1. Người lao động có bị sa thải trong quá trình thử việc ?

Kính chào Luật Minh Khuê. Hiện tại tôi đang công tác một công ty có vốn của Hàn Quốc. Thời gian làm việc của tôi là 3 tháng, trong đó có 2 tháng thử việc. Hiện tại công ty chưa thành lập và không có hợp đồng lao động. Nếu trong quá trình làm việc, công ty sa thải tôi nhưng không đưa ra được lý do chính đáng, thì quyền lợi của tôi với người sử dụng lao động như thế nào?
Mong được tư vấn. Tôi xin chân thành cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn luật lao động về sa thải, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty trực tiếp tuyển dụng bạn chưa được thành lập. Vì vậy, theo quy định của Bộ luật lao động , người sử dụng lao động ở đây được xác định là người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với bạn.

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) về hình thức sa thải như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó, trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không có một các căn cứ nêu trên thì được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi đó, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021):

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trlại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trtrợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Tiền lương làm căn cứ bồi thường theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 này là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nếu quyền lợi bị xâm phạm thì bạn hoàn toàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ của họ theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp công ty cố ý không thực hiện các nghĩa vụ như trên thì bạn có quyền làm đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết, hoặc cũng có thể gửi đơn trực tiếp lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết, bảo vệ quyền lợi cho mình.

>>> Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi đối với thắc mắc của bạn về vấn đề sa thải trái pháp luật. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo bài viết liên quan: Bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?

>> Xem thêm:  Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi nào ?

2. Sa thải khi người lao động tự ý nghỉ việc riêng ?

Dạ, Thưa Luật sư, Luật sư cho em hỏi: em làm cho 1 công ty, nhưng mấy ngày vừa qua gia đình em có việc. Em xin nghỉ nhưng công ty không đồng ý. Cho rằng em nghỉ không lý do rồi ra quyết định sa thải đối với em. Vậy công ty làm như vậy có đúng hay không?Vậy em bị sa thải có được hưởng lương những ngày em đã làm không?
Em cám ơn Luật sư!
Người gửi: agela kun

Tư vấn luật sa thải lao động?

Tư vấn về điều kiện và thủ tục sa thải người lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! vấn đề của bạn Luật Minh khuê xin được trả lời như sau:

Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) quy định về hình thức sử lí kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải tại điều 125 như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Vì bạn không nêu rõ nên chúng tôi chia làm hai trường hợp:

Thứ nhất, Công ty cho rằng bạn nghỉ việc không có lí do nên ra quyết định sa thải. Tuy nhiên theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ thì hình thức xử lí kỉ luật bằng sa thải áp dụng khi Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Mà các lí do chính đáng được hiểu là thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy bạn cần xem xét xem bạn đã nghỉ 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm hay chưa và có lí do chính đáng hay không. Nếu bạn chưa nghỉ quá thời gian trên hoặc đã nghỉ 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm nhưng có lí do chính đáng thì việc công ty ra quyết định sa thải với bạn là trái với quy định của pháp luật.

Trường hợp thứ hai, nếu như bạn nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm và không có lí do chính đáng thì việc công ty ra quyết định sa thải là phù hợp theo quy định của Điều 125 BLLĐ.

Tuy nhiên trong cả hai trường hợp trên mới chỉ là những điều kiện về mặt nội dung. Việc áp dụng hình thức xử lí kỉ luật xa thải còn phải tuân theo quy định về mặt hình thức thủ tục theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 như sau:

"Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

....."

Như vậy bạn xem xét các điều kiện trên nếu công ty quyết định sa thải trái quy định của pháp luật thì bạn có thể gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp cố thẩm quyền để được gải quyết.

>> Xem thêm:  Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Mức bồi thường

3. Tư vấn về việc sa thải nhân viên mang thai ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê,thưa luật sư hiện nay em đang có một vấn đề thắc mắc về việc sa thải nhân viên mang thai mong luật sư tư vấn giúp em. Thưa luật sư, em là nhân viên kinh doanh của một công ty cổ phần ở Thanh Xuân, Hà Nội. Em làm việc từ tháng 01/10/2018 cho đến nay (02/2020) Ngày 01/12/2018, em được công ty kí hợp đồng lao động chính thức thời hạn 3 năm.

Từ tháng 10/2019-12/2020, em đã làm việc rất tốt, và tháng 12 là nhân viên xuất sắc nhất. Sang tháng 01/2020, do em có thai nên công việc giảm sút. Bên công ty dọa đuổi việc, và bắt viết mail giải trình, hứa tháng 02/2020 nếu ko làm tốt thì sẽ viết đơn xin thôi việc. Nhưng em không đồng ý viết đơn xin thôi việc mà chỉ viết mail giải trình và nói nếu không hoàn thành sẽ chịu hình phạt từ công ty. Sau thời gian nghỉ tết, công ty bắt đầu làm việc thứ 4 (17/02) em bị sốt và gọi điện cho giám sát trực tiếp báo ốm và xin nghỉ 1 tuần. Em đã sai vì trong mấy ngày nghỉ, phía công ty cũng có liên lạc với em nhưng em không nghe. Sau 5 ngày (22/02), phía nhân sự công ty gọi và thông báo em có quyết định thôi việc vì không thông báo cho nhân sự và trưởng phòng. Em nói là có thông báo cho giám sát, nhưng công ty không chấp nhận. Phía công ty chưa biết là em có thai, nên đã ra quyết định, sau ngày 29/2 nếu em không xuống giải quyết thủ tục thì em không được nhận lương và tiền đặt cọc 5 triệu đồng khi mới vào làm.

Vậy, Công ty chỉ báo cho em và yêu cầu giải quyết trong 6 ngày (23-29/02) có đúng không? Giờ em đang mang thai nên xin công ty đóng nhờ bảo hiểm nhưng không được. Giờ em nói với công ty là đang có thai thì có quyền yêu cầu công ty nhận lại hoặc bồi thường không? Em chưa xuống Hà Nội giải quyết bất cứ thủ tục gì. Và nếu công ty không đồng ý và em có quyền như vậy thì em có thể khởi kiện ở đâu?

Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 2 điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

.....

2. Khi đơn phương chấm dứt hp đồng lao động trong trưng hợp quy đnh tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác đnh thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như thông tin bạn cung cấp thì bạn đã ký hợp đồng chính thức 3 năm với công ty nhưng do mang thai nên bạn đã gọi điện báo nhân viên giám sát xin nghỉ một tuần và việc bạn mang thai công ty không biết, và việc công ty cho bạn thôi việc và kêu bạn lên chỉ giải quyết trong 6 ngày là không đúng pháp luật theo quy định tại khoản 2 điều 36 trên. Vì vậy, bạn có thể trao đổi lại với công ty, nếu công ty giải quyết không thỏa đáng bạn có thể thực hiện khởi kiện công ty vì không đáp ứng thời hạn báo trước.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thanh toán tiền lương nghỉ phép khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

4. Không ký hợp đồng lao động có bị sa thải không ?

Xin hỏi luật sư là doanh nghiệp của tôi sa thải tôi vì lý do không chịu ký lại hợp đồng lao động (do doanh nghiệp nói là soạn thảo nhầm) như vậy đúng hay sai ?
Xin chân thành cảm ơn!
Người gửi Vũ Trung

Có thuộc trường hợp sa thải lao động không ?

Luật sư tư vấn luật lao động qua điện thoại gọi : 1900.6162

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Công ty chúng tôi. Với nội dung câu hỏi của bạn, chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Vậy căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 nêu trên, Giám đốc doanh nghiệp của bạn chỉ có quyền sa thải bạn nếu bạn mắc phải các lỗi hoặc thuộc những trường hợp được quy định tại điều luật này. Trong trường hợp của bạn, bạn đã không ký lại hợp đồng lao động mới do hợp đồng cũ doanh nghiệp soạn thảo nhầm, như vậy trường hợp của bạn không thuộc một trong các trường hợp bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Do đó việc giám đốc sa thải bạn với lý do như vậy là hành vi trái pháp luật.

Trong trường hợp này, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu phía Công ty thương lượng hoặc bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Theo Điều 191 Bộ luật Lao động 2019, "Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động" bao gồm:

Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động;

c) Tòa án nhân dân.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

5. Về việc giải quyết tranh chấp lao động qua Hòa giải viên lao động:

Căn cứ vào Điều 188 và 190 Bộ luật Lao động 2019:

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Như vậy Tranh chấp lao động giữa bạn và doanh nghiệp bạn là tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ tại Bộ luật Lao động 2019, theo đó tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục Hòa giải. Như vậy, nếu không đồng ý với quyết định của Giám đốc, bạn có thể quyền khởi kiện lên Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm kể từ ngày bạn phát hiện ra hành vi xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của bạn, trình tự thủ tục phải tuân theo quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Nếu hết thời hiệu trên thì Tòa án là căn cứ để Tòa án đình chỉ giải quyết vụ việc trên sau khi thụ lí vụ án.

Vì vậy, bạn nên khởi kiện công ty ngay để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Trên đây là nội dung tư vấn từ phía Công ty chúng tôi cho thắc mắc của Quý khách hàng. Nếu còn vấn đề nào chưa được rõ, vui lòng liên hệ trực tiếp tới Công ty qua tổng đài 1900.6162 để được tư vấn và hỗ trợ một cách chi tiết.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Hỏi đáp về tình huống chấm dứt hợp đồng lao động ?