Kính chào công ty Luật Minh Khuê. Xin luật sư cho biết hiện tại pháp luật quy định như thế nào về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền? Có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong thời hạn bao lâu?

Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Nguyễn Mạnh - Hạ Long

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là gì?

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh từ việc có sự khác nhau trong hiểu và thực hiện quy định pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế lao động và các thoả thuận họp pháp khác hoặc khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử, can thiệp thao túng tổ chức đại diện người lao động hay vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí

3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Bộ luật lao động năm 2019 bãi bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện được quy định tại Bộ luật lao động cũ năm 2012 và bổ sung thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền cho Hội đồng trọng tài lao động. Và như vậy, sẽ có ba chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền gồm: hòa giải viên lao động; hội đồng trọng tài lao động; tòa án nhân dân.

Lịch sử lập pháp cho thấy từ luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006 đến trước thời điểm bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện được giao thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền với quan niệm rằng chủ thế này vẫn thường xuyên tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Với tư cách là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước ở cấp huyện, đây là chủ thể có thể đứng ra làm đầu mối phối hợp với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền để nhanh chóng giải quyết vụ việc tranh chấp lao động. Điều này được coi là giải pháp mang tính tạm thời, tinh tế vì một số Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện không thể đáp ứng những tiêu chuẩn để có thể thực hiện giải quyết vụ việc tranh chấp một cách hiệu quả, khi sự am hiểu pháp luật lao động và các kỹ năng, kinh nghiệm trong việc giải quyết tranh chấp lao động còn hạn chế.

Đồng thời, với tư cách là người đứng đầu cơ quan hành chính cấp huyện, vai trò này có thể gây mâu thuẫn với các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động, vì những mục tiêu khác nhau.

Tuy nhiên, xét dưới góc độ như một thủ tục hành chính đặc biệt vốn được thiết lập ở nhiều nước để ngăn chặn những hành động phân biệt đối xử trong công đoàn trong việc thuê lao động việc đối xử bất công cho lao động và để giải quyết tranh chấp về việc thừa nhận công đoàn nhằm mục đích thương lượng tập thể, thì trong những trường hợp này, các cơ quan hành chính như cơ quan công quyền ở địa phương cũng như các quyết định của cơ quan này, có thể thực sự được xem như một thủ tục giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là giải pháp thay thế cho hành động công nghiệp như đình công.

Và với việc bổ sung nội dung về quyền của Hội đồng trọng tài lao động trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền, các mong muốn về việc đặt nền móng cho tính hiệu quả, chuyên nghiệp của Hội đồng trọng tài lao động với mục tiêu giải quyết triệt để các tranh chấp lao động trong thời gian tới là rõ ràng, cũng như khắc phục tình trạng Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền từ bộ luật lao động năm 1994.

4. Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa các bên trong quan hệ lao động thì hòa giải viên lao động phải tiến hành các thủ tục và phải hòa giải trong thời gian chậm nhất là 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải từ bên tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân. Phiên hòa giải về nguyên tắc sẽ được tiến hành khi có mặt của các bên tranh chấp hoặc đại diện của các bên.

Trong khi hòa giải tranh chấp lao động, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Trường hợp thỏa thuận được thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành, còn nếu không thành thì hòa giải viên vẫn có trách nhiệm lập biên bản và đưa ra phương án của mình để các bên xem xét. Nếu đồng thuận, các bên sẽ thực hiện phương án này còn nếu không thì các bên có quyền lựa chọn yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết tranh chấp của họ. Đây là quy định mang lại trách nhiệm rất lớn và nặng nề của hòa giải viên lao động khi giải quyết vụ việc trong thời gian ngắn, đặc biệt khi có những tranh chấp lao động phức tạp, lớn hoặc có liên quan giữa nhiều tổ chức đại diện của các bên với nhau.

Đối với các tranh chấp phát sinh từ việc có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động hoặc khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí, hòa giải viên có trách nhiệm lập biên bản và chuyển hồ sơ, cũng như các tài liệu có liên quan đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định khi xác định có hành vi vi phạm pháp luật.

Và như vậy, có thể thấy trong trường hợp này, một số hòa giải viên lao động sẽ có thiên hướng lựa chọn việc chuyển hồ sơ rồi chưa chắc đã xác định được liệu có hay không việc xảy ra hành vi vi phạm pháp luật này trên thực tế, vì độ phức tạp cũng như năng lực giải quyết còn hạn chế của họ. Và như vậy, hòa giải viên lao động sẽ gần như chỉ lựa chọn thẩm quyền tiến hành hòa giải đối với các tranh chấp lao động tập thể phát sinh từ việc có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội qui lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.

Quy định này hiểu theo nghĩa tích cực là giảm nhẹ gánh nặng của hòa giải viên trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền, cũng như thúc đẩy cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức cá nhân có liên quan để giải quyết vụ việc tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, nếu nhìn theo phương diện khác, thì có thể thấy rằng vai trò và trách nhiệm của hòa giải viên lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là không nhiều. Tiếp đến, khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động như phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động cho tổ chức đại diện người lao động; hoặc can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; hoặc vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí lại bị chuyển hướng đến việc xử lý vi phạm hành chính là chủ yếu, thì điều này dường như sẽ dẫn đến một hệ quả là hạn chế thúc đẩy việc thực hiện các quy định của bộ luật lao động có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trên thực tế. Vì người sử dụng lao động thấy rằng việc bị xử phạt vi phạm hành chính là việc hoàn toàn chấp nhận được so với những gì mà tổ chức đại diện của người lao động có thể gây bất lợi cho họ nếu tổ chức này lớn mạnh. Vấn đề này có thể tiếp tục đem lại các hành động tập thể không mong đợi từ phía người lao động.

Về quyền của các bên tranh chấp có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải. Đây là một trong những quy định đã được sửa đổi, bổ sung sau với Bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó hội đồng trọng tài lao động là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và thay cho Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện trước đó. Quy định này như một bước kiện toàn chức năng của Hội đồng trọng tài lao động, tuy vậy khi mà chủ thể trên vẫn chưa có chức năng tài phán theo thông Lệ chung thì sự khuyến khích việc lựa chọn trọng tài không mở rộng được giới hạn, chức năng hay vai trò của tổ chức trong các trường hợp mà tranh chấp đã phát sinh; nó có thể được theo đuổi bởi các bên trong quan hệ thương lượng tập thể, những người chưa thực sự tham gia vào tranh chấp.

5. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của hội đồng trọng tài lao động

Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, hội đồng trọng tài lao động là một trong những chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy vậy, quyền này không mặc nhiên như quy định của bộ luật lao động cũ năm 2012 mà chỉ phát sinh với điều kiện là có sự đồng thuận của các bên sau khi vụ việc đã hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc hòa giải không thành hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

Quy định này cũng tương tự về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của các bên, là lựa chọn hợp lý, khi mà Hội đồng trọng tài lao động chưa được quy định chức năng phán quyết các tranh chấp lao động trong lần sửa đổi Bộ luật lao động năm 2019. Dù về lý thuyết, yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp là việc tự nguyện đưa đơn yêu cầu trọng tài phân xử với sự đồng ý của cả hai bên tranh chấp, theo đó phán quyết của trọng tài phải được hai bên chấp nhận thi hành; hoặc theo yêu cầu của một bên hoặc theo quyết định của nhà chức trách có thẩm quyền mà bắt buộc phải yêu cầu trọng tài phân xử, theo đó phán quyết của trọng tài được hai bên chấp nhận thi hành.

Với việc quy định ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp sau 07 ngày làm việc, các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp có đủ thời gian để lựa chọn một trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động làm đại diện cho mình, đồng thời đây cũng không phải là thời gian quá ngắn cho việc quyết định thành lập ban trọng tài để tiến hành giải quyết vụ việc trên thực tế.

Sau khi được quyết định thành lập, ban trọng tài sẽ có khoảng thời gian 30 ngày để nghiên cứu, xem xét nội dung của vụ việc tranh chấp, để từ đó đưa ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Tuy nhiên, việc giới hạn thời gian này với mọi loại tranh chấp mà không có nguyên tắc về việc có thể kéo dài hoặc gia hạn khoảng thời gian này trên cơ sở phân biệt tính chất, mức độ của các bên tranh chấp cho thấy thiếu sự hợp lý của quyết định, mặc dù về mặt thực tiễn các quy định trên chưa được áp dụng và kiểm nghiệm.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp, khi xác định các tranh chấp này có hành vi vi phạm pháp luật về việc có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động hoặc khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí, hội đồng trọng tài lao động phải chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định. Như đã phân tích trước đó về nội dung này tại điều 192, quy định này ngoài việc làm giảm vai trò của Hội đồng trọng tài lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động, cũng đem lại cảm giác rằng trong một số trường hợp thủ tục này không thúc đẩy được sự bảo vệ quyền lợi hợp pháp và lợi ích chính đáng của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trên thực tế, mà cụ thể là các hành vi “chống công đoàn”.

Về quyết định của ban trọng tài, như đã phân tích ở trên, ban trọng tài phải ra quyết định của mình trong thời hạn không quá 30 ngày. Tuy nhiên lại chưa rõ quyền hạn của các bên trong tranh chấp như là quyền yêu cầu ban trọng tài đưa ra các lý do cho quyết định của mình nhằm bảo đảm tính tự nguyện, tuân thủ các quyết định giải quyết tranh chấp lao động này.

Việc tạo ra các phán quyết có biện luận chặt chẽ cũng được thực hiện ở đa số các quốc gia trên thế giới, những nơi mà pháp luật không hề áp đặt yêu cầu như thế. Mặc dù vậy, ở vương quốc Anh, đã trở thành truyền thống rằng người trọng tài không đưa ra lý do cho quyết định của mình.

Việc mong muốn có sự giải thích rõ ràng về các phán quyết, hay sự biện luận chặt chẽ cho các phán quyết của trọng tài cũng xuất phát từ nhu cầu mong có những quyết định với lý do hợp lý trong tranh chấp về quyền cũng tương tự như nhu cầu cần có quyết định xét xử có biện luận chặt chẽ. Tuy nhiên có thể có những trường hợp mà không có nhu cầu thực sự phải đưa ra những quyết định có biện luận. Những trường hợp như vậy có thể xảy ra ở những nơi mà ban trọng tài bao gồm những thành viên của những người sử dụng lao động và người lao động có đầy đủ quyền biểu quyết. Ở nơi mà các thành viên này đều đồng lòng nhất trí đạt được một quyết định, nó có thể được hiểu một cách công bằng và quyết định của họ là kết quả của một sự thỏa hiệp.

6. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là khoảng thời gian do pháp luật quy định để các bên tranh chấp có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động đó. Nếu sau khoảng thời gian này, thì quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp sẽ hết.

Đây là nội dung có nhiều sửa đổi so với Bộ luật lao động cũ năm 2012. Bộ luật lao động năm 2019 sửa đổi theo hướng phân loại thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp cho từng chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, một năm là khoảng thời gian để các bên tranh chấp yêu cầu chủ thể có thẩm quyền cuối cùng thực hiện việc giải quyết tranh chấp lao động là Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động là 09 tháng và với chủ thể có thẩm quyền đầu tiên trong việc giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải viên lao động là 06 tháng.

Quy định này sẽ bảo đảm tính thống nhất trong việc áp dụng luật, bảo đảm quyền và lợi ích của các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động cũng như lợi ích chung của xã hội.

Nội dung này cần chú ý là không có quy định tương tự với yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, vì cần hiểu rằng các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể hoặc do một bên vi phạm nghĩa vụ thương lượng như từ chối hoặc không tiến hành thương lượng theo quy định của pháp luật.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập