Theo nghĩa rộng, các quan hệ lao động bao gồm: quan hệ lao động của cán bộ, công chức nhà nước, quan hệ lao động của người làm công ăn lương và quan hệ lao động mang tính tự nguyện của các xã viên hợp tác xã...

Trong điều kiện nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, luật lao động điều chỉnh cả quan hệ lao động của công nhân và quan hệ lao động của công chức, viên chức nhà nước. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động trên mang các đặc điểm khác nhau nên do nhiều ngành luật khác nhau điều chỉnh (luật lao động, luật hành chính, luật hợp tác xã...). Đó cũng là thông lệ chung trên thế giới.

Quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.

Đây là quan hệ lao động đặc trưng của nền kinh tế thị trường, phát triển đồng bộ với sự phát triển của nền kinh tế; còn được gọi là quan hệ lao động làm công ăn lương để phân biệt với quan hệ lao động của công chức nhà nước và một số quan hệ lao động khác. Trong nền kinh tế thị trường, luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động này.

1. Phân tích một số quan điểm học giả nổi tiếng về quan hệ lao động:

Trong thị trường lao động hiện đại, quan hệ lao động là sự tồn tại song hành và tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Tuy nhiên, khái niệm về quan hệ lao động cũng ít, nhiều còn có sự khác biệt. Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T. Dunlop cho rằng:

“Có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tỉnh logic như một hệ thống kình tế trong một xã hội công nghiệp”

Hai giáo sư Grant và Malette (Đại học Québec, Monưésal) cho rằng quan hệ lao động là:

“Những quan hệ cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hoá"

Giáo sư Loic Cardin (Đại học thương mại Paris - ESCP) lại cho rằng:

“Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chinh và can thiệp về mặt pháp lí của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia”.

Cũng về khái niệm này, nhà khoa học Micheal Salamon lại cho rằng:

>> Xem thêm:  Phân tích đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam ? Giải pháp phát triển quan hệ lao động

“Quan hệ công nghiệp bao quát một loạt hiện tượng, cả bên trong và bên ngoài nơi làm việc, liên quan tới việc xác định và điều chỉnh mối quan hệ việc làm”.

Nghiên cứu sâu hơn quan điểm của các học giả về vấn đề lao động, có nhiều học giả đồng ý với Blyton và Tumbull rằng “công việc thống trị cuộc sống của con người” và “việc quản lí cá nhân và tập thể người lao động vẫn là một trọng tâm của đời sống tổ chức”. Cách nhìn nhận này về quan hệ lao động có xu hướng nhấn mạnh vấn đề quản trị, song chung quy vẫn coi quan hệ lao động là quan hệ giữa người/tập thể lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, Edwards lập luận rằng quan hệ lao động được xác lập và có mối liên hệ chặt chẽ với việc làm một khi bản chất của nó được hiểu đúng. Cũng như vậy, Ackers cho rằng quan hệ lao động “bản thần nó quan hệ với quan hệ việc làm ở mọi mặt... bao trùm toàn bộ các quan hệ giữa người sử dụng lao động hay người quản lí và những người mà họ trả lương để làm việc cho họ ”, mặc dù quan hệ lao động “tập trung vào mối quan hệ xã hội tập thể tại nơi làm việc”. Ngay cả Blyton và Tumbull, là những người ưa dùng khái niệm “quan hệ với người lao động” hơn, lập luận rằng tâm điểm “vẫn là các khía cạnh tập thể của mối quan hệ giữa người lao động và quản lí” và các vấn đề về phúc lợi xã hộitrật tự xã hội để sao cho “sự quan ngại của chủng ta không chỉ đơn thuần là tinh hiệu quả của các tổ chức, sự kiểm soát lao động và giải quyết tranh chấp mà còn là về quyền lợi của người lao động, điều kiện lao động và thù lao trả cho sức lao động của họ ”.

Nhận xét về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng:

“Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhăn và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cẩp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khỉa cạnh pháp lí, lành tế, xã hội học và tâm lí học và bao gồm cả những vẩn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỉ luật, đề bạt, cho thôi việc, chẩm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tể, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thẩt nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật”

Theo cách hiểu này, quan hệ lao động không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới những dạng thức khác nhau. Tuy nhiên, khởi đầu của quan hệ lao động là quan hệ cá nhân (quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động) và tiếp đó là mối quan hệ tập thể (đại diện lao động với người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động), cùng với mối quan hệ của hai bên quan hệ lao động (theo nghĩa rộng) với các chủ thể khác.

Bên cạnh khái niệm quan hệ lao động, các chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế còn đưa ra khái niệm “Hệ thống quan hệ lao động”, theo đó, “Hệ thống quan hệ lao động là các thiết chế đại diện cho các chủ thể của quan hệ lao động, các hình thức tương tác giữa chúng, các luật lệ và trình tự, thủ tục hỗ trợ sự tương tác đó và các mô hình quan hệ việc làm nói chung’’.

Ở chừng mực nào đố, có thể nói hệ thống quan hệ lao động là khái niệm rộng hon quan hệ lao động, bao gồm cả những thiết chế, sự tương tác giữa các chủ thể và các quy chế cũng như trình tự, thủ tục của sự tương tác đó. Chính vì thế, khi nghiên cứu về quan hệ lao động hay hệ thống quan hệ lao động, người ta thường đề cập đến ba nhóm vấn đề:

1) Hệ thống luật pháp, khuôn khổ pháp lí về quan hệ lao động;

2) Các thiết chế quan hệ lao động

3) Các tổ chức đại diện của các chủ thể quan hệ lao động.

Do đó, có thể khái niệm quan hệ lao động được hiểunhư sau:

>> Xem thêm:  Tình hình kinh tế xã hội tác động đến quan hệ lao động như thế nào ?

"Quan hệ lao động là hệ thong các mối quan hệ trong thị trường lao động giữa người lao động/tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động và giữa tổ chức đại diện hai bên với Nhà nước thông qua các hình thức tương tác nhất định nhằm tạo lập quan hệ lao động ổn định và hài hoà".

2. Nhận xét, đánh giá về quan hệ lao động ở Việt Nam ?

Với khái niệm quan hệ lao động nói trên, trong tài liệu học thuật cũng như pháp luật thực định trên thế giới[1] thường sử dụng khái niệm “quan hệ việc làm - employment relation/employment relationship” để chỉ mối quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động và khái niệm “quan hệ công nghiệp/quan hệ lao động - industrial relations/labour relations” để chỉ mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tuy nhiên, với những thói quen về ngôn ngữ, với hệ thống pháp luật khá phong phú ở Việt Nam có liên quan đến quan hệ lao động (BLLĐ, Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp...) cần có những thuật ngữ phù hợp để tránh nhầm lẫn. Trong Giáo trình này, thuật ngữ quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể được sử dụng với hàm ý ám chỉ quan hệ lao động trong thị trường ở Việt Nam.

3. Kết quả đạt được

- Hệ thống pháp luật về lao động và quan hệ lao động tiếp tục được hoàn thiện. Bộ luật Lao động được sửa đổi ban hành năm 2012 (Hiện nay, đang áp dụng bộ luật lao động năm 2019), các luật chuyên ngành như Luật Việc làm, Luật An toàn và vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Công đoàn cũng được ban hành và sửa đổi bổ sung, qua đó đã hình thành hệ thống các tiêu chuẩn về lao động, từng bước phù hơp với tiêu chuẩn của ILO như mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; tiêu chuẩn và điều kiện làm việc trong môi trường có hại đến sức khỏe người lao động; quyền được lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động được thực hiện trên cơ sở tự nguyện và thỏa thuận theo hợp đồng lao động; quyền thương lượng tập thể và quyền được chia sẻ và cung cấp thông tin; quyền gia nhập và thành lập tổ chức của người lao động, tổ chức của người sử dụng lao động, trên cơ sở đó làm căn cứ để tạo lập quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

- Nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về quan hệ lao động đã có chuyển biến căn bản và được nâng lên. người lao động từ chỗ phụ thuộc hoàn toàn vào người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động áp đặt các chính sách đối với người lao động đã chuyển sang thực hiện cơ chế thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên. Người lao động chủ động đối thoại, thương lượng với người sử dụng lao động để bảo vệ và bảo đảm các quyền và lợi ích chính đáng của mình. Đối thoại, thương lượng đi vào thực chất và mang lại hiệu quả thiết thực hơn, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích của cả hai bên. Đã hình thành một số mô hình điểm trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành, chất lượng của các thỏa ước lao động tập thể được nâng lên, nhiều chỉ tiêu phản ảnh quyền và lợi ích của người lao động đạt được cao hơn so với quy định của pháp luật

- Việc tuân thủ pháp luật lao động của người sử dụng lao động được chú trọng hơn và có những chuyển biến tích cực, nhiều doanh nghiệp quan tâm đến cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập, hỗ trợ nhà ở và chăm lo các điều kiện văn hóa tinh thần cho người lao động.

- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã triển khai nhiều chương trình để chỉ đạo hướng dẫn công đoàn các cấp thực hiện như chương trình phát triển đoàn viên và thành lập công đoàn cơ sở; chương trình phổ biến, tuyên truyền, tư vấn pháp luật cho người lao động; chương trình thúc đẩy thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thí điểm ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp; chương trình triển khai các hoạt động đối thoại, tổ chức hội nghị người lao động. Hoạt động của công đoàn các cấp, đặc biệt là công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đã có những đổi mới, chuyển từ chức năng tuyên truyền, giáo dục, tổ chức các phong trào trong công nhân, lao động là chủ yếu sang thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động cùng với chức năng tập hợp, tuyên truyền giáo dục và tổ chức các phong trào trong công nhân lao động; đã xây dựng và quản lý cơ sở dữ liệu về thỏa ước lao động tập thể, phân loại đánh giá chất lượng của thỏa ước lao động tập thể.

- Tổ chức đại diện người sử dụng lao động triển khai nhiều hoạt động nhằm hỗ trợ và tháo gỡ cho doanh nghiệp trong việc thực thi pháp luật lao động và các vấn đề về quan hệ lao động như tổ chức tham vấn chính sách, đối thoại với các cơ quan chuyên môn của Chính phủ về chính sách pháp luật lao động, triển khai các hoạt động hỗ trợ nâng cao năng lực cho người sử dụng lao động về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, tiến hành thương lượng và ký kết một số thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, nhóm doanh nghiệp.

>> Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

- Quản lý nhà nước về lao động và quan hệ lao động được củng cố và tăng cường. Chức năng quản lý nhà nước về quan hệ lao động được xác định cụ thể hơn, ngoài chức năng tổ chức thực thi pháp luật lao động, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động còn có chức năng tham gia hỗ trợ, thúc đẩy quan hệ lao động trong doanh nghiệp, giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động; công tác thanh tra, kiểm tra hướng dẫn thực hiện các quy định của pháp luật lao động được quan tâm chỉ đạo thực hiện; tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về quan hệ lao động đã hình thành, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương được thành lập. Các thiết chế về quan hệ lao động như hòa giải, trọng tài tiếp tục được củng cố và hoàn thiện nhằm thực hiện có hiệu quả việc giải quyết tranh chấp lao động.

- Thiết chế tham vấn ba bên được thành lập, bảo đảm và phát huy được vai trò của các bên trong việc tham gia xây dựng chính sách pháp luật lao động, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách pháp luật về lao động như Ủy ban quan hệ lao động, Hội đồng tiền lương quốc gia.

4. Tồn tại trong quan hệ lao động

a) Cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể tại nhiều doanh nghiệp chưa được các bên quan tâm đúng mức; tầm quan trọng và lợi ích của việc thực hiện đối thoại và thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa được các bên nhận thức sâu sắc; việc triển khai thực hiện còn mang nặng tính hình thức, đối phó, thiếu thực chất. Số lượng doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể chiếm tỷ lệ thấp so với số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, chất lượng của thỏa ước lao động tập thể chưa đảm bảo được mục tiêu của thương lượng tập thể, nội dung của thỏa ước chủ yếu là sao chép lại luật. Mô hình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp chậm được sơ kết, tổng kết để nhân ra diện rộng, số thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp còn ít.

b) Việc tuân thủ pháp luật của một bộ phận người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế, một số người sử dụng lao động có tư tưởng tối đa hóa lợi nhuận, thiếu sự quan tâm, chia sẻ đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Tình trạng vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động vẫn còn diễn ra thường xuyên, như vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, xây dựng thang lương bảng lương, định mức lao động, huy động làm thêm giờ vượt quá quy định của pháp luật, trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng; nợ đọng bảo hiểm xã hội ở các doanh nghiệp đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích người lao động.

c) Tiền lương, thu nhập của người lao động còn thấp, việc làm không ổn định, tỷ lệ lao động bỏ việc, nhảy việc còn lớn; nhà ở, các công trình công cộng, phúc lợi xã hội phục vụ người lao động nói chung và công nhân khu công nghiệp nói riêng mới chỉ đáp ứng được một phần rất nhỏ nhu cầu thực tế.

d) Tranh chấp lao động cá nhân có chiều hướng gia tăng, đình công không đúng trình tự quy định của pháp luật tuy có giảm nhưng còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ gây mất ổn định; cơ chế và thiết chế giải quyết tranh chấp lao động và đình công chưa thực sự hiệu quả.

đ) Số lượng lao động được bao phủ bởi tổ chức đại diện của người lao động chiếm tỷ lệ thấp, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện của người lao động. Những doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động chưa có cơ chế thành lập tổ chức đại diện người lao động ngoài doanh nghiệp để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.

e) Hoạt động của công đoàn cơ sở chậm được đổi mới, chưa coi nhiệm vụ giám sát thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là vấn đề cốt lõi để bảo vệ quyền và lợi ích người lao động; nhiều cuộc tranh chấp lao động và đình công của tập thể lao động không có vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, vì vậy người lao động thiếu tin tưởng vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với công đoàn cơ sở và đối với người lao động ở những nơi chưa có công đoàn còn nhiều bất cập, thiếu khả thi và không hiệu quả.

>> Xem thêm:  Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động là gì ? Nội dung và phân loại đối thoại xã hội trong lao động ?

g) Hỗ trợ của tổ chức đại diện của người sử dụng lao động về quan hệ lao động chưa được quan tâm. Nhận thức về quan hệ lao động của các hiệp hội doanh nghiệp còn có nhiều khác biệt. Vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động về quan hệ lao động cũng chưa được pháp luật lao động quy định cụ thể để làm nền tảng và căn cứ pháp lý cho tổ chức này hoạt động có hiệu quả.

h) Quản lý nhà nước về quan hệ lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Việc hỗ trợ thúc đẩy, phát triển quan hệ lao động đối với các doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức. Các thiết chế hòa giải, trọng tài hoạt động chưa có hiệu quả thiết thực. Các biện pháp chế tài chưa đủ sức để phòng ngừa và ngăn chặn các sai phạm của doanh nghiệp.

i) Cơ chế phối hợp ba bên giữa cơ quan quản lý nhà nước, đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động còn nhiều bất cập, đặc biệt là cơ chế tham vấn hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động.

5. Phân tích một số nguyên nhân của những tồn tại trong quan hệ lao động

a) Hệ thống pháp luật lao động chưa đồng bộ, đặc biệt là từ khi hình thành các luật chuyên ngành, Bộ luật Lao động vô hình trung trở thành luật gốc; một số vấn đề liên quan đến quan hệ lao động chậm được thể chế hóa, như tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, cơ chế phối hợp ba bên. Một số quy định của pháp luật về lao động chưa phù hợp với tình hình thực tế và tiêu chuẩn lao động của ILO, như quy định về giờ làm thêm, đối thoại tại nơi làm việc, quyền được tham gia tổ chức, quyền thương lượng tập thể, các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động.

b) Hệ thống tổ chức và quản lý nhà nước về lao động còn nhiều bất cập, nhất là hệ thống thanh tra chuyên ngành về lao động đang nằm trong cùng hệ thống tổ chức với thanh tra Bộ, lực lượng biên chế mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

c) Mô hình tổ chức, đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở, nội dung hoạt động của Công đoàn cơ sở chưa phù hợp với yêu cầu phát triển và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới. Công đoàn cấp trên cơ sở hoạt động như một cơ quan hành chính, cán bộ công đoàn là công chức nhà nước. Trong khi đó công đoàn cơ sở hoạt động theo mô hình hội, cán bộ công đoàn cơ sở phần lớn là cán bộ làm quản lý chuyên môn cho người sử dụng lao động (khoảng 70%); đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ sở thiếu nghiêm trọng, điều kiện để cán bộ công đoàn cơ sở hoạt động còn nhiều bất cập. Thiếu sự gắn kết thực sự về trách nhiệm và lợi ích giữa công đoàn cơ sở với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

d) Tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động chủ yếu theo điều lệ của từng tổ chức, chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động chưa được luật pháp hóa. Vai trò hỗ trợ các vấn đề về quan hệ lao động của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động đối với người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế.

đ) Cơ chế phối hợp ba bên về quan hệ lao động ở cấp quốc gia và địa phương vẫn chưa được xác định cụ thể về vai trò nhiệm vụ, mô hình tổ chức, cơ chế vận hành, dẫn đến hiệu quả hoạt động còn thấp, chưa tác động thực sự đến các đối tác về quan hệ lao động.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến.

>> Xem thêm:  Cơ chế ba bên là gì ? Hình thức của cơ chế ba bên ? Cho ví dụ về cơ chế ba bên ?

Công ty Luật Minh Khuê (biên tập)

>> Xem thêm:  Năm 2021, một số thuật ngữ mới được áp dụng trong luật lao động

Câu hỏi thường gặp về quan hệ lao động hiện nay ?

Câu hỏi: Quan hệ lao động đươc hiểu là gì?

Trả lời:

Quan hệ lao động là hệ thong các mối quan hệ trong thị trường lao động giữa người lao động/tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động và giữa tổ chức đại diện hai bên với Nhà nước thông qua các hình thức tương tác nhất định nhằm tạo lập quan hệ lao động ổn định và hài hoà

Câu hỏi: Nguyên nhân của những tồn tại trong quan hệ lao động?

Trả lời:

Phân tích một số nguyên nhân của những tồn tại trong quan hệ lao động

a) Hệ thống pháp luật lao động chưa đồng bộ, đặc biệt là từ khi hình thành các luật chuyên ngành, Bộ luật Lao động vô hình trung trở thành luật gốc; một số vấn đề liên quan đến quan hệ lao động chậm được thể chế hóa, như tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, cơ chế phối hợp ba bên. Một số quy định của pháp luật về lao động chưa phù hợp với tình hình thực tế và tiêu chuẩn lao động của ILO, như quy định về giờ làm thêm, đối thoại tại nơi làm việc, quyền được tham gia tổ chức, quyền thương lượng tập thể, các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động.

b) Hệ thống tổ chức và quản lý nhà nước về lao động còn nhiều bất cập, nhất là hệ thống thanh tra chuyên ngành về lao động đang nằm trong cùng hệ thống tổ chức với thanh tra Bộ, lực lượng biên chế mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

c) Mô hình tổ chức, đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở, nội dung hoạt động của Công đoàn cơ sở chưa phù hợp với yêu cầu phát triển và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới. Công đoàn cấp trên cơ sở hoạt động như một cơ quan hành chính, cán bộ công đoàn là công chức nhà nước. Trong khi đó công đoàn cơ sở hoạt động theo mô hình hội, cán bộ công đoàn cơ sở phần lớn là cán bộ làm quản lý chuyên môn cho người sử dụng lao động (khoảng 70%); đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ sở thiếu nghiêm trọng, điều kiện để cán bộ công đoàn cơ sở hoạt động còn nhiều bất cập. Thiếu sự gắn kết thực sự về trách nhiệm và lợi ích giữa công đoàn cơ sở với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

d) Tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động chủ yếu theo điều lệ của từng tổ chức, chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động chưa được luật pháp hóa. Vai trò hỗ trợ các vấn đề về quan hệ lao động của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động đối với người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế.

đ) Cơ chế phối hợp ba bên về quan hệ lao động ở cấp quốc gia và địa phương vẫn chưa được xác định cụ thể về vai trò nhiệm vụ, mô hình tổ chức, cơ chế vận hành, dẫn đến hiệu quả hoạt động còn thấp, chưa tác động thực sự đến các đối tác về quan hệ lao động.

Câu hỏi: Một số tồn tại trong quan hệ lao động?

Trả lời:

 Một số tồn tại trong quan hệ lao động

a) Cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể tại nhiều doanh nghiệp chưa được các bên quan tâm đúng mức; tầm quan trọng và lợi ích của việc thực hiện đối thoại và thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa được các bên nhận thức sâu sắc; việc triển khai thực hiện còn mang nặng tính hình thức, đối phó, thiếu thực chất. Số lượng doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể chiếm tỷ lệ thấp so với số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, chất lượng của thỏa ước lao động tập thể chưa đảm bảo được mục tiêu của thương lượng tập thể, nội dung của thỏa ước chủ yếu là sao chép lại luật. Mô hình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp chậm được sơ kết, tổng kết để nhân ra diện rộng, số thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp còn ít.

b) Việc tuân thủ pháp luật của một bộ phận người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế, một số người sử dụng lao động có tư tưởng tối đa hóa lợi nhuận, thiếu sự quan tâm, chia sẻ đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Tình trạng vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động vẫn còn diễn ra thường xuyên, như vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, xây dựng thang lương bảng lương, định mức lao động, huy động làm thêm giờ vượt quá quy định của pháp luật, trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng; nợ đọng bảo hiểm xã hội ở các doanh nghiệp đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích người lao động.

c) Tiền lương, thu nhập của người lao động còn thấp, việc làm không ổn định, tỷ lệ lao động bỏ việc, nhảy việc còn lớn; nhà ở, các công trình công cộng, phúc lợi xã hội phục vụ người lao động nói chung và công nhân khu công nghiệp nói riêng mới chỉ đáp ứng được một phần rất nhỏ nhu cầu thực tế.

d) Tranh chấp lao động cá nhân có chiều hướng gia tăng, đình công không đúng trình tự quy định của pháp luật tuy có giảm nhưng còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ gây mất ổn định; cơ chế và thiết chế giải quyết tranh chấp lao động và đình công chưa thực sự hiệu quả.

đ) Số lượng lao động được bao phủ bởi tổ chức đại diện của người lao động chiếm tỷ lệ thấp, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện của người lao động. Những doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động chưa có cơ chế thành lập tổ chức đại diện người lao động ngoài doanh nghiệp để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.

e) Hoạt động của công đoàn cơ sở chậm được đổi mới, chưa coi nhiệm vụ giám sát thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là vấn đề cốt lõi để bảo vệ quyền và lợi ích người lao động; nhiều cuộc tranh chấp lao động và đình công của tập thể lao động không có vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, vì vậy người lao động thiếu tin tưởng vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với công đoàn cơ sở và đối với người lao động ở những nơi chưa có công đoàn còn nhiều bất cập, thiếu khả thi và không hiệu quả.

g) Hỗ trợ của tổ chức đại diện của người sử dụng lao động về quan hệ lao động chưa được quan tâm. Nhận thức về quan hệ lao động của các hiệp hội doanh nghiệp còn có nhiều khác biệt. Vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động về quan hệ lao động cũng chưa được pháp luật lao động quy định cụ thể để làm nền tảng và căn cứ pháp lý cho tổ chức này hoạt động có hiệu quả.

h) Quản lý nhà nước về quan hệ lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Việc hỗ trợ thúc đẩy, phát triển quan hệ lao động đối với các doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức. Các thiết chế hòa giải, trọng tài hoạt động chưa có hiệu quả thiết thực. Các biện pháp chế tài chưa đủ sức để phòng ngừa và ngăn chặn các sai phạm của doanh nghiệp.

i) Cơ chế phối hợp ba bên giữa cơ quan quản lý nhà nước, đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động còn nhiều bất cập, đặc biệt là cơ chế tham vấn hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động.