuận lợi hơn cho người sử dụng lao động khi xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi đối chiếu giữa nội dung bảng mô tả công việc với các tiêu chí được quy định trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Nếu không có bảng mô tả công việc, người sử dụng lao động sẽ có thể gặp sự phản đối của người lao động khi người lao động cho rằng các tiêu chí được người sử dụng lao động đặt ra cho người lao động theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ không thuộc nội dung công việc, trách nhiệm và nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện.

4. Công ty có được tự ý lập bảng mô tả công việc và giao cho NLĐ sau khi đã ký HĐLĐ không?

Nếu khi hai bên ký hợp đồng lao động đã không có bảng chi tiết mô tả công việc kèm theo mà người sử dụng lao động lại muốn có nó thì cần thực hiện các bước như sau:

Theo quy định tại Bộ luật lao động, nội dung "công việc" là nội dung cơ bản cần có trong hợp đồng lao động, trường hợp người sử dụng lao động muốn có bản mô tả công việc thì phải xem như sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động.

Theo đó, căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 33 Bộ luật lao động 2019 thì: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Như vậy, nếu người sử dụng lao động có nhu cầu bổ sung bảng mô tả công việc chi tiết đính kèm với hợp đồng lao động như là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần bổ sung đó. Nếu các bên thỏa thuận được với nhau thì việc bổ sung sẽ được tiến hành thông qua việc các bên ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng lao động mới. Ngược lại, nếu các bên không thỏa thuận được với nhau về việc bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết , tức là sẽ không có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo hợp đồng lao động.

5. NLĐ không đồng ý với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà công ty đưa ra

Nếu người lao động không đồng ý với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà công ty đưa ra thì công ty có thể tiếp tục dựa vào tiêu chỉ đánh giá đó để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không?

Về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì Người sử dụng lao động phải dựa trên Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được ban hành thông qua tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Theo đó, ý kiến của người lao động (đồng ý, không đồng ý, không có ý kiến) sẽ không phải là điều kiện bắt buộc để quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ có hiệu lực. Vì vậy, nếu đã ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đó để đơn phương chầm dứt hợp đồng lao động với người lao động, bất kể người lao động có đồng ý với quy chế do người sử dụng lao động ban hành hay không.

Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh tính hợp pháp của quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình, cụ thể là chứng minh tính hợp pháp và hợp lý của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động mà doanh nghiệp đã ban hành.

Nếu cơ quan quản lý lao động và/ hoặc Tòa án có thẩm quyền xem xét và quyết định rằng quy chế do người sử dụng lao động ban hành không có giá trị áp dụng vì có những nội dung trái với quy định của pháp luật hoặc không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp hoặc có dấu hiệu không công bằng với người lao động, thì trước hết việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có thể bị tuyên là trái pháp luật. Trên cơ sở đó, người sử dụng lao động buộc phải điều chỉnh lại quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế được điều chỉnh để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động cho các lần đánh giá sau.

Như vậy, để tránh tình huống quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không được người lao động đồng ý hoặc không nhận được sự đồng tình về mặt nội dung của các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyển thì quy chế đó nên có sự đồng ý của tất cả các thành viên trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi được ban hành. Bên cạnh đó, nội dung của quy chế cũng không được trái với quy định của pháp luật có liên quan cũng như người sử dụng lao động đã có trao đối với người lao động về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ được áp dụng đó, như là một hình thức thông tin và giải thích trước cho người lao động.

6. Hướng dẫn xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Bộ luật Lao động chỉ quy định chung rằng người sử dụng lao động phải ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong quy chế của doanh nghiệp sau khi có ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi nào đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhưng lại không có hướng dẫn một cách chi tiết cách xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ như thế nào. Do đó, tùy thuộc vào đặc thù hoạt động kinh doanh, lực lượng lao động, trình độ lao động, hoàn cảnh cụ thể của từng doanh nghiệp mà người sử dụng lao động sẽ tự xây dựng và ban hành quy chế đánh giá cho phù hợp. Vì vậy, người sử dụng lao động cũng có quyền tự đặt ra những nguyên tắc riêng khi xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của những người lao động làm các công việc có tính chất khác nhau.

Trên thực tế, doanh nghiệp nào cũng có nhiều phòng, ban, bộ phận với các chức năng và công việc khác nhau. Việc xây dựng một tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các loại công việc là điều không khả thi và bất hợp lý. Vì vậy, người sử dụng lao động thường có xu hướng xây dựng tiêu chí đánh giá tách biệt giữa: (i) nhóm công việc được đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể như các vị trí bán hàng, tiếp thị, sản xuất; và (ii) nhóm công việc mà không thể đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể như kế toán, thư ký, hành chính. 

Đối với các công việc được đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể:

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của người lao động sẽ phụ thuộc vào tính chất của mỗi công việc. Ví dụ, đối với Phòng kinh doanh:

+ Doanh Số/Lượng sản phẩm bán ra/Chỉ số tăng trưởng doanh thu;

+ Tỷ lệ khách hàng trong khu vực, phạm vi khu vực phụ trách/Tốc độ mở rộng thị trường, khách hàng; và

+ Kỹ năng quan hệ khách hàng.

Đối với các công việc mà không thể đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể:

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của người lao động có thể phụ thuộc vào các yêu cầu công việc và mức độ hoàn thành công việc dựa trên thang điểm. Ví dụ, đối với nhân viên phòng pháp chế:

+  Kiến thức pháp luật/Kinh nghiệm thực tế;

+ Khả năng giải quyết vấn đề; và

+ Khả năng đáp ứng khối lượng công việc.

Ngoài ra, cũng cần lưu ý rằng các yêu cầu và chỉ số đánh giá xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động tại quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp phải có tính khả thi, hợp lý và không trái với quy định của pháp luật để đảm bảo tính hiệu lực pháp luật của quy chế đó.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)