Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên từ chối thương lượng thì một hoặc hai bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra hòa giải tại cơ sở. Chỉ khi hòa giải tại cơ sở không thành (hoặc sự việc không được chủ thể có thẩm quyền hòa giải tiến hành hòa giải trong thời hạn quy định) thì các bên tranh chấp mới có quyền khởi kiện để yêu cầu tòa án thụ lý giải quyết, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động (BLLĐ).

Thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động tại cơ sở thuộc về Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (Hội đồng hòa giải) hoặc Hoà giải viên lao động cấp huyện (Hòa giải viên). Điều đó tuỳ thuộc quan hệ pháp luật có tranh chấp và việc ở doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hay không.

Hội đồng hòa giải được thành lập trong những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 163 BLLĐ). Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ “giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả các tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi đương sự yêu cầu) xảy ra tại doanh nghiệp” (điểm 1 mục III Thông tư 10/LĐTBXH – TT ngày 25/3/1997 của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thành phố, thị xã, thị trấn thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương).

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi:  1900 6162

Hòa giải viên tiến hành việc hoà giải đối với các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra ở nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề (khoản 1 Điều 165 BLLĐ). Việc quy định Hòa giải viên có thẩm quyền hoà giải những tranh chấp lao động cá nhân ở nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải đảm bảo cho mọi tranh chấp lao động xảy ra tại doanh nghiệp đều được hoà giải nếu các bên có yêu cầu.

Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý nghĩa rất quan trọng. Thứ nhất, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp đỡ của Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất đồng. Vì vậy, các bên tranh chấp có thể thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình để rồi sau đó lại tiếp tục hợp tác với nhau sau tranh chấp. Thứ hai, hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở là phương pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và tiết kiệm nhất bởi những lý do sau: Hội đồng hòa giải lao động là tổ chức được thành lập ngay trong các doanh nghiệp, do đó khi tranh chấp phát sinh các bên có thể yêu cầu hòa giải ngay mà không mất thời gian đi lại; Thủ tục hòa giải tại Hội đồng hòa giải và Hòa giải viên rất nhanh gọn (Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên sẽ tổ chức phiên họp hòa giải trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải), giúp các bên nhanh chóng giải quyết tranh chấp. Mặt khác, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp không phải nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên.

Tuy có vai trò quan trọng như vậy nhưng thực tiễn hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở trong thời gian qua lại nảy sinh nhiều vướng mắc, bất cập của những quy định của pháp luật hiện hành, từ đó phần nào hạn chế việc các bên trong tranh chấp lao động yêu cầu Hội đồng hòa giải cơ sở (hòa giải viên) tiến hành hòa giải.

Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi chỉ trao đổi một vài ý kiến xung quanh quy định của pháp luật về thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, của Hòa giải viên lao động cấp huyện và vấn đề thi hành biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Hòa giải viên lao động) trên thực tế.

1. Về thẩm quyền hoà giải các tranh chấp lao động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động cấp huyện.

Khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động và khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự đã liệt kê những tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở. Đó là những tranh chấp sau:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động, về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

Đối với những tranh chấp này, pháp luật cho phép các bên có thể khởi kiện trực tiếp ra toà mà không buộc các bên phải qua hoà giải tại cơ sở trước đó. Điều đó không có nghĩa là các bên không được quyền yêu cầu hoà giải tại cơ sở.

Nếu các bên trong tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; tranh chấp về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động có đơn yêu cầu hoà giải thì Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp (hoặc Hòa giải viên trong trường hợp doanh nghiệp không có Hội đồng hòa giải) sẽ là chủ thể tiến hành hoà giải vì đây thực chất là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động xảy ra tại một doanh nghiệp.

Vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định về thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở hiện nay liên quan đến 2 loại tranh chấp. Đó là tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động và tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

Thứ nhất: Thẩm quyền hòa giải các tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.

Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động là tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở, các bên có thể khởi kiện trực tiếp đến tòa án.Tuy nhiên, trong trường hợp các bên muốn hòa giải tại cơ sở trước khi khởi kiện đến tòa thì Hội đồng hòa giải hay Hòa giải viên có thẩm quyền hòa giải? Đây là một vướng mắc trong thực tiễn hiện nay.

Ví dụ: chị B là người giúp việc cho gia đình anh C. Sau một thời gian làm việc giữa 2 bên phát sinh mâu thuẫn vì chị B cho rằng khi vào làm, chủ sử dụng lao động đồng ý trả cho chị mức tiền lương là 600.000đ/tháng. Nhưng sau 3 tháng làm việc, khi chị muốn nhận tiền lương để về thăm gia đình thì gia đình anh C chỉ trả 300.000đ/tháng. Chị B không đồng ý với mức lương đó và tuyên bố sẽ khởi kiện ra tòa để đòi tiền lương còn thiếu nhưng gia đình anh C lại muốn tranh chấp được hòa giải. Anh C có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào tiến hành hòa giải tranh chấp giữa gia đình mình và người giúp việc?

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì thẩm quyền hòa giải tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động không thuộc về Hội đồng hòa giải vì Hội đồng hòa giải chỉ có thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động xảy ra tại doanh nghiệp. Vậy các bên trong tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động có thể làm đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp giữa họ không? Điều 165 BLLĐ quy định: Hòa giải viên có thẩm quyền hòa giải đối với “các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra ở nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.” Từ quy định này, có quan điểm cho rằng: thẩm quyền hòa giải tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động thuộc về Hòa giải viên vì BLLĐ đã quy định ở những nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải lao động thì Hòa giải viên có thẩm quyền hòa giải.

Chúng tôi không đồng ý với quan điểm trên. Theo chúng tôi, cần hiểu một cách chính xác về quy định “nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở” quy định tại Điều 165 BLLĐ. Theo quy định của BLLĐ, Hội đồng hòa giải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (Điều 163 BLLĐ). Do đó, chỉ có thể hiểu “nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở” là những doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở. Theo cách hiểu này thì Hòa giải viên chỉ có thẩm quyền hòa giải tranh chấp ở những doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở. Và rõ ràng là thẩm quyền hòa giải tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động không thuộc Hòa giải viên.

Quy định về thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động của Hòa giải viên trong BLLĐ hiện nay theo chúng tôi là một điểm “thụt lùi” của pháp luật lao động hiện hành. Theo quy định của BLLĐ năm 1994 thì thẩm quyền hòa giải tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động thuộc về Hòa giải viên. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 không hiểu vì lý do gì đã xóa bỏ thẩm quyền này của Hòa giải viên. Chính vì vậy, vào thời điểm hiện nay, khi các bên trong tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động muốn tranh chấp của họ được hòa giải trước khi khởi kiện ra tòa thì họ không biết gửi đơn đến đâu vì cả Hội đồng hòa giải và Hòa giải viên đều không có thẩm quyền hòa giải.

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (sẽ được Quốc hội thông qua vào kỳ họp cuối năm 2006 ) đã sửa đổi thẩm quyền của Hòa giải viên theo hướng: Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải đối với các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.” Quy định tại Dự thảo lần này theo chúng tôi đã khắc phục được lỗ hổng trong thẩm quyền hòa giải tại cơ sở tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động.

Thứ hai, thẩm quyền hòa giải tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp xuất khẩu lao động:

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp xuất khẩu lao động ngày càng trở nên phổ biến và phức tạp. Theo quy định của pháp luật, đây là loại tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Tuy nhiên, trong trường hợp các bên muốn yêu cầu hòa giải thì việc xác định thẩm quyền hòa giải là một vấn đề còn nhiều tranh cãi và vướng mắc trong thực tiễn hiện nay.

Ví dụ: Anh T và Công ty xuất khẩu lao động S ký hợp đồng đi làm việc có thời hạn tại Đài Loan. Sau khi sang Đài Loan được 1 ngày, anh T được y tế của Đài Loan kiểm tra sức khỏe. Kết quả kiểm tra sức khỏe cho thấy anh T bị viêm gan B dương tính và anh T phải trở về Việt Nam. Khi về Việt Nam, anh T đã đến Công ty xuất khẩu lao động S yêu cầu được trả lại số tiền 1.066 USD mà anh đã nộp cho công ty nhưng không được giải quyết. Khi ký biên bản thanh lý hợp đồng và nhận lại hồ sơ lý lịch anh T mới phát hiện mình bị viêm gan B dương tính từ khi khám sức khỏe tại Bệnh viện Xanh Pôn, Hà Nội. Anh T cho rằng việc anh bị trả về nước do bị viêm gan B là do lỗi của Công ty xuất nhập khẩu lao động S, không phải do lỗi của anh. Anh T đã yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ số tiền anh đã chi phí từ khi khám sức khỏe đến khi lên máy bay sang Đài Loan. Công ty xuất nhập khẩu lao động S muốn giữ uy tín trong hoạt động xuất khẩu lao động nên đề nghị Hội đồng hòa giải lao động của công ty tiến hành hòa giải tranh chấp với anh T.

Vấn đề đặt ra là: việc Hội đồng hòa giải của công ty xuất khẩu lao động tiến hành hòa giải tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động (được doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài) với doanh nghiệp xuất khẩu lao động có phù hợp không?

Theo quy định tại Thông tư số 10/LĐTBXH – TT ngày 25/3/1997 thì Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và cá nhân xảy ra ngay tại doanh nghiệp đó. Nếu theo quy định này thì Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp xuất khẩu lao động chỉ có thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động giữa người lao động, tập thể lao động đang làm việc tại doanh nghiệp xuất khẩu lao động với người sử dụng lao động. Ví dụ: tranh chấp giữa người lao động đang làm việc ở doanh nghiệp xuất khẩu lao động với người sử dụng lao động về tiền lương, về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về việc bị sa thải…. Việc Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp xuất khẩu lao động tiến hành hòa giải tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp xuất khẩu lao động theo chúng tôi là không phù hợp bởi vì cũng giống như Hội đồng hòa giải ở những doanh nghiệp khác, Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp xuất khẩu lao động gồm đại diện ngang nhau của bên người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Trong khi đó tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp xuất khẩu lao động lại không phải là tranh chấp xảy ra tại doanh nghiệp xuất khẩu lao động, giữa người lao động của doanh nghiệp với bản thân doanh nghiệp. Do đó, thành phần Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp xuất khẩu lao động không thể hiện được việc đại diện cho các bên của tranh chấp giữa người lao động đi làm việc ở nước ngòai với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Việc hòa giải do đó sẽ không mang tính khách quan.

Vì vậy, để đảm bảo cho việc hòa giải các tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp xuất khẩu lao động, theo chúng tôi nên trao thẩm quyền hòa giải tranh chấp này cho Hòa giải viên lao động.

2. Về việc thi hành Biên bản hoà giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, của Hòa giải viên lao động cấp huyện

Như trên đã phân tích, khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp. Điều này xuất phát từ chính lợi ích của các bên và xuất phát từ nguyên tắc quyền tự định đoạt của đương sự. Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên từ chối thương lượng thì một hoặc hai bên có quyền làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên tiến hành hoà giải vụ tranh chấp. Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên sẽ căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của các bên để họ tự hoà giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét, thương lượng và chấp thuận.

Trường hợp các bên tự hoà giải được hoặc chấp nhận phương án hoà giải của Hội đồng hòa giải thì Hội đồng lập biên bản hoà giải thành. Biên bản hoà giải thành được lập thành 3 bản, có chữ ký của Chủ tịch, thư ký Hội đồng và các bên tranh chấp. Hội đồng hòa giải gửi mỗi bên tranh chấp 1 biên bản để các bên thực hiện các nội dung thoả thuận, một bản lưu tại Hội đồng. Theo quy định của pháp luật, các bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

Trường hợp các bên tự nguyện thi hành các thoả thuận đã ghi trong Biên bản hoà giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên thì tranh chấp lao động được giải quyết xong và không có gì đáng phải bàn cãi. Tuy nhiên, vướng mắc trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động hiện nay lại xuất phát từ trường hợp bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các thoả thuận đã cam kết trong Biên bản hoà giải thành của Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên

Xin đơn cử một ví dụ: Anh S bị Công ty TNHH B kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Cho rằng việc công ty kỷ luật sa thải mình là chưa đúng, anh S đã làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty TNHH B tiến hành hoà giải. Tại buổi hoà giải, anh S yêu cầu được nhận trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc. Đại diện công ty tham gia buổi hoà giải đã đồng ý với các yêu cầu mà anh S đưa ra. Hội đồng hòa giải của công ty đã lập biên bản hoà giải thành. Tuy nhiên, khi anh S yêu cầu giám đốc công ty TNHH B nhận trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc thì giám đốc công ty B lại cố tình không thực hiện những thoả thuận đã cam kết.

Vấn đề đặt ra trong trường hợp này là quyền lợi của anh S được giải quyết như thế nào? anh S có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án có thẩm quyền tổ chức cưỡng chế thi hành không? Anh S có quyền khởi kiện vụ tranh chấp tại tòa án không?

Theo quy định của Pháp lệnh Thi hành án dân sự năm 2004 thì những bản án, quyết định dân sự sau được cơ quan thi hành án tổ chức thi hành: Bản án, quyết định của Toà án về dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế; Bản án, quyết định dân sự của Toà án nước ngoài, quyết định của Trọng tài nước ngoài được Toà án Việt nam công nhận và cho thi hành án tại Việt Nam; Quyết định về dân sự, phạt tiền, tịch thu tài sản, xử lý vật chứng, tài sản, truy thu tiền, tài sản thu lợi bất chính, án phí trong bản án, quyết định của Toà án về hình sự; Quyết định về phần tài sản trong bản án, quyết định của Toà án về hành chính; Quyết định tuyên bố phá sản; Quyết định của Trọng tài thương mại Việt Nam; Bản án, quyết định khác do pháp luật quy định.

Theo quy định trên Biên bản hoà giải thành các tranh chấp lao động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hoà giải viên không phải là đối tượng được cưỡng chế thi hành. Do đó, khi 1 bên trong tranh chấp lao động không tự nguyện thực hiện các cam kết trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện thì bên kia không có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án tổ chức cưỡng chế thi hành. Vậy, bên có quyền lợi bị vi phạm có thể khởi kiện vụ tranh chấp tại tòa án không?

Điều 31 BLTTDS quy định: Tòa án có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở.

Theo quy định này, đối với những tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở thì tòa án chỉ thụ lý đơn khởi kiện khi vụ tranh chấp đã được Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên tiến hành hòa giải nhưng không thành hoặc Hội đồng hòa giải (Hòa giải viên) không tiến hành hòa giải trong thời hạn pháp luật quy định.

Đối với những tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở thì tòa án sẽ tiến hành thụ lý (nếu vụ tranh chấp thỏa mãn điều kiện cơ bản theo quy định của pháp luật) khi có đơn khởi kiện của một trong các bên tranh chấp. Tuy nhiên, trong trường hợp các bên tranh chấp lao động đã yêu cầu hòa giải tại cơ sở thì tòa án chỉ thụ lý giải quyết khi việc hòa giải tại cơ sở không thành hoặc Hội đồng hòa giải (Hòa giải viên) không tiến hành hòa giải trong thời hạn pháp luật quy định.

Trong trường hợp cụ thể trên, tranh chấp giữa anh S và Công ty TNHH B là tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Đây là tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở nhưng các bên đã yêu cầu hòa giải và Hội đồng hòa giải đã hòa giải thành. Mặc dù một bên không tự nguyện thi hành biên bản hòa giải thành thì tòa án cũng không thụ lý giải quyết.

Rõ ràng, theo quy định của pháp luật hiện hành thì hiện nay chúng ta chưa có một cơ chế phù hợp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bên có quyền lợi bị vi phạm trong tranh chấp lao động. Theo chúng tôi, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp lao động, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ (sẽ được Quốc hội thông qua cuối năm 2006) cần quy định theo hướng: Các bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (hòa giải viên). Nếu trong thời hạn 10 ngày mà bên có nghĩa vụ không thực hiện thì bên có quyền lợi bị vi phạm có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích của mình.

SOURCE: TẠP CHÍ NGHỀ LUẬT SỐ 6 NĂM 2006 - THS. VŨ THỊ THU HIỀN

 

(MKLAW FIRM: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền pháp luật và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo và có thể một số thông tin pháp lý đã hết hiệu lực tại thời điểm  hiện tại vì vậy Quý khách khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)