Những ngày gần đây rất nhiều bài viết trao đổi về chính sách sử dụng trí thức và nhận thức về đội ngũ trí thức. Những quan điểm này dường như coi trí thức như một lực lượng xã hội hay công cụ riêng biệt từ bên ngoài.

Bài viết này nhìn nhận vấn đề trí thức từ bên trong, là một bộ phận xã hội và việc họ có thể phục vụ hiệu quả cho xã hội không chỉ dựa vào sự thay đổi về đối xử với một tầng lớp.

Không ai sinh ra đã là trí thức. Từ học sinh bình thường một bộ phận ưu tú sẽ phấn đấu trở thành trí thức. Tuy nhiên, khi đã trở thành trí thức rồi dường như nhiều trí thức ở Việt Nam không tiếp tục "lớn lên".

Lúc đi học, học sinh Việt Nam có lẽ cũng không thua kém so với học sinh phương Tây. Tuy nhiên, sau khi đã có nhãn, mác ít sinh viên tiếp tục ra báo và công trình mới nữa hoặc công trình có giá trị, ứng dụng thực tiễn không nhiều. Khá nhiều trí chuyển sang làm quản lý và phai nhạt dần chuyên môn. Họ làm việc của người làm kinh doanh hay chính trị, khi đó họ không còn là trí thức sáng tạo ra giá trị nữa.

Trong khi đó, xã hội cần trí thức trưởng thành. Họ khác với việc có nhãn mác (trở thành trí thức) ở chỗ tiếp tục sáng tạo ra giá trị kiến thức chuyên môn, làm việc chuyên nghiệp và thúc đẩy sự đi lên của ngành, lĩnh vực chuyên môn. Trí thức tập hợp với nhau lại thành nhóm nghiên cứu, thành chuyên gia dẫn đầu về các ngành khoa học, công nghệ, quản lý, ứng dụng và thúc đẩy sự đi lên của xã hội.

Vấn đề là VN thiếu trí thức hay thiếu trí thức trưởng thành?

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi:   1900 6162

 

Bổ nhiệm theo công thức M + P

Xã hội phương Tây hay các nước phát triển thăng hoa được dựa nhiều vào những giá trị do đội ngũ trí thức sáng tạo ra. Không ai phủ nhận điều đó. Tuy nhiên, những gì mọi người cho là quan trọng gần đây hay nói đến như phòng lab tối tân, tiếp cận sách báo khoa học, được đi hội thảo để cọ xát và trả lương xứng đáng…. đều đúng nhưng chúng mới chỉ là bề nổi của tảng băng.

Trí thức không phát huy được nếu thiếu trợ lý chuyên nghiệp, kỹ thuật viên chuyên nghiệp, người quản lý chuyên nghiệp, và những ông/bà chủ biết khai thác họ. Vấn đề là cơ chế nào đã làm cho cá nhân phấn đấu trở thành trí thức, tiếp tục trở thành trí thức trưởng thành, chuyên nghiệp, thúc đẩy họ hợp tác với những người lao động chuyên nghiệp khác, khu vực khác hay thành phần khác để làm ra giá trị. Vậy sợi chỉ liên kết đó là gì?

Những năm học và trải nghiệm ở phương Tây cho tôi thấy có hai nguyên tắc căn bản trong chế độ sử dụng con người là bổ nhiệm theo thực tài (meritocracy-M) và sự chuyên nghiệp hóa trong mọi hoạt động nghề nghiệp (professionalism – P).

Meritocracy được hiểu là xã hội nói chung và người sử dụng lao động bỏ qua thành phần xuất thân, màu da, chính trị, giới tính, quan hệ họ hàng mà sử dụng và bổ nhiệm người vào vị trí theo năng lực đóng góp. Lương hay đãi ngộ, tất nhiên, phải tương xứng. Tuy nhiên, người được bổ nhiệm bao giờ cũng phải làm được ra giá trị cao hơn cho người chủ sử dụng thì họ mới cất nhắc.

Professionalism được hiểu là tính chuyên nghiệp trong lĩnh vực hoạt động của họ. Phương Tây không trả lương chỉ theo nhãn mác; họ trả lương theo vị trí công việc với tính chất "nghề" của nó. Vị trí được hiểu là anh phải có tính chuyên nghiệp với các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp để làm tốt. Người chuyên nghiệp được trả lương khác hẳn với lao động thường, đơn giản vì họ, cùng với những người chuyên nghiệp khác sẽ làm ra giá trị cao hơn hẳn những "tay mơ" hay những nhóm làm việc "ông chẳng bà chuộc" khác.

Nếu sự đãi ngộ với trí thức được nâng lên mà không đi kèm với M&P thì động cơ để trở thành trí thức sẽ rất lớn, nhưng đến đó là dừng. Học sinh, sinh viên Việt Nam trước nay vốn học khá giỏi và trở thành trí thức. Nhưng sau đó thì sao? Phải chăng vì thiếu M&P của một cơ quan cụ thể, của ngành, địa phương hay của cả xã hội mà trí thức chưa được sử dụng và chưa trưởng thành?

Những năm đầu đổi mới, doanh nghiệp tư nhân vẫn nặng về quan hệ gia đình, bạn bè, quy mô nhỏ. Tuy nhiên giờ đây một số doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam đã bắt đầu sử dụng con người theo M&P.

Kết quả là chúng ta thấy có sự chảy máu chất xám (brain-drain) từ khu vực công sang. Tôi cho rằng những người nhảy ra thường có thực tài, chuyên nghiệp, và đương nhiên có cả đạo đức nghề nghiệp nữa. Đơn giản vì nếu không, doanh nghiệp tư nhân họ không thuê với lương cao.

Chính trị gia: Phải là "người chủ thật" và "chuyên nghiệp thật"

Trong khu vực công tại các nước phát triển, chính sách mới, đồ án mới, sản phẩm mới bao giờ cũng đi sau các nghiên cứu rất bài bản, do những người chuyên nghiệp làm. Một đồ án quy hoạch dành trên ½ thời gian chỉ để nghiên cứu cơ bản: thu thập thông tin, nghiên cứu thực địa, phân tích số liệu, và chạy thử mô hình.

Thời gian vẽ (xây dựng) các phương án thực ra khá ngắn. Quá trình ra quyết định làm các chính sách cũng vậy. Họ tập trung vào việc thu thập thông tin để phân tích và hiểu rõ khả năng tác động của chính sách mới đến các bộ phận dân cư, lĩnh vực, vùng miền khác nhau trước. Họ làm dự báo rất kỹ rồi mới cho ra mục tiêu.

Khi đưa ra chính sách các chính trị gia mới bảo vệ được phương án của mình bởi các tính toán và nghiên cứu với cơ sở khoa học khá rõ ràng. Đơn giản vì hội đồng sẽ phê phán họ có phân nửa là không cùng phe, cánh, và toàn là những tay chuyên nghiệp. Với cách làm như vậy, trí thức đương nhiên được đề cao.

Trong khi đó, chúng ta vẽ các đồ án quy hoạch hay phương án khá sớm, khá nhanh, đơn giản vì quỹ thời gian dành cho mỗi phương án nằm ở khâu phê duyệt và lấy ý kiến bộ ngành là lớn nhất. Lúc chờ đợi thủ tục đó chẳng còn nghiên cứu gì nữa bởi phương án đã vẽ rồi. Bộ, ngành cho ý kiến cũng không nghiên cứu kỹ nữa vì có quá ít hoặc không có kinh phí.

Nhiều chính sách đưa ra vì phải triển khai Nghị quyết; nếu nghiên cứu thêm nhỡ ra lại không phù hợp Nghị quyết thì sao? Chúng ta làm dự báo yếu nhưng lại luôn đưa ra định hướng và mục tiêu dài hạn. Chất lượng của định hướng và quy hoạch ở nước ta đã nhìn thấy rõ. Với cách làm việc như vậy thì giới chuyên nghiệp khó có chỗ đứng là dễ hiểu.

Do đó, thiếu người chủ "thật" (real-R) có lẽ là vấn đề ở khu vực công. Người chủ thật (R) sẽ chọn người giỏi nhất và phù hợp nhất làm cho mình vì họ sẽ là sự đảm bảo cho thành công. Tuy nhiên, thế nào là người chủ "thật"? Có lẽ chỉ có hai vấn đề, một là họ là đại diện thật cho lợi ích của ngành, địa phương và hai là họ làm việc trong cơ chế chuyên nghiệp.

Với lập luận như vậy, chính trị gia phải đại diện thật và phải chuyên nghiệp; đại biểu quốc hội, hội đồng nhân dân phải làm đại diện "thật" cho nhân dân và phải chuyên nghiệp. Công chức chuyên nghiệp, kỹ sư chuyên nghiệp, kỹ thuật viên chuyên nghiệp, nhà quản lý chuyên nghiệp… và trí thức chuyên nghiệp.

Lấy minh bạch làm tiền đề để bổ nhiệm theo công thức M+P

Nhìn ra nước ngoài, các trường đại học tầm cỡ luôn xây dựng tính chuyên nghiệp cho trí thức tương lai. Sinh viên luôn được cọ xát với "thế giới chuyên nghiệp" (professional world). Chất xám ở đây không thiếu nhưng họ luôn sử dụng những nhóm chuyên gia ở bên ngoài để bổ sung và làm mới các khóa học.

Giáo sư bổ nhiệm theo thành tích, năng lực và họ muốn tại vị được phải tiếp tục dẫn đầu ngành, lĩnh vực nghiên cứu với số lượng bài báo khoa học, nghiên cứu, và thu hút tiền dự án từ doanh nghiệp về tài trợ. Họ phải cạnh tranh khốc liệt và cố gắng để được xếp hạng nhiều "sao" theo đẳng cấp của trường. Những người làm quản trị ở đây cũng chuyên nghiệp và họ tinh thông những nội dung trong phạm vi công việc.

Dù là phục vụ hay kỹ thuật viên, nhân viên luôn phải phấn đấu cho tính chuyên nghiệp của mình, và họ tự hào về việc mình làm. Đơn giản vì người sử dụng lao động đánh giá cao tính chuyên nghiệp và trả lương theo giá trị đóng góp.

Để trí thức đóng góp tốt hơn vào sự nghiệp phát triển thì chúng ta cần có trí thức trưởng thành và chuyên nghiệp. Muốn có điều đó lại cần đề cao tính chuyên nghiệp, bổ nhiệm theo thực tài với cả những đối tác của trí thức, kể cả những người chủ, chính trị gia và nhà quản lý trong cả xã hội.

Như vậy, cần coi trí thức là bộ phận của xã hội, chứ không phải tầng lớp đứng riêng. Cái chúng ta cần thay đổi là xây dựng M&P+R.

Vấn đề ưu tiên trước mắt có lẽ là thước đo, sự minh bạch để làm tiền đề đánh giá giá trị của trí thức và bổ nhiệm họ theo nguyên tắc M (meritocracy) và P (profession). Bản thân điều này cũng không chỉ dành riêng cho giới trí thức, mà là cho toàn bộ những người chủ sử dụng lao động, cho những người làm tổ chức cán bộ chuyên nghiệp.

SOURCE: TUANVIETNAM.NET - TS. NGUYỄN NGỌC HIẾU – Đại học Tổng hợp London UCL

Trích dẫn từ: http://tuanvietnam.net/

 

(MKLAW FIRM: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền pháp luật và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo và có thể một số thông tin pháp lý đã hết hiệu lực tại thời điểm  hiện tại vì vậy Quý khách khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)