Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

2. Đình công là gì?

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.

3. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

Điều 203 Bộ luật lao động quy định về quyền của các bên trước và trong quá trình đình công như sau:

1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.

2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:

a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;

b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Trước và trong quá trình đình công, bộ luật lao động quy định quyền của các bên trong việc tiếp tục được thỏa thuận để giải quyết tranh chấp hoặc để đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động. Với mục tiêu nhằm giải quyết các tranh chấp lao động tập thể, thúc đẩy thương lượng cũng như bảo đảm quyền và lợi ích của các bên, quy định tại khoản 1 Điều 203 Bộ luật lao động rất quan trọng trong việc xoa dịu, thúc đẩy và giải quyết tranh chấp, cố gắng không để các tranh chấp kéo dài và hướng tới việc thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.

Đối với chủ thể là tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, ngoài việc có thể lựa chọn việc thực hiện theo khoản 1 Điều 203 Bộ luật lao động, chủ thể này còn có quyền lựa chọn việc rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công hoặc yêu cầu tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp để tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động. Việc rút quyết định đình công hoặc chấm dứt đình công khi đình công đang xảy ra có thể được hiểu là ở thời điểm đó các bên đã đạt được thỏa thuận, bên người sử dụng lao động đã chấp thuận yêu cầu của tập thể lao động đưa ra hoặc tổ chức đại diện của người lao động thấy rằng việc đình công trong trường hợp này là không đem lại hiệu quả.

Trong trường hợp người sử dụng lao động có bất cứ hành vi nào gây ảnh hưởng đến quyền đình công và phương hại đến quyền và lợi ích của các chủ thể khác có liên quan vì cho rằng cuộc đình công là không đúng trình tự, thủ tục thì tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp để giải quyết các vấn đề phát sinh này.

Đối với chủ thể là người sử dụng lao động, Bộ luật lao động cũng quy định ngoài việc có thể lựa chọn việc thực hiện theo khoản 1 Điều 203, chủ thế này còn có quyền lựa chọn:

+ Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công. Đây là lựa chọn tốt nhất cho người lao động và nó có thể xảy ra khi người sử dụng lao động thấy dằng yêu cầu từ phía người lao động là hợp lý, hoặc yêu cầu này chấp nhận được để ổn định việc sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;

+ Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản. Quy định này lần đầu tiên được thể hiện ở Bộ luật lao động cũ năm 2012, và tiếp tục khẳng định lại ở Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, Bộ luật lao động cho phép người sử dụng lao động được tạm thời đóng cửa doanh nghiệp trong quá trình tập thể lao động tiến hành đình công để bảo vệ tài sản của doanh nghiệp do trên thực tế trong thời gian qua, một số cuộc đình công đã bị không ít phần tử quá khích lợi dụng để thực hiện các hành vi bạo lực, phá hủy tài sản của doanh nghiệp.

Và trong một số trường hợp, khi đa số người lao động đã đồng loạt nghỉ việc, thì khó có đủ nhân công cần thiết để duy trì hoạt động bình thường của doanh nghiệp;

Yêu cầu tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp. Người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền này khi phát hiện ra các hành vi vi phạm các quy định của pháp luật lao động của tổ chức đại diện người lao động. Trên thực tế, điều này khi được thực hiện, tập thể người lao động sẽ bị hạn chế quyền đình công, vì đình công bất hợp pháp còn trường hợp là khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.

4. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

Bộ luật lao động năm 2019 giữ nguyên quy định này của Bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó trong thời gian đình công, những người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngưng việc thì được trả lương ngưng việc và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Còn đối với người lao động tham gia đình công, họ sẽ không được trả lương và hưởng các quyền lợi như đối tượng không tham gia, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Đây là nội dung luôn gây tranh cãi trên thực tế, vì cho rằng nó đi ngược lại với nguyên lý việc làm có trả công, đồng thời khi có một thực tế rằng đa số các tranh chấp lao động hoặc những yêu cầu từ các cuộc đình công tự phát trong thời gian qua có suất phát từ vấn đề trả lương, như lương thấp thì việc buộc người sử dụng lao động phải trả lương cho những đối tượng này sẽ gây thiệt hại kép cho doanh nghiệp. Nội dung này chưa tương xứng với những mong đợi về sự ổn định, phát triển quan hệ lao động. Ngoài ra, việc buộc phải trả tiền lương và các quyền lợi khác cho người lao động không tham gia đình công mà phải ngưng việc dễ gây bất bình đẳng giữa nhóm đối tượng này với người lao động tham gia đình công, khi mà các đấu tranh của tập thể này suy cho cùng cũng giúp và bảo vệ hơn về quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng cho toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Cuối cùng, nội dung này trong nhiều trường hợp có thể được dùng như một vũ khí của người sử dụng lao động để làm suy yếu sức mạnh tập thể, từ đó không tiến hành thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể hay trốn tránh những nghĩa vụ của chú thế này trong quan hệ lao động.

5. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công

Bộ luật lao động năm 2019 kế thừa các nội dung này từ Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần nhằm ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật, đặc biệt là những hành vi mang tính quá khích, bạo lực, xâm phạm đến quyền, tài sản, lợi ích của cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp và toàn xã hội.

Theo đó, điều này quy định có 06 nhóm hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công được áp dụng cho không chỉ tập thể lao động, chủ thể lãnh đạo đình công mà còn cho cả doanh nghiệp, người sử dụng lao động và các chủ thể khác có liên quan.

Tuy nhiên, các quy định này phần nhiều vẫn mang định tính lớn, đặc biệt các hành vi về phân biệt đối xử hoặc can thiệp thao túng tổ chức công đoàn của người sử dụng lao động đang diễn ra ngày càng tinh vi thì không dễ dàng để phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm của người sử dụng lao động trong thực tế. Vấn đề này về cơ bản vẫn phụ thuộc vào vai trò, năng lực của các cán bộ lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động, trong khi các hành vi gây thiệt hại về tài sản, hoặc xâm phạm trật tự an toàn công cộng thì hoàn toàn có thể xác định, và được xử lý chủ yếu bởi các quy định của pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.

6. Đóng cửa tạm thời nơi làm việc

Nội dung liên quan đến đóng cửa tạm thời nơi làm việc lần đầu được quy định tại Bộ luật lao động cũ năm 2012 và không có sửa đổi nhiều trong Bộ luật lao động năm 2019. Quy định về việc tạm thời đóng cửa nơi làm việc trong quá trình xảy ra tranh chấp lao động tập thể được hiểu là quyền của chủ doanh nghiệp nhằm từ chối việc người lao động đến các vị trí làm việc với lý do dự phòng, phá vỡ hoặc trả đũa hoặc từ một cuộc đình công, đồng thời phát sinh từ một thực tế là doanh nghiệp khó duy trì hoạt động vì một bộ phận nhân công ngừng làm việc.

Cần phải xác định rằng, trong bộ luật lao động việc sử dụng cũng từ đóng cửa tạm thời nơi làm việc có tính đặc thù, khác biệt so với cũng từ đóng cửa doanh nghiệp được dùng phổ biến trên thế giới. Với mong muốn các bên nhanh chóng trở lại làm việc, bỏ qua, gác lại các bất đồng, cũng như vì mục tiêu bảo vệ việc làm, bộ luật lao động nước ta không quy định cơ chế đóng cửa doanh nghiệp với nguyên nghĩa của nó mà nghiên cứu, tiếp thu quy định này cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam.

Khi nói về quyền đóng cửa doanh nghiệp, án lệ Cộng hòa liên bang Đức thừa nhận đóng cửa doanh nghiệp là vũ khí tự vệ của giới chủ, nhưng cộng hòa Pháp lại không coi việc đóng cửa doanh nghiệp của doanh nghiệp là một quyền như quyền đình công của người lao động; về phương diện quan hệ lao động tập thể, sự đóng cửa doanh nghiệp làm thất bại thực sự quyền đình công mà quyền này để bù cho sự yếu thế yếu của người lao động; về phương diện quan hệ lao động cá nhân, quyền của chủ doanh nghiệp chỉ là vận hành doanh nghiệp, không phải được dùng để làm thất bại quyền đình công của người lao động. Pháp luật của Pháp không thừa nhận quyền bình đẳng vũ khí như pháp luật Đức nhưng án lệ của cộng hòa Pháp cũng coi việc tạm thời đóng cửa doanh nghiệp là hợp pháp trong một số trường hợp nhất định thì có những biện pháp đe dọa trước khi cuộc đình công xảy ra; hoặc để uy hiếp những người sẽ đình công; hoặc gây sức ép để những người lao động không tham gia đình công lôi kéo những người đình công trở lại làm việc mà không qua thương lượng; hoặc sử dụng để làm biện pháp trừng phạt sau khi cuộc đình công kết thúc, trừ khi phải đóng cửa một thời gian rất ngắn vì lý do kĩ thuật như sắp xếp bố trí lại các máy và một số vị trí làm việc có sự kiểm tra của tòa án. Từ ví dụ trên, có thể thấy quan điểm và cách thức này của bộ luật lao động Pháp được tham khảo trong quá trình xây dựng nội dung này tại bộ luật lao động Việt Nam.

Về thời điểm đóng cửa tạm thời nơi làm việc, Bộ luật lao động năm 2019 quy định ít nhất 03 ngày làm việc trước thời điểm đóng cửa, người sử dụng lao động phải công khai việc đó tại doanh nghiệp, cũng như thông báo cho tổ chức đại diện của người lao động vào các cơ quan có liên quan. Giai đoạn thông báo đóng cửa tạm thời nơi làm việc mang tính bắt buộc và về mặt lý thuyết, nó được vận dụng nhằm trì hoãn quá trình ngưng làm việc trong các vụ tranh chấp bình thường, đặc biệt là khi có những tranh chấp lớn xảy ra.

Theo kinh nghiệm tại một số nước, người ta đặt ra nhiều biện pháp riêng khi có những tranh chấp lớn nhằm trì hoãn tình trạng ngưng làm việc hoặc hạn chế những tác động bất lợi của nó. Tại Ấn Độ cũng như Nhật Bản, bắt buộc phải có thông báo trước để đóng cửa doanh nghiệp khi có những tranh chấp ảnh hưởng tới một ngành phục vụ công cộng hay lĩnh vực phúc lợi xã hội. Tại Hoa Kỳ, theo đạo luật quan hệ quản lý lao động năm 1947 sau khi nhận được báo cáo của cơ quan tìm hiểu sự thật, tổng thống có thể chính thức yêu cầu tòa án liên bang ra lệnh cấm đình công hoặc đóng cửa doanh nghiệp, và lệnh cấm này sẽ kéo dài trong một thời hạn không vượt quá 80 ngày, trong thời gian đó quá trình hòa giải giữa các bên sẽ được thúc đẩy. Ủy ban hòa giải và trung gian liên bang Hoa Kỳ sẽ tiếp tục chịu trách nhiệm hỗ trợ giải quyết tranh chấp bằng cách hòa giải hoặc trung gian hòa giải.

Cơ quan này sẽ hành động theo thẩm quyền và chức năng chung của mình theo luật quy định, kể cả việc hình thành một ban trung gian hòa giải hoặc giám đốc ủy ban trực tiếp can thiệp vào vụ việc tranh chấp. Còn với Thổ Nhĩ Kỳ, khi hội đồng bộ trưởng ra lệnh hoãn một vụ đóng cửa doanh nghiệp đúng luật thì tranh chấp đó được chuyển cho ban hòa giải trung ương.

Như vậy, có thể thấy cách tiếp cận ban đầu về quyền đóng cửa doanh nghiệp của bộ luật lao động là phù hợp, tuy nhiên để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, bộ luật lao động đã sửa đổi và bổ sung quyền trên theo hướng tiếp cận đây là quyền mang tính tạm thời, ngắn hạn của người sử dụng lao động. Tuy nhiên trong tương lai, khi các cơ chế giải quyết tranh chấp được hoàn thiện với sự phát triển của quan hệ lao động, quy định này cần thiết phải được nghiên cứu, bổ sung.

7. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc

Bộ luật lao động năm 2019 gần như giữ nguyên nội dung này của Bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó, bộ luật quy định các trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc là trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công và ngay sau khi người lao động đình công.

Như đã phân tích ở Điều 205, quy định này tiếp tục thể hiện ý chí của nhà nước trong việc phải nhanh chóng gói gém tranh chấp, ổn định việc làm và các bất ổn có thể xảy ra do việc đóng cửa tại nơi làm việc có thể gây ảnh hưởng xấu đến quan hệ lao động và trật tự an toàn xã hội.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập