1. Người lao động có bị sa thải trong quá trình thử việc ?

Kính chào Luật Minh Khuê. Hiện tại tôi đang công tác một công ty có vốn của Hàn Quốc. Thời gian làm việc của tôi là 3 tháng, trong đó có 2 tháng thử việc. Hiện tại công ty chưa thành lập và không có hợp đồng lao động. Nếu trong quá trình làm việc, công ty sa thải tôi nhưng không đưa ra được lý do chính đáng, thì quyền lợi của tôi với người sử dụng lao động như thế nào?
Mong được tư vấn. Tôi xin chân thành cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn luật lao động về sa thải, gọi: 1900.0159

Luật sư tư vấn:

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty trực tiếp tuyển dụng bạn chưa được thành lập. Vì vậy, theo quy định của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động ở đây được xác định là người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với bạn.

Căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 về hình thức sa thải như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó, trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không có một các căn cứ nêu trên thì được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi đó, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Tiền lương làm căn cứ bồi thường theo quy định tại Khoản 5 Điều 42 này là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nếu quyền lợi bị xâm phạm thì bạn hoàn toàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ của họ theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp công ty cố ý không thực hiện các nghĩa vụ như trên thì bạn có quyền làm đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết, hoặc cũng có thể gửi đơn trực tiếp lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết, bảo vệ quyền lợi cho mình.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi đối với thắc mắc của bạn về vấn đề sa thải trái pháp luật. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo bài viết liên quan: Bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0159 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Năm 2020, sinh con thứ ba có bị xử phạt hoặc bị kỷ luật không ?

2. Sa thải khi người lao động tự ý nghỉ việc riêng ?

Dạ, Thưa Luật sư, Luật sư cho em hỏi: em làm cho 1 công ty, nhưng mấy ngày vừa qua gia đình em có việc. Em xin nghỉ nhưng công ty không đồng ý. Cho rằng em nghỉ không lý do rồi ra quyết định sa thải đối với em. Vậy công ty làm như vậy có đúng hay không?Vậy em bị sa thải có được hưởng lương những ngày em đã làm không?
Em cám ơn Luật sư!
Người gửi: agela kun

Tư vấn luật sa thải lao động?

Tư vấn về điều kiện và thủ tục sa thải người lao động, gọi: 1900.0159

Trả lời:

Chào bạn! vấn đề của bạn Luật Minh khuê xin được trả lời như sau:

Bộ luật lao động năm 2012 quy định về hình thức sử lí kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải tại điều 126 như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Vì bạn không nêu rõ nên chúng tôi chia làm hai trường hợp:

Thứ nhất, Công ty cho rằng bạn nghỉ việc không có lí do nên ra quyết định sa thải. Tuy nhiên theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ thì hình thức xử lí kỉ luật bằng sa thải áp dụng khi Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Mà các lí do chính đáng được hiểu là thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy bạn cần xem xét xem bạn đã nghỉ 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm hay chưa và có lí do chính đáng hay không. Nếu bạn chưa nghỉ quá thời gian trên hoặc đã nghỉ 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm nhưng có lí do chính đáng thì việc công ty ra quyết định sa thải với bạn là trái với quy định của pháp luật.

Trường hợp thứ hai, nếu như bạn nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm và không có lí do chính đáng thì việc công ty ra quyết định sa thải là phù hợp theo quy định của Điều 126 BLLĐ.

Tuy nhiên trong cả hai trường hợp trên mới chỉ là những điều kiện về mặt nội dung. Việc áp dụng hình thức xử lí kỉ luật xa thải còn phải tuân theo quy định về mặt hình thức thủ tục theo quy định tại Điều 123 BLLĐ 2012 như sau:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy bạn xem xét các điều kiện trên nếu công ty quyết định sa thải trái quy định của pháp luật thì bạn có thể gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp cố thẩm quyền để được gải quyết.

Để biết thêm thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp. Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp qua điện thoại gọi 1900.0159

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Quy định về chế độ nghỉ việc riêng không hưởng lương trong thời gian thử việc ?

3. Tư vấn về việc sa thải nhân viên mang thai ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê,thưa luật sư hiện nay em đang có một vấn đề thắc mắc về việc sa thải nhân viên mang thai mong luật sư tư vấn giúp em. Thưa luật sư, em là nhân viên kinh doanh của một công ty cổ phần ở Thanh Xuân, Hà Nội. Em làm việc từ tháng 01/10/2015 cho đến nay (02/2016) Ngày 01/12/2015, em được công ty kí hợp đồng lao động chính thức thời hạn 3 năm.

Từ tháng 10/2015-12/2015, em đã làm việc rất tốt, và tháng 12 là nhân viên xuất sắc nhất. Sang tháng 01/2016, do em có thai nên công việc giảm sút. Bên công ty dọa đuổi việc, và bắt viết mail giải trình, hứa tháng 02/2016 nếu ko làm tốt thì sẽ viết đơn xin thôi việc. Nhưng em không đồng ý viết đơn xin thôi việc mà chỉ viết mail giải trình và nói nếu không hoàn thành sẽ chịu hình phạt từ công ty. Sau thời gian nghỉ tết, công ty bắt đầu làm việc thứ 4 (17/02) em bị sốt và gọi điện cho giám sát trực tiếp báo ốm và xin nghỉ 1 tuần. Em đã sai vì trong mấy ngày nghỉ, phía công ty cũng có liên lạc với em nhưng em không nghe. Sau 5 ngày (22/02), phía nhân sự công ty gọi và thông báo em có quyết định thôi việc vì không thông báo cho nhân sự và trưởng phòng. Em nói là có thông báo cho giám sát, nhưng công ty không chấp nhận. Phía công ty chưa biết là em có thai, nên đã ra quyết định, sau ngày 29/2 nếu em không xuống giải quyết thủ tục thì em không được nhận lương và tiền đặt cọc 5 triệu đồng khi mới vào làm.

Vậy, Công ty chỉ báo cho em và yêu cầu giải quyết trong 6 ngày (23-29/02) có đúng không? Giờ em đang mang thai nên xin công ty đóng nhờ bảo hiểm nhưng không được. Giờ em nói với công ty là đang có thai thì có quyền yêu cầu công ty nhận lại hoặc bồi thường không? Em chưa xuống Hà Nội giải quyết bất cứ thủ tục gì. Và nếu công ty không đồng ý và em có quyền như vậy thì em có thể khởi kiện ở đâu?

Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định như sau:

Điều 38.trường hợp người sử dụng lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39.Trường hợp người sử dụng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 155.Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Như thông tin bạn cung cấp thì bạn đã ký hợp đồng chính thức 3 năm với công ty nhưng do mang thai nên bạn đã gọi điện báo nhân viên giám sát xin nghỉ một tuần và việc bạn mang thai công ty không biết, và việc công ty cho bạn thôi việc và kêu bạn lên chỉ giải quyết trong 6 ngày là không đúng pháp luật theo quy định tại khoản 2 điều 38 trên. Vì vậy, bạn có thể trao đổi lại với công ty, nếu công ty giải quyết không thỏa đáng bạn có thể thực hiện khởi kiện công ty vì không đáp ứng thời hạn báo trước.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0159 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

4. Không ký hợp đồng lao động có bị sa thải không ?

Xin hỏi luật sư là doanh nghiệp của tôi sa thải tôi vì lý do không chịu ký lại hợp đồng lao động (do doanh nghiệp nói là soạn thảo nhầm) như vậy đúng hay sai ?
Xin chân thành cảm ơn!
Người gửi Vũ Trung

Có thuộc trường hợp sa thải lao động không ?

Luật sư tư vấn luật lao động qua điện thoại gọi : 1900.0159

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Công ty chúng tôi. Với nội dung câu hỏi của bạn, chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Vậy căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 nêu trên, Giám đốc doanh nghiệp của bạn chỉ có quyền sa thải bạn nếu bạn mắc phải các lỗi hoặc thuộc những trường hợp được quy định tại điều luật này. Trong trường hợp của bạn, bạn đã không ký lại hợp đồng lao động mới do hợp đồng cũ doanh nghiệp soạn thảo nhầm, như vậy trường hợp của bạn không thuộc một trong các trường hợp bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Do đó việc giám đốc sa thải bạn với lý do như vậy là hành vi trái pháp luật.

Trong trường hợp này, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu phía Công ty thương lượng hoặc bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Theo Điều 200 Bộ luật Lao động 2012, "Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân" bao gồm:

"1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân."

- Về việc giải quyết tranh chấp lao động qua Hòa giải viên lao động:

Căn cứ vào Điều 201 và 202 Bộ luật Lao động 2012:

"Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm."

Như vậy Tranh chấp lao động giữa bạn và doanh nghiệp bạn là tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ tại điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động, theo đó tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục Hòa giải. Như vậy, nếu không đồng ý với quyết định của Giám đốc, bạn có thể quyền khởi kiện lên Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm kể từ ngày bạn phát hiện ra hành vi xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của bạn, trình tự thủ tục phải tuân theo quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự 2004. Nếu hết thời hiệu trên thì Tòa án là căn cứ để Tòa án đình chỉ giải quyết vụ việc trên sau khi thụ lí vụ án.

Vì vậy, bạn nên khởi kiện công ty ngay để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Trên đây là nội dung tư vấn từ phía Công ty chúng tôi cho thắc mắc của Quý khách hàng. Nếu còn vấn đề nào chưa được rõ, vui lòng liên hệ trực tiếp tới Công ty qua tổng đài 1900.0159 để được tư vấn và hỗ trợ một cách chi tiết.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?