1. Kỷ luật lao động là gì?

Kỷ luật lao động có thể coi là một yếu tố không thể thiếu được trong mọi quá trình tổ chức lao động. Mối quan hệ lao động khác nhau, mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau thì cách thức duy trì và tổ chức kỷ luật lao động khác nhau. Trong Bộ luật lao động  2019  Điều 117 quy định: "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định."  Theo khái niệm này, kỷ luật lao động quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong việc tuân thủ vào các nội dung được quy định trong nội quy lao động. Nội quy lao động là một văn bản chứa đựng các quy tắc xử sự bao gồm các nội dung cơ bản sau: Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Như vậy, trong một doanh nghiệp các bên phải tuân thủ kỷ luật thời gian, kỷ luật điều hành, kỷ luật công nghệ bảo an, kỷ luật bảo mật, kỷ luật đối với hành vi vi phạm...

2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động đối với kỷ luật lao động

- Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Việc ban hành nội quy lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là thuộc chức năng, trách nhiệm điều hành sản xuất kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành bình thường và có hiệu quả. Nội quy lao động ghi nhận những quy tắc làm việc, những nội dung của kỷ luật lao động và là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, để xây dựng được một bản nội quy hợp pháp thì cần phải tuân thủ theo các trình tự thủ tục nhất định: Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp; đối với các đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp Tỉnh. Chú ý: đối với cơ quan hành chính sự nghiệp, nội quy lao động được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và không phải đăng ký.

-  Trách nhiệm của người lao động đối với kỷ luật lao động: Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động người lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật và doanh nghiệp. Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động cụ thể hóa thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ sau:

Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

+ Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

+ Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

3. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

- Trách nhiệm kỷ luật lao động:  Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định. Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do đó nó có các đặc điểm của trách nhiệm pháp lý. Tuy nhiên, trách nhiệm kỷ luật lao động vẫn có những đặc trưng cơ bản như sau:

+ Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể tổ chức hoặc cá nhân có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng lao động.

+ Đối tượng bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động. Người lao động là người đủ điều kiện tham gia quan hệ lao động có hành vi vi phạm các quyền và nghĩa vụ lao động.

+ Trách nhiệm kỷ luật lao động thể hiện ở sự gánh chịu những hậu quả bất lợi đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu các biện pháp cưỡng chế quy định ở chế tài của quy phạm pháp luật lao động.

- Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động:

+ Trách nhiệm kỷ luật lao động được áp dụng khi có hành vi vi phạm pháp luật kỷ luật lao động.

 + Trách nhiệm kỷ luật lao động được đặt ra khi người lao động thực hành hành vi vi phạm phải chứa đựng yếu tố lỗi của chủ thể.

Khi xác định trách nhiệm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải căn cứ vào yếu tố hành vi vi phạm kỷ luật và yếu tố có lỗi. Nếu thiếu một trong hai yếu tố đó thì chưa áp dụng trách nhiệm kỷ luật.

4. Các hình thức kỷ luật lao động

Các hình thức kỷ luật lao động là các hình thức của trách nhiệm kỳ luật lao động do Nhà nước ban hành để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động lựa chọn một hình thức kỷ luật lao động tương ứng phù hợp. Điều 124 BLLĐ 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; Cách chức; Sa thải. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động thường được người sử dụng lao động giao cho việc quản lý, sử dụng, chiếm hữu các dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp để người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Trong quá trình thực hiện, người lao động có thể làm mất làm hư hỏng hoặc làm thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng lao động buộc người lao động phải bồi thường những thiệt hại mà họ gây ra. Đây chính là trách nhiệm vật chất của người lao động. Trong khoa học Luật Lao động thì trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách buộc họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm của người lao động xảy ra trong quan hệ lao động.

Trách nhiệm vật chất có các đặc điểm sau: Chủ thể áp dụng trách nhiệm vật chất là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, trách nhiệm vật chất đặt ra khi người lao động đã thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong quan hệ lao động (trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động); trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý thể hiện ở hậu quả bất lợi về vật chất đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật; tài sản mà người lao động gây thiệt hại là tài sản mà người sử dụng lao động giao cho người lao động quản lý, sử dụng.

5. Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất 

Việc áp dụng vật chất chỉ được tiến hành khi có các điều kiện cần và đủ sau:

- Để xác định trách nhiệm vật chất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động.

- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra.

- Có lỗi của người vi phạm.

Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại về tài sản nhưng do nguyên nhân bất khả kháng (do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các trường hợp khác do người sử dụng lao động quyết định và được quy định vào nội quy lao động của đơn vị) thì người lao động không phải bồi thường.

6. Mức bồi thường và cách thực hiện bồi thường

Khi xác định mức độ bồi thường phải tuân theo nguyên tắc mức bồi thường không vượt quá mức hiện tại thực tế mà người lao động đã gây ra. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật lao động 2019.

Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

 
Trên đây là tư vấn của chúng tôi.  Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê (sưu tầm và biên tập).