Những ràng buộc vô lý

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên, thể hiện kết quả thuận mua, vừa bán hàng hóa sức lao động. Tuy nhiên, Dự thảo lại đưa ra quy định mới là, người sử dụng lao động không được yêu cầu thử việc đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ (Điều 34). Như vậy, khác nào bắt người thuê lao động làm việc vài tháng cứ phải nhắm mắt nhận bừa bất kể ai?

Dự thảo quy định, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc (Điều 38). Quy định mốc 3 ngày này là vô nghĩa, vì chẳng ràng buộc được điều gì. Trong trường hợp này, bên đề nghị có quyền đưa ra lúc nào cũng được, còn nghĩa vụ về thời gian phải là của bên tiếp nhận. Do vậy, cần phải quy định ngược lại là, bên nhận được yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải trả lời bên kia trong thời hạn 3 ngày.

Theo Bộ luật hiện hành, thì người lao động làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn có thể chấm dứt hợp đồng không cần lý do, miễn là báo trước 45 ngày. Còn theo Dự thảo này thì trong mọi trường hợp, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 7 trường hợp, khi có những lý do thật là chính đáng như “bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động” hay “bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thế tiếp tục thực hiện hợp đồng” (Điều 44) và kèm theo điều kiện phải báo trước một số ngày nhất định (Điều 45). Như vậy, thì đồng nghĩa với việc người lao động làm việc theo bất kỳ loại hợp đồng nào cũng đều bị “trói” chặt, không được quyền rời bỏ nơi này để đến nơi khác dù tốt hơn về nghề nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc,… Ngược lại, thì phía người sử dụng lao động cũng vẫn tiếp tục bị trói chân, trói tay trong việc luân chuyển, thay thế, đào thải lao động như những quy định chặt chẽ lâu nay. Những quy định này là trái ngược với đòi hỏi tự do cạnh tranh lao động trong nền kinh tế thị trường. Một mặt, nó làm cho người lao động bị hạn chế quyền đổi mới chỗ làm, mặt khác làm cho chính các doanh nghiệp cũng sẽ mất cơ hội tuyền dụng, sàng lọc được lao động phù hợp. Nguy cơ hiện hữu là đại đa số các trường hợp đổi việc đều bị rơi vào tình trạng trái pháp luật và phải bồi thường. Nếu cứ giữ nguyên quy định này, thì không có gì khó hiểu khi pháp luật lao động vẫn sẽ là lĩnh vực bị vi phạm nhiều nhất trong tương lai.

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi:  1900 6162

Những vướng mắc chưa gỡ

Luật quy định các trường hợp buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản (Điều 28). Tuy nhiên, còn phổ biến nhiều trường hợp người lao động không được ký. Vậy quan hệ lao động trên thực tế có được thừa nhận hay không? Nếu vẫn không quy định rõ việc công nhận đây là hợp đồng lao động, thì mọi thiệt thòi lại vẫn rơi vào người lao động. Chẳng hạn, muốn kiện ra tòa đòi quyền lợi, thì tòa án cũng không thụ lý chỉ vì không xuất trình được bản hợp đồng bằng giấy.

Thỏa ước lao động là văn bản chủ yếu nhằm ghi nhận quyền lợi của người lao động. Khi Thỏa ước lao động tập thể hết hạn thì phải được ký lại. Tuy nhiên trên thực tế việc quá hạn thường xuyên xảy ra. Nếu Dự thảo vẫn chọn lựa cách xử lý máy móc như cũ là xóa bỏ hiệu lực của Thỏa ước, thì chỉ người lao động mất quyền lợi. Còn doanh nghiệp thường không thiệt hại, nên sẽ chẳng mặn mà gì với việc ký lại. Do vậy, trường hợp này cần quy định theo hướng duy trì những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, thay vì xí xóa toàn bộ như Dự thảo.

Cũng giống như Bộ luật hiện hành, Dự thảo xác định đại diện thương lượng và ký Thỏa ước lao động tập thể của bên doanh nghiệp là Giám đốc hoặc người được Giám đốc ủy quyền (Điều 76). Sự áp đặt này là trái với nguyên lý chung về thẩm quyền của người đại diện. Người có đủ tư cách cần phải được quy định là người đại diện cho giới chủ doanh nghiệp hay ít nhất cũng phải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, chứ không thể ấn định là Giám đốc. (Từ trước đến nay, nếu cứ để Giám đốc ký hợp đồng lao động theo hướng dẫn của Bộ LĐTB và XH, thì trái với cả Bộ luật Dân sự và Luật Doanh nghiệp).

Dự thảo quy định trường hợp trả lương chậm thì phải trả thêm “một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất cơ bản do NHNN công bố” (Điều 108). Quy định này tuy đã sửa sai được bất cập cơ bản của Bộ luật hiện hành, nhưng lại gây thiệt thòi cho người lao động, vì mức lãi suất cơ bản luôn rất thấp. Với mức lãi suất này cũng sẽ không có tác dụng thúc ép doanh nghiệp nhanh chóng trả lương cho người lao động. Tốt hơn hết là cần ấn định một mức lãi suất chậm trả cụ thể khoảng 2%/tháng hoặc giao cho Chính phủ xác định trong từng thời kỳ.

Dự thảo vẫn không vượt lên được khỏi hạn chế của Bộ luật hiện hành về số ngày nghỉ tết, nghỉ lễ và nghỉ hằng năm. Mỗi năm, người lao động vẫn chỉ được nghỉ 9 ngày lễ, tết và từ 12-16 ngày nghỉ phép hằng năm (Điều 126 và 129). Quyền lợi này thuộc loại thấp nhất so với các nước. Vì vậy, đề nghị tăng số ngày nghỉ lên, như nghỉ lễ, tết ít nhất là 12 ngày/năm, để bổ sung vào dịp nghỉ Quốc khánh và nghỉ tết dương lịch từ 1 ngày hiện nay lên 2 ngày, đồng thời tăng thêm 1 ngày nghỉ tết âm lịch để tạo ra được một kỳ nghỉ trọn vẹn 1 tuần, không phải biến tấu bằng cách “nghỉ bù” như vừa qua. Trường hợp tăng số ngày nghỉ lễ nhiều hơn nữa, thì có thể khôi phục 2 ngày nghỉ Phật đản và Nô-en như đã từng thực hiện trong nhiều năm trước đây.

Những quy định lệch chuẩn

Dự thảo định nghĩa “doanh nghiệp” bao gồm cả các cơ quan nhà nước, đơn vị vũ trang, trang trại, tổ hợp tác, hộ cá thể có sử dụng lao động theo hợp đồng (Điều 5). Khái niệm này là quá rộng, mâu thuẫn với các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành như Bộ luật Dân sự, Luật Doanh nghiệp, các luật thuế,… Rồi khái niệm “hộ cá thể” cũng không có trong các luật khác (chỉ có hộ gia đình và hộ kinh doanh, trước đây gọi là hộ kinh doanh cá thể).

Phụ lục hợp đồng theo Bộ luật Dân sự là một phần kèm theo để giải thích, bổ sung cho hợp đồng, nhưng Dự thảo lại dùng cả cho việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng (Điều 30).

Dự thảo quy định, người sử dụng lao đng không được đòi hỏi người lao động phải có tài sản đặt cọc hay thế chấp để bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng (Điều 32 và 33). Cứ theo như vậy, thì không được bắt đặt cọc, thế chấp nhưng lại tha hồ yêu cầu người lao động cầm cố, ký quỹ,…

Chế độ trợ cấp thôi việc đã bị bãi bỏ từ đầu năm 2010 để thay thế bằng chế độ trợ cấp thất nghiệp. Thế nhưng Điều 53 của Dự thảo vẫn cứ quy định doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động y nguyên như trước đây.

Điều 55 và 57 quy định một trong những trường hợp dẫn đến hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ và bị hủy bỏ, không được công nhận, đó là “người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền”. Hậu quả nhìn thấy là thua thiệt đều dồn về phía người lao động. Trường hợp này cần xử lý theo hướng công nhận hợp đồng tương tự như trong lĩnh vực kinh tế, dân sự: Ký không đúng thẩm quyền nhưng vẫn được công nhận là hợp pháp, vì doanh nghiệp đã mặc nhiên thừa nhận quan hệ lao động.

Dự thảo quy định có thể trả lương bằng “ngân phiếu” do nhà nước phát hành (Điều 106) là điều không hợp lý. Ngân phiếu thanh toán có giá trị lưu thông như tiền mặt, nhưng nó đã không còn được lưu hành cả chục năm nay rồi mà vẫn còn “lưu luyến” coi là một hình thức trả lương.

Cuối cùng, một bộ luật cần phải có phạm vi điều chỉnh rộng lớn, hoàn chỉnh, đồng bộ, lâu dài và ít bị lệ thuộc vào các đạo luật khác cũng như văn bản hướng dẫn. Nhìn lại thì thấy một loạt nội dung cơ bản trong Bộ luật Lao động đã được tách ra thành nhiều đạo luật như: Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, Luật Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Luật Dạy nghề năm 2006, Luật Bảo hiểm y tế năm 2008. Một nội dung khác có quan hệ mật thiết với Bộ luật Lao động là quy định về công đoàn, thì cũng đã có Luật Công đoàn riêng từ năm 1990, nay cũng đang được soạn thảo lại. Sắp tới còn dự kiến ban hành Luật Tiền lương tối thiểu và còn có thể là một số luật khác. Phần nội dung còn lại của Bộ luật thì cũng phải “sống” dựa vào hàng mấy chục Nghị định, thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành. Vì vậy, tuy Dự thảo Bộ luật có số lượng tới 276 điều, nhiều hơn đáng kể so với Bộ luật Lao động hiện hành, nhưng xét ra nó vẫn chỉ đáng gọi là Luật Lao động mà không nên tiếp tục gọi tên là Bộ luật.

Có thể nói, với những điều kiện đã thay đổi đến mức khác biệt, nhưng Dự thảo Bộ luật Lao động mới vẫn không thoát khỏi “cái xác” của Bộ luật đã ra đời từ 15 năm trước, trong bối cảnh bị ảnh hưởng nặng nề của cơ chế quan liêu, bao cấp.

SOURCE: ĐÂY LÀ PHIÊN BẢN GỐC ĐƯỢC ĐĂNG TẢI TRÊN TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CỦA CÔNG TY LUẬT BASICO

BÀI VIẾT ĐÃ ĐƯỢC BIÊN TẬP LẠI ĐƯỢC ĐĂNG TẠI:

http://www.thesaigontimes.vn/

(LUATMINHKHUE.VN: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền pháp luật và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo và có thể một số thông tin pháp lý đã hết hiệu lực tại thời điểm  hiện tại vì vậy Quý khách khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)