1. Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?

Thưa luật sư, xin hỏi: Sau khi bị sa thải thì người lao động có nhận được những khoản trợ cấp nào không ? Cảm ơn!

Luật sư tư vấn:

1. Căn cứ sa thải theo quy định pháp luật lao động

Theo quy định của Bộ luật lao động người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải khi vi phạm một trong những căn cứ như:

+ Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

+ Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động

+ Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà vẫn tái phạm

+ Người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng trong 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm.

Vậy nếu như người lao động bị sa thải thì các quyền lợi, chế độ được hưởng sẽ là những gì? Có khác gì so với người lao động nghỉ việc thông thường.

2. Các khoản tiền được nhận khi bị sa thải

2.1 Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc là khoản hỗ trợ từ phía người sử dụng lao động cho người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tuy nhiên khoản trợ cấp này không trả cho tất cả người lao động khi chấm dứt hợp đồng, trợ cấp thôi việc chỉ áp dụng trong 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng được liệt kê tại điều 48 Bộ luật lao động năm 2012:

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

- Hết hạn hợp đồng lao động;

- Công việc theo hợp đồng lao động được hoàn thành;

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình, bị cấm làm việc;

- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc tuyên bố chết;

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật;

- Người sử dụng lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc tuyên bố chết; hoặc chấm dứt hoạt động;

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Đối với trường hợp sa thải, người lao động sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc, bởi như đã trình bày ở trên việc sa thải dựa trên vi phạm trong quá trình làm việc của người lao động nên người lao động không có quyền hưởng trợ cấp thôi việc.

2.2 Trợ cấp thất nghiệp

Đối với trợ cấp thất nghiệp thì người lao động bị sa thải vẫn có thể được hưởng, khi đáp ứng các điều kiện sau đây:

+ Chấm dứt hợp đồng (trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật)

+ Trước khi bị sa thải phải có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tối thiểu 12 tháng

+ Trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày có quyết định sa thải phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc làm, hồ sơ gồm có:

1. Đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp (tham khảo tại đây: Mẫu đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp mới nhất )

2. Sổ bảo hiểm xã hội

3. Bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực quyết định sa thải.

Như vậy dựa theo quy định của Luật việc làm về chế độ trợ cấp thất nghiệp thì pháp luật không loại trừ trường hợp sa thải thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp, miễn sao người lao động bị sa thải đáp ứng đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như những trường hợp hưởng trợ cấp thất nghiệp khác.

Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ được tính theo năm đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng một đến ba năm thì hưởng trợ cấp 3 tháng; thêm một năm được hưởng trợ cấp thêm một tháng. Mức hưởng được tính bằng 60% dựa trên bình quân lương của 6 tháng trước khi người lao động bị sa thải.

2.3 Bảo hiểm xã hội một lần

Điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần đối với người lao động chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 được quy định như sau: Người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội dưới 20 năm và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội sau một năm nghỉ việc.

Khác với trợ cấp thôi việc và thất nghiệp, bảo hiểm xã hội một lần không phân biệt người lao động chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào, không loại trừ người lao động bị sa thải mà chỉ cần người lao động không tiếp tục làm việc tại đơn vị sử dụng lao động, không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội trong một năm và tính đến thời điểm đề nghị hưởng bảo hiểm một lần thì tổng thời gian đóng bảo hiểm là dưới 20 năm.

Vì thế người lao động bị sa thải vẫn có thể hưởng bảo hiểm xã hội một lần khi thỏa mãn thời gian đóng bảo hiểm xã hội là dưới 20 năm.

Hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần gồm có các giấy tờ sau:

1. Đơn đề nghị hưởng bảo hiểm xã hội một lần (tải tại đây: Mẫu đơn xin hưởng bảo hiểm xã hội một lần bản cập nhật mới nhất)

2. . Sổ bảo hiểm xã hội

Mức hưởng:

Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau:

a) 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014;

b) 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi;

--> Như vậy, trong các khoản trợ cấp mà người lao động thường nhận khi nghỉ việc thì chỉ có trợ cấp thôi việc là người lao động bị sa thải không được nhận, còn trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm xã hội một lần nếu như đủ điều kiện luật định thì người lao động vẫn được hưởng.

Trên đây là nội dung bài viết của chúng tôi, mọi vướng mắc về vấn đề sa thải và chế độ của người lao động cần tư vấn, mời quý khách hàng liên hệ tổng đài 1900.6162 để được hỗ trợ chi tiết. Trân trọng cảm ơn!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

2. Quyết định đình chỉ công việc trước khi bị sa thải có hợp pháp không ?

Kính chào luật sư, phiền luật sư giải đáp giúp thắc mắc của anh họ cháu: Anh cháu làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí Hà Nội theo hợp đồng không xác định thời hạn từ ngày 20/1/2010. Ngày 3/6/2015, do sơ xuất , anh cháu đã làm sản phẩm của công ty sai kĩ thuật , tổng thiệt hại của lô sản phẩm là 35 triệu đồng. Công ty quyết định đình chỉ anh cháu 2 tháng.

Trong thời gian này anh cháu được hưởng 40% lương, hết hai tháng tạm đình chỉ anh cháu được triệu tập đến công ty để họp xử lí kỷ luật nhưng anh họ cháu không đến. Đến ngày 8/8/2015 sau 3 lần thông báo bằng văn bản anh cháu vẫn không đến thì giám đốc công ty ra quyết định sa thải với lý do gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty đồng thời yêu cầu anh bồi thường toàn bộ lô hàng. Quyết định có hiệu lực từ ngày 9/8/2015 nhưng đến ngày 25/8/2015 anh cháu mới nhận được quyết định.

Vậy xin hỏi luật sư giải đáp một số thắc mắc sau của cháu:

Thứ nhất, quyết định đình chỉ công việc của công ty đối với anh cháu có đúng không?

Thứ hai, việc anh cháu bị công ty sa thải là đúng hay sai, vì sao?

Thứ ba, nếu phải bồi thường thiệt hại thì anh cháu phải bồi thường khoản gì, giá trị là bao nhiêu? Thứ tư, anh cháu có nên khởi kiện không, nếu có thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện tính từ ngày quyết định có hiệu lực hay là từ ngày anh cháu nhận được quyết định sa thải ạ?

Cháu xin chân thành cảm ơn luật sư!

Người gửi: T.V

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng Công ty Luật Minh Khuê, đối với thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được giải đáp và tư vấn như sau:

Thứ nhất, về việc quyết định đình chỉ công việc của công ty đối với anh của bạn, Bộ luật lao động 2012 có quy định:

"Điều 129. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc."

Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động đình chỉ công việc của người lao động khi xét thấy tình hình phức tạp, nhưng thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày, và người lao động được tạm ứng 50% tiền lương. Do đó, việc công ty đình chỉ công việc của anh bạn trong vòng 2 tháng (tương đương 60 ngày) là được pháp luật cho phép, tuy nhiên việc công ty chỉ trả 40% lương là không đúng.

Thứ hai, về việc anh của bạn bị công ty sa thải, Bộ luât lao động 2012 quy định;

"Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"

Cũng theo pháp luật lao động quy định, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hai có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc trở lên. Anh của bạn làm việc tại Công ty cơ khí Hà Nội, thuộc quận Thanh Xuân, theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng) thì công ty này thuộc vùng I và hiện áp dụng mức lương tối thiểu là 3.100.000 đồng/tháng. Do vậy, giá trị thiệt hại anh của bạn gây ra là 35 triệu đồng là đã lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng, công ty hoàn toàn có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với anh của bạn theo quy định nêu trên. Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có nói:

"Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động."

Do công ty đã 3 lần gửi thông báo triệu tập mà anh bạn không đến nên công ty có quyền tự tổ chức hợp kỷ luật, và quyết định sa thải anh của bạn là hoàn toàn đúng pháp luật.

Thứ ba, về việc bồi thường thiệt hại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

Điều 32. Bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:...

2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;....

3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm."

Nếu giữa anh của bạn và công ty có hợp đồng trách nhiệm thì sẽ bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, nếu không thì sẽ phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường và do 2 bên tự thỏa thuận.

Thứ tư, về việc khởi kiện, Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định."

Vì vậy, anh của bạn hoàn toàn có thể khởi kiện nếu cảm thấy không thỏa đáng trong cách xử lý của công ty. Về thời hiệu khởi kiện, vì tranh chấp của bạn thuộc tranh chấp lao động cá nhân nên thời hiệu sẽ được xác định theo quy định của Bộ luật lao động 2012 như sau:

"Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2.Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm."

Theo đó, thời hiệu sẽ được tính từ khi anh của bạn phát hiện ra quyết định sa thải của công ty và cảm thấy không hợp lý, tức ngày anh bạn nhận được quyết định chứ không phải từ ngày quyết định có hiệu lực.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

3. Khởi kiện về việc công ty sa thải người lao động ?

Thưa Luật sư! Tháng 5/2005, anh Minh vào làm việc tại công ty Y (Công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh với hợp đồng lao động xác định thời hạn một năm. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày 10/7/2015, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh Minh vì lý do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty.
Anh Minh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty. Tuy nhiên cuộc họp vẫn tiến hành theo thủ tục pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn của công ty. Ngày 15/7/2015, giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải anh Minh nhưng không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Khi thanh toán quyền lợi, công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh. Ngày 25/7/2015 anh Minh làm đơn gửi đến tòa án yêu cầu huỷ quyết định sa thải, yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay trở lại làm việc.
Hỏi:
1. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của anh Minh? Tại sao?
2. HĐLĐ cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào ?
3. Yêu cầu huỷ quyết định sa thải đối với anh Minh có được toà án chấp nhận không? Tại sao?
4. Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng hay sai? Tại sao?
Xin chân thành cảm ơn !

Trả lời

Vấn đề 1: Tòa án có thẩm quyền giải quyết​

Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2004 sửa đổi 2011 quy định:

" Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động."

Theo đó anh Minh có thể khởi kiện ra tòa luôn, tòa án có thẩm quyền giải quyết được quy định trong bộ luật tố tụng dân sự như sau:

" Điều 35. Thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ

1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;"

Như vậy, tòa án nhân dân có thẩm quyền trong trường hợp này là Tòa án cấp quận, huyện nơi công ty có trụ sở.

Vấn đề 2: HĐLĐ cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào.

Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

" Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn."

Căn cứ vào quy định trên, sau khi hết thời hạn hợp đồng giữa hai bên và anh Minh tiếp tục làm việc và không ký hợp đồng lao động với công ty Y thì hợp đồng đã giao kết trước đó sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Vậy hợp đồng cuối cùng của anh Minh với công ty là hợp đồng không xác định thời hạn.

Vấn đề 3: Yêu cầu huỷ quyết định sa thải đối với anh Minh có được toà án chấp nhận không? Tại sao?

Điều 126 Bộ luật lao động quy định:

" Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Theo đó trường hợp này công ty đưa ra lý do sa thải anh minh làm lộ bí mật kinh doanh là đúng với quy định của pháp luật, quyết định sa thải của công ty sẽ được chấp nhận.

Vấn đề 4

Theo Bộ luật lao động 2012 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

" Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

Dẫn chiếu tới điều 36 Bộ luật lao động 2012:

" Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Căn cứ vào các quy định trên, anh Minh bị xư lý kỉ luật sa thải nên sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?

4. Người lao động bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không ?

Thưa luật sư, cho em hỏi là người lao động bị hình thức kỉ luật là sa thải thì có được hưởng trợ cấp thôi việc không ạ ? Cảm ơn!

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của chúng tôi, chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:

Việc bạn được hưởng trợ cấp thôi việc hay không còn tùy thuộc vào việc sa thải của phía NSDLĐ là đúng pháp luật hay không. Nếu việc sa thải là đúng pháp luật thì bạn sẽ không được hưởng trợ cấp này. Nếu việc sa thải là trái pháp luật thì bạn sẽ có những quyền lợi được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 trong đó có trợ cấp thôi việc.

Thưa luật sư cho em hỏi là em đi làm mà bị bệnh nên em đi khám bệnh thì vô tình trong của cũng có mấy anh chi nghỉ mà cán bộ trong công ty của em có gọi điện thoại cho chúng em nói rằng từ giờ đến trưa không tới công ty làm thì làm giấy sa thải thải hết mà hiện tại em làm hợp đồng dài hạn Cho em hỏi neu em nghỉ như vậy thì công ty có đền hợp đồng lao động cho em không và mức đền bù được bao nhiêu?

>> Do thông tin bạn cung cấp không rõ ràng về việc công ty thực hiện sa thải nhân viên vì lý do gì cho nên chúng tôi không thể tư vấn được trường hợp này công ty chấm dứt HĐLĐ có hợp pháp hay không và mức bồi thường như thế nào. Cho nên, chúng tôi xin cung cấp cho bạn những căn cứ pháp lý sau để bạn có thể đối chiếu với trường hợp của mình.

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Theo đó, nếu việc chấm dứt HĐLĐ của bạn không đúng căn cứ trên thì NSDLĐ sẽ có trách nhiệm theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012.

Kính thưa luật sư, tôi làm cơ quan hành chính nhà nước được 21 năm tròn đóng bảo hiểm xã hội, ngày 2/5/2016 tôi có Quyết định nghỉ thôi việc một lần, cơ quan tính mức phụ cấp thôi việc một lần của tôi như sau: 21 năm (hưởng 10 tháng ½ tháng); cụ thể: 10,5 x1.150.000 đ x (3,99 0.3), 0,3 là phụ cấp chức vụ, 1.150.000 đ là lương hiện hưởng. Vậy cách tính đó đúng hay không? Hay tính mức lương hiện hưởng là 1.210.000 đ (do thời điểm nâng lương mới là ngày 1/5/2016, nhưng tôi có quyết định thôi việc từ là ngày 2/5/2016). Xin luật sư tư vấn giúp, cảm ơn nhiều.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012 và Khoản 3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP , công thức tính trợ cấp thôi việc sẽ là:

Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2.

Pháp luật quy định Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Pháp luật chỉ quy định các khoản phụ cấp "cứng" như phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực mới được tính cộng cùng với tiền công, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc. Vì vậy, trường hợp này tiền phụ cấp chức vụ của bạn vẫn được tính làm căn cứ để tính trợ cấp thôi việc.

Tôi là giáo viên đã nghỉ việc theo đúng pháp luật. Tôi xin hỏi trong các loại phụ cấp dùng làm căn cứ để tính trợ cấp nghỉ việc, bao gồm các loại phụ cấp sau là đúng hay sai: thâm niên nhà giáo, vượt khung, chức vụ, ưu đãi.

Theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 thì Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

Chào Luật sư ạ! Tôi có đọc qua cuộc tư vấn về trợ cấp thôi việc, tôi chưa hiểu rõ về thời gian tính trợ cấp thôi việc. Như ví dụ: A làm việc 7/2007 - 12/2015 thì trợ cấp thôi việc của A là như thế nào ạ? có phải 8 năm 6 tháng và được hưởng 4,5 tháng lương không ạ?

Theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 thì Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Đối với ví dụ này thì A làm việc từ t7/2007- 12/2015 thì thời gian tính trợ cấp thôi việc của A là 8 năm 6 tháng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động - Công ty Luật Minh Khuê.

>> Xem thêm:  Bị đuổi việc vì nói xấu sếp trên mạng xã hội ? Khởi kiện việc sa thải trái luật