Thống kê mới nhất của Ban nữ công - Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, cho thấy: tại các doanh nghiệp số lao động nữ được hưởng chế độ nghỉ ngơi dưỡng sức rất ít; một số chế độ thai sản như nghỉ 60 phút cho con bú, 30 phút vệ sinh kinh nguyệt bị vi phạm.

Ngoài ra, hiện nay phần lớn các cơ sở sử dụng lao động nữ khoán lương theo sản phẩm nên việc lao động nữ nghỉ việc cho con bú đều không được thể hiện trong tiền lương. Mặc dù theo pháp luật, lẽ ra lao động nữ phải được hưởng.

Luật chưa đi vào cuộc sống

Chị L.T công nhân phân xưởng giầy da C.T đang có con nhỏ 7 tháng tuổi tâm sự: “Trước đến nay, tôi chưa bao giờ biết về những điều khoản trong chính sách dành cho các lao động nữ. Giờ tôi mới biết chúng tôi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút để cho con bú. Riêng bản thân tôi, chỉ tranh thủ giờ nghỉ trưa về nhà cho con bú rồi lại đi làm buổi chiều”.

Đề cập về chính sách đối với lao động nữ, ông Trần Hữu Trọng - Phó trưởng phòng Lao động, Vụ Lao động - Tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) cho biết, theo ý kiến của các sở lao động - thương binh và xã hội, các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ và lao động nữ chiếm đa số thì việc nghỉ 30 phút trong thời gian kinh nguyệt sẽ làm ảnh hưởng lớn tới dây chuyền sản xuất kinh doanh của mình.

Giám đốc một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh điện tử cho rằng, quy định trong thời gian lao động nữ có kinh được nghỉ 30 phút /ngày là không khả thi. Bởi vì, ở nhiều doanh nghiệp hoạt động theo dây chuyền sản xuất, nếu một vị trí nghỉ thì cả dây chuyền sẽ phải dừng lại. Như vậy, sản xuất sẽ đình trệ và doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về kinh tế. Vì thế, luật nên quy định rõ số ngày phải thực hiện việc nghỉ trên của lao động nữ.

Đồng tình với quan điểm trên, bà Vi Thị Hồng - Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - nêu ý kiến: khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động: “Người lao động nữ trong thời gian bị hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương”.

Thế nhưng luật lại không quy định cụ thể là lao động nữ được nghỉ vào lúc nào? Do đó gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao động nữ. Nếu một ca mà có hơn chục lao động nghỉ một lúc thì sẽ giải quyết thế nào?

 

Doanh nghiệp “quên” trách nhiệm

Trao đổi về việc sử dụng lao động nữ, ông N.Đ.Hùng - giám đốc một công ty may mặc - phàn nàn: “Nghị định 23 của Chính phủ cho phép các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng chính sách ưu đãi trong việc vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm, hỗ trợ kinh phí từ Quỹ này, được ưu tiên sử dụng vốn đầu tư hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc, được giảm thuế.

Thế nhưng, những chính sách ưu tiên này rất khó được thực hiện bởi như: các công ty may mặc, chế biến hải sản... có nhiều lao động nữ, vào lúc cao điểm có hàng chục lao động nữ nghỉ sinh con, doanh nghiệp cần lao động thay thế nhưng không thể ngày một ngày hai tìm được ngay lao động thay thế. Nói chung, số tiền ưu tiên này không đủ để doanh nghiệp chi tiêu vào các khoản chế độ cho lao động nữ”.

Phải chăng đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng có rất ít doanh nghiệp làm các thủ tục xin đăng ký là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và tiến hành các thủ tục xin miễn giảm thuế?

Theo ông Trần Hữu Trọng, doanh nghiệp được giảm thuế lợi tức, mức giảm không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ... Khoản tiền giảm này do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ. Quy định này không mang tính bắt buộc nên không khuyến khích doanh nghiệp chi phí thêm cho lao động nữ. Hơn nữa, để được xét giảm thì các doanh nghiệp phải làm các thủ tục phức tạp. Do vậy, rất ít doanh nghiệp được hưởng xét giảm thuế.

Một quan chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, nhiều sở lao động - thương binh và xã hội đều đề cập đến những bất hợp lý của hầu như tất cả các quy định của luật pháp: từ chế độ ưu tiên tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động nữ đến chế độ nghỉ thai sản, nghỉ trong thời gian kinh nguyệt, hỗ trợ nhà trẻ mẫu giáo, các chính sách riêng cho lao động nữ, đến việc hướng dẫn thi hành các chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ... Chính vì vậy, cần phải rà soát và đánh giá chính sách cho phù hợp với thực tiễn.

Nguồn:  VnEconomy