NỘI DUNG YÊU CẦU:

Anh Tùng vào làm việc cho công ty X từ năm 2015 với HĐLĐ không xác định thời hạn. Năm 2017, anh được công ty cử đi học ở Hàn Quốc thời hạn 1 năm (tổng chi phí là 30.000 USD) với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty ít nhất 5 năm, nếu vi phạm sẽ bồi thường gấp 2 lần chi phí đào tạo. Sau khi học xong trở về nước, anh tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày 01/01/2021 anh gửi đơn thông báo cho công ty với nội dung anh sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 01/03/2021. Mặc dù công ty không đồng ý nhưng ngày 01/03/2021 anh vẫn chấm dứt hợp đồng. Trước tình trạng đó, công ty muốn anh Tùng phải bồi thường lại cho công ty toàn bộ phí đào tạo đã cam kết.”

Là nhà tư vấn được công ty lựa chọn, hãy đưa ra hướng tư vấn cho công ty X.

NỘI DUNG TƯ VẤN:


Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Văn phòng Luật sư ................. Độc lập _ Tự do _ Hạnh phúc

Số ....../2021/ TTV- VPLS.

THƯ TƯ VẤN

(Về việc: Bồi thường chi phí đào tạo nghề của anh Tùng đối với công ty X)


Kính gửi: Công ty X;

Ông Nguyễn Văn C - Tổng giám đốc Công ty X

Địa chỉ: Số aa, ngõ bbb, phường ccc, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

Lời đầu tiên, chúng tôi văn phòng luật sư ............ xin trân trọng cảm ơn quý công ty đã quan tâm và sử dụng dịch vụ tư vấn của văn phòng luật sư chúng tôi.
Theo yêu cầu tư vấn bằng văn bản từ phía quý công ty ngày 01/03/2021, hôm nay ngày 10/03/2021, trong thư tư vấn trả lời này, chúng tôi sẽ tư vấn cho quý công ty những vấn đề pháp lý cơ bản liên quan đến trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nghề của anh Tùng đối với quý công ty.

1. Các sự kiện pháp lý:

Anh Tùng vào làm việc cho công ty X từ năm 2015 với HĐLĐ không xác định thời hạn. Năm 2017, anh được công ty cử đi học ở Hàn Quốc thời hạn 1 năm (tổng chi phí là 30.000 USD) với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty ít nhất 5 năm, nếu vi phạm sẽ bồi thường gấp 2 lần chi phí đào tạo. Sau khi học xong trở về nước, anh tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày 01/01/2021 anh gửi đơn thông báo cho công ty với nội dung anh sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 01/03/2021. Mặc dù công ty không đồng ý nhưng ngày 01/03/2021 anh vẫn chấm dứt hợp đồng. Trước tình trạng đó, công ty muốn anh Tùng phải bồi thường lại cho công ty toàn bộ phí đào tạo đã cam kết.
Như vậy, anh Tùng chấm dứt hợp đồng lao động với công ty X khi chưa làm việc đủ 5 năm kể từ sau khi anh học xong và trở về nước, điều này cho thấy anh Tùng đã không thực hiện đúng cam kết khi được cử đi học ở Hàn Quốc. Chúng tôi sẽ đưa ra những phương án tư vấn cho quý công ty về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của anh Tùng mà công ty đã bỏ ra cho anh Tùng đi học.

2. Cơ sở pháp lý:

Khi đưa ra các ý kiến pháp lý trong Thư tư vấn, chúng tôi đã căn cứ dựa trên các quy định của các văn bản quy phạm pháp luật sau:

- Bộ luật lao động ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP ban hành ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 12 tháng 11 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con;

- Luật giáo dục nghề nghiệp ban hành ngày 27 tháng 11 năm 2014;

3. Ý kiến tư vấn:

Sau đây, chúng tôi xin tư vấn cho quý công ty những vấn đề pháp lý có liên quan đến vụ việc như sau:

3.1 Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh Tùng với công ty.

Anh Tùng ký với công ty X hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi chưa được công ty đồng ý, anh Tùng tự mình quyết định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty, đây thuộc trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với phía người sử dụng lao động căn cứ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019 như sau:

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định trên thì:” Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp có căn cứ tại khoản 2 thì người lao động không cần phải đảm bảo thời gian thông báo trước nhưng vẫn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Trong thực tế, anh Tùng đã thông báo trước cho công ty về việc anh sẽ chấm dứt hợp đồng lao đồng với công ty X ngày 01/01/2021 và đến ngày 01/03/2021 anh Tùng bắt đầu chấm dứt hợp đồng lao động. Khoảng thời gian từ ngày 01/01/2021 đến ngày 01/03/2021 là hơn 45 ngày, nên hoàn toàn đáp ứng được điều kiện báo trước 45 ngày cho công ty X nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh Tùng là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật lao động. Từ những cơ sở trên, chúng tôi khẳng định việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh Tùng với quý công ty là đúng với quy định của pháp luật lao động về trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy anh Tùng không bị phát sinh các trách nhiệm do chấm dứt hợp đồng trái luật theo quy định tại Điều 40 của Bộ luật lao động ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019.

3.2 Về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của anh Tùng cho công ty.

Giữa anh Tùng và công ty X tồn tại hai hợp đồng, một là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hai là cam kết đào tạo, hai hợp đồng này độc lập với nhau.
Từ kết luận ở phần 1, anh Tùng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn đúng pháp luật. Tuy nhiên, anh lại vi phạm các cam kết đào tạo với công ty X khi anh Tùng được cử đi học tại Hàn Quốc. Cụ thể theo như thỏa thuận tại cam kết đào tạo thì anh Tùng phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi anh học xong và trở về nước, nhưng anh Tùng làm việc chưa đủ 5 năm như cam kết đã chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, như vậy anh Tùng đã vi phạm cam kết trong cam kết đào tạo này vì anh Tùng đã không tôn trọng những thỏa thuận giữa anh và công ty. Vì vậy anh Tùng phải có trách nhiệm về những vi phạm này.
Theo quy định tại khoản 2 điều 62 Bộ Luật Lao động năm 2019, thì trong hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động phải có nội dung về trách nhiệm hoàn trả chi phí. Hơn nữa, theo quy định tại khoản 2 điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp cũng quy định:” Trường hợp người lao động không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”
Như vậy, từ các phân tích trên cùng các quy định của pháp luật, chúng tôi khẳng định anh Tùng đã không thực hiện đúng cam kết đào tạo với công ty X và anh Tùng sẽ phải bồi thường khoản chi phí mà công ty đã chi trả cho anh H đi học ở Hàn Quốc là 30.000 USDx2.
Ngoài ra, để thuận lợi hơn trong quá trình giải quyết vụ việc, Quý công ty cần chuẩn bị các tài liệu, hóa đơn, chứng từ để chứng minh khoản chi phí 30.000 USD là hoàn toàn đúng trên thực tế.
Bên cạnh phương án anh Tùng sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho Quý công ty, chúng tôi xin đưa ra một phương án khác cho công ty đó là giữa công ty và anh Tùng có thỏa thuận với nhau về việc bồi thường chi phí đào tạo. Công ty có thể thỏa thuận với anh Tùng về việc tăng lương hoặc thăng chứ cho anh Tùng tương đương với trình độ của anh Tùng sau khi anh đi học về, việc này có một vai trò quan trọng giúp công ty giữa được nguồn nhân lực chất lượng cao, vì nếu công ty có yêu cầu anh Tùng bồi thường chi phí đào tạo thì công ty vẫn sẽ bị thiệt hại về mặt thời gian để cử người khác đi học tập, bên cạnh đó mức chi phí lúc anh Tùng đi học và mức chi phí đào tạo cho người sau tùy vào thời điểm mà có sự chênh lệch nhất định. Bên cạnh đó, trong quá trình thỏa thuận với anh Tùng công ty nên phân tích cho anh Tùng về lợi ích khi anh tiếp tục làm việc tại công ty về quyền lợi anh sẽ được hưởng, chính sách đãi ngộ tốt hơn, đồng thời phân tích cho anh Tùng thấy việc bồi thường chi phí là một số tiền lớn, dù thế nào thì anh Tùng vẫn sẽ phải bồi thường chi phí, người chịu thiệt thòi vẫn sẽ là anh Tùng. Việc hại bên thỏa thuận với nhau giúp cho việc giải quyết sẽ dễ dàng hơn, hạn chế thiệt hại cho cả hai bên.

Cảm ơn quý khách đã gửi yêu cầu đến Công ty Luật Minh Khuê, trên đây là nội dung tư vấn của Công ty, nội dung tư vấn có giá trị tham khảo, nếu còn vấn đề mà quý khách hàng còn chưa rõ xin vui lòng liên hệ đến tổng đài của Công ty Luật Minh Khuê 1900.6162 hoặc vui lòng gửi tin nhắn đến email [email protected] để được giải đáp thắc mắc. Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật - Công ty Luật Minh Khuê