Phân tích cuộc thí nghiệm nổi tiếng Công ty sản xuất máy điện thoại của ông Mayor

Khách hàng: Kính thưa Luật sư, Luật sư hãy phân tích và làm rõ về cuộc thí nghiệm nổi tiếng của Công ty sản xuất máy điện thoại của ông Mayor?

Cảm ơn!

Trả lời:

1. Nguyên nhân Mayor thực hiện cuộc thí nghiệm nổi tiếng của Công ty sản xuất máy điện thoại

Sau khi tiến hành cuộc thí nghiệm đầu tiên ở nhà máy dệt gần thành phố Philadelphia kể trên, năm 1926, Mayor đến nghiên cứu ở trường Đại học Harvard. Mùa đông năm 1927, ông giảng bài cho một số giám đốc nhân sự ở Câu lạc bộ Harvard tại New York.

Qua một học viên ở lớp học này, Mayor được biết ông p. và một số nhân viên đang tiến hành một cuộc thí nghiệm tại một công ty sản xuất máy điện thoại và thiết bị điện. Nhà máy này có 25.000 công nhân, chủ yếu là sản xuất máy điện thoại và thiết bị điện khác. Lúc đó, một số giám đốc làm công tác quản lý thực tế và một số người nghiên cứu về quản lý cho rằng, việc cải thiện điều kiện vật chất ở nơi làm việc có thể nâng cao năng suất lao động và hai việc đó có quan hệ nhân quả rõ rệt với nhau. Họ cho rằng chỉ cần các điều kiện về ánh sáng, không khí, nhiệt độ thích hợp, việc xác định tiêu chuẩn khối lượng của công việc phù hợp với sự tính toán khoa học, cộng thêm chế độ trả lương mang tính Kích thích thì công nhân sẽ cố gắng làm việc.

Để xác minh mối quan hệ giữa ánh sáng và năng suất lao động, tháng 11 năm 1924, một số nhân viên đã bắt đầu thí nghiệm ở nhà máy này. Đó là giai đoạn thứ nhất của cuộc thí nghiệm.

Kết quả thí nghiệm thật là bất ngờ: mức độ chiếu sáng và năng suất lao động không tỷ lệ thuận với nhau. Dù điều kiện chiếu sáng tốt hơn, sản lượng vẫn không tăng. Những người thí nghiệm khống giải thích được kết quả này, cảm thấy bực mình, chuẩn bị bỏ cuộc.

2. Nội dung cuộc thí nghiệm nổi tiếng Mayor về Công ty sản xuất máy điện thoại

Ông Mayor nghe tin này bèn nhận lời mời, dẫn đầu một nhóm nhân viên đến nhà máy tiếp tục cuộc thí nghiệm. Đó là giai đoạn thứ 2 của cuộc thí nghiệm.

Nội dung chủ yếu của giai đoạn này là nói chuyện trực tiếp với từng công nhân. Giai đoạn thí nghiệm này bắt đầu từ tháng 9 năm 1928 và kết thúc vào tháng 5 nãm 1930. Sau khi Mayor xuất bản cuốn sách “Vấn đề nhân văn trong nền văn minh công nghiệp” vào năm 1933, cuộc thí nghiệm vẫn tiếp tục tiến hành qua nhiều đợt, không liên tục và đến năm 1936 mới kết thúc.

Trong chương 4 của cuốn sách, Mayor đã phân tích sâu hơn kết quả thí nghiệm ở nhà máy nói trên. Nhưng ông tuyển bố, sự phàn tích này không thể khái quát toàn bộ công việc của khoa nghiên cứu công nghiệp ở trường Đại học Harvard mà chỉ là một ví dụ. Hơn nữa, ông không có ý tường thuật quá trình cuộc thí nghiệm đó.

Nếu độc giả nào quan tâm thì có thể đọc cuốn sách “Giám đốc và công nhân” do người nghiên cứu chủ yếu của giai đoạn 2 và là đồng sự của Mayor ở trường Đại học Harvard là R. và T nhân viên quản lý công ty thiết bị điện miền Tây cùng viết hoặc cuốn “Công nhân cóng nghiệp” do một đồng sự khác của Mayor là White Height viết.

3. Các giai đọan cuộc thí nghiệm

Nhóm nghiên cứu do Mayor lãnh đạo đã tiếp tục tiến hành cuộc thí nghiệm của Công ty sản xuất máy điện thoại này. Giai đoạn thứ nhất của cuộc nghiên cứu đã được tiến hành ở phòng thí nghiệm lắp ráp bộ phận nạp điện. Sáu nữ công nhân lắp ráp bộ phận nạp điện của máy điện thoại được bố trí làm việc tách rời nhau để nghiên cứu năng suất lao động và linh thần làm việc của họ trong điều kiện làm việc khác nhau.

Trong 5 năm thí nghiệm, nhóm nghiên cứu đã làm cho điều kiện làm việc của họ có những thay đổi khác nhau nhưng không thay đổi định mức sản lượng. Lúc đầu, chế độ trả lương đối với những công nhân này là trả lương theo tổ.

Ban đầu, để thực hiện chế độ trả lương mang tính kích thích, những nữ công nhân này kết hợp với 100 công nhân thuộc thao những biến đổi sâu sắc về cơ cấu xã hội của toàn bộ thế giới văn minh. Sự biến đổi đó - tức là sự chuyển biến từ xã hội kiểu cố định sang xã hội kiểu thích ứng - sẽ đặt ra nhiều vấn đề mới đối với các nhà quản lý và công nhân.

Từ chương 1 của cuốn sách, Mayor đã nhiều lần nhấn mạnh vấn đề phương pháp luận trong nghiên cứu khoa học. Ông cho rằng có 2 phương pháp nghiên cứu. Nếu nói theo ngôn ngữ y học thì đó là nghiên cứu kiểu “lâm sàng” và nghiên cứu kiểu “phòng thí nghiệm”. Mục đích của việc nghiên cứu kiểu lâm sàng là để có được nhận thức đúng đắn về bản chất sự vật và học được kỹ năng xử lý tài liệu thực tế, trên cơ sở đó sẽ xét xem những mặt nào có thể tiếp tục tiến hành việc nghiên cứu theo kiểu phòng thí nghiệm một cách tỉ mi hơn.

Nếu khi sử dụng phương pháp “phòng thí nghiệm” tiếp sau đó, do đã gạt bỏ những nhân tố quan trọng chưa biết mà đi đến thất bại thì những người nghiên cứu phải quay lại phương pháp nghiên cứu kiểu lâm sàng để lìm xem mình có bỏ sót nhân tố nào hay không. Trong giai đoạn thứ nhất của cuộc thí nghiệm kê’ trên, những người nghiên cứu đã tiến hành 12 vòng nghiên cứu trong phòng thí nghiệm và đã gập tình hình như vậy. Cái gọi là kếhoạch phỏng vấn chính là sự chuyến biến từ việc nghiên cứu trong phòng thí nghiệm sang việc nghiên cứu kiểu lâm sàng. Giống như tất cả các nghiên cứu “lâm sàng” khác, kế hoạch phóng vấn không thể ngay lập tức phát hiện được rằng, trong những nhân tố bị bỏ sót, nhân tố nào có tính chất quyết định. Ngược lại, chỉ sau khi đã tích lũy và phát hiện rất nhiều sự thật mới có thể có được nhiều kết luận. Trong cuốn sách này, Mayor không tường thuật tỉ mỉ toàn bộ quá trình thí nghiệm trong giai đoạn 2. Ông đã căn cứ vào những tài liệu phong phú thu được trong quá trình thí nghiệm, vừa giới thiệu, vùa phân tích, vừa lập luận và đã đi đến những phát hiện, những tổng kết sâu sắc.

4. Kết luận cuộc thí nghiệm

Qua thí nghiệm ở nhà máy nói trên, Mayor đã rút ra những kết luận có giá trị, đáng để mọi người chú ý như sau:

Một là, việc đối thoại với công nhân có thể giúp họ trút bỏ gánh nặng tâm lý không cần thiết, điều chinh thái độ của họ đối với những vấn đề cá nhân, khiến họ tự nói lên những vấn đề của mình và tự tìm ra kết luận.

Hai là, việc phỏng vấn có thể giúp cho công nhân chung sống một cách dễ dàng hơn, thân thiện hơn với những người xung quanh, bao gồm đồng sự và đốc công.

Ba là, việc phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và khả nâng hợp tác tốt hơn giữa cóng nhân, trên cương vị là một quần thể với những người quản lý.

Trên một mức độ nào đó, những người nghiên cứu là đại diện của chủ, bởi vì họ ở ngoài quần thể lao động. Họ giúp đỡ công nhân hợp tác, cộng sự với những người xung quanh. Điều đó có lợi cho việc hình thành ý thức phụ thuộc của công nhân đối với quần thể lao động và nhà máy (công ty).

Bốn là, việc trò chuyện với công nhân là phương pháp quan trọng đê’ bồi dưỡng, huấn luyện nhàn viên quản lý. Điều đó có lợi cho việc truyền đạt ý kiến của cấp trên xuống cấp dưới và phản ánh ý kiến của cấp dưới lên cấp trên. Những người quản lý phải biết cách giúp đỡ và khêu gợi người khác bày tỏ tư tưởng và lình cảm của họ, chứ không thể lấy mình làm trung tâm, cao giọng thuyết lý, giáo huấn họ. Kinh nghiệm đó là điều mà trường học không thể cung cấp. Đối với nhà quản lý, việc lắng nghe ý kiến của người khác còn quan trọng hơn việc khoe khoang sự hiếu biết của mình. Đó là tiêu chí thể hiện sự chín chắn, nãng lực phán đoán và trí tuệ của nhà quản lý.

Năm là, việc trò chuyện với công nhân là biện pháp quan trọng để thu thập thông tin, có giá trị khách quan to lớn đối với những người quản lý.

Mayor cho rằng, nhà quản lý có 3 nhiệm vụ:

- Ứng dụng khoa học - kỹ thuật vào việc sản xuất tư liệu vật chất.

- Hệ thống hóa hoạt động sản xuất, kinh doanh.

- Tổ chức sự hiệp tác trong quá trình sản xuất, kinh doanh.

Một số nhà quản lý cho rằng, qua việc chuyện trò với công nhân, chỉ có thể nghe được một sô việc lặt vặt cá nhân và ý kiến chủ quan, không có giá trị gì. Trong con mắt những người ấy, công việc quản lý chỉ bao gồm 2 nội dung trước và họ quên đi nhiệm vụ thứ 3, coi thường việc thư thập thông tin. Sự coi thường này và những hành động mù quáng, những khó khăn không thể lường trước được do nó lạo ra chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Những người quân lý phải hiểu biết một cách chính xác tình hình hiệp tác giữa những công nhân trong các tổ chức cấp dưới của xí nghiệp và thái độ của công nhân đối với tầng lớp giám đốc. Việc chuyện trò với công nhân viên có thể cung cấp cho nhà quản lý những thông tin tương đối chính xác.

Nếu nói đến những thông tin về mặt đó thì việc chuyện trò với công nhân là biện pháp duy nhất để có được thông tin. Ông Mayor viết: “Chúng tôi biết rằng, trong giới công nghiệp hiện nay, có không ít người đã nắm được nghệ thuật cao siêu trong vấn đề giao thiệp với người khác và xử lý quan hệ giữa người với người, nhưng những điều đó chỉ là dựa vào kinh nghiệm tích lũy được, rất khó trao đổi với người khác, hầu như chỉ có thể nhận thức, không thể truyền bá.

5. Kết thúc vấn đề

Như vậy, điều quan trọng của cuộc thí nghiệm nói trên là phát hiện ra một tổ chức phi chính thức. Hiện nay, người ta cho rằng kiểu tổ chức phi chính thức này tồn tại trong tất cả các tổ chức. Kết quả thí nghiệm cho thấy tính chất quan trọng của mối quan hệ xã hội ổn định ở nơi làm việc đối với cá nhân. Nó chứng minh cho một ý kiến mạnh dạn của Mayor đã nêu ra từ trước, theo đó, ông cho rằng, “quan điểm coi con người chỉ là những kẻ theo đuổi lợi ích cá nhân là hoàn toàn sai lầm”. Nó còn chứng minh cho một quan điểm nữa của Mayor là: “Sự tan rã của quan niệm giá trị truyền thống về xã hội đã được ngăn chặn vì sản xuất công nghiệp đã tạo ra một tình thế có lợi cho sự hiệp tác tự phát”.

Theo ý kiến Mayor, nhiệm vụ đầu tiên của quản lý là tổ chức sự hợp tác tự phát, do đó mà tránh được sự tan rã hơn nữa của xã hội. Do ý thức lệ thuộc vào xã hội và gia đình đang mất đi và tính chất quan trọng của nơi làm việc đang tăng lên, nên tổ chức cần phải thay đổi cơ cấu truyền thống để thực hiện sự giúp đỡ đối với cá nhân. Những xung đột, cạnh tranh và bất đồng giữa người vởi người sẽ có thể tránh được do con người nhận thức được chức trách của mình là cung cấp cho các thành viên của tổ chức sự quản lý từ cơ sở. Kể từ khi tiến hành cuộc thí nghiệm kể trên cho đến lúc qua đời, Mayor rất say sưa với việc làm thế nào để tạo ra sự hợp tác tự phát.

Cơ sở của lý luận về quan hệ giữa người và người là sự hợp tác tự phát. Hợp tác tự phát tức là vận dụng tri thức khoa học xã hội để đảm bảo sự tận tụy của cá nhân đối với mục tiêu và hoạt động sản xuất của tổ chức. Mayor và thí nghiệm của ông đã có ảnh hưởng to lớn đối với lý luận quản lý và giới nghiên cứu về quản lý.

Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê (Sưu tầm và Biên soạn)