1. Quan điểm trên thế giới về quan điểm tập thể

Hoạt động này phát triển mạnh ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển và có thể diễn ra ở nhiều cấp như cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia, tạo ra các sản phẩm tương ứng là các thỏa ước tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia. Một số quốc gia được ghi nhận là thương lượng tập thể đã phát triển đến cấp trung ương... tạo ra những sản phẩm là các thỏa ước cơ bản, cung cấp các quy tắc nền tảng điều chỉnh thị trường lao động và hiện vẫn còn hiệu lực...

Ví dụ, ở Đan Mạch, bản Thoả ước chung (General Agreement) được kí vào năm 1899, là bản thoả ước cơ bản đầu tiên trên thế giới, hiện nay vẫn còn có hiệu lực. Bản thoả ước tập thể bao trùm toàn bộ thị trường lao động Đan Mạch và không sửa đổi cho đến tận năm 1960. Mặc dù có những sửa đổi nhỏ thời gian đó nhưng những thoả thuận cơ bản vẫn giữ nguyên. Bản thoả ước tập thể được sửa đổi một lần nữa vào tháng 10/1973 (Xem: The General Agreement, 1993).

Ở Na Uy, bản Thoả ước cơ bản đầu tiên được kí năm 1935. Ở Thuỵ Điển, các bản thoả ước cơ bản được kí giữa LO (đại diện lao động áo xanh) và SAF (đại diện giới chủ) vào các năm 1938, 1946 và 1982 đến nay về cơ bản vẫn có hiệu lực, Thương lượng ở cấp trung ương nay không còn thịnh hành ở những quốc gia này (do các bên của quan hệ lao động đã hoàn tất việc thiết lập các nguyên tắc nền tảng cho thị trường lao động) nhưng thương lượng ở cấp ngành và doanh nghiệp vẫn diễn ra để ấn định tỉ lệ tăng lương sau mỗi năm hoạt động cũng như để giải quyết các vấn đề khác.

Hoạt động thương lượng tập thể giữa các tổ chức đại diện ở Việt Nam đã bắt đầu phát triển. Sau khi tổ chức kí thí điểm thương lượng tập thể cấp ngành ở ngành dệt may (đại diện bên giới chủ là Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Tập đoàn Dệt may Việt Nam là tập đoàn có lĩnh vực kinh doanh chủ đạo là cung cấp các sản phẩm dệt và may mặc. Tập đoàn Dệt may chính thức được thành lập vào cuối năm 2005 theo Quyết định sổ 314/2005/QĐ-TTg và Quyết định số 316/2005/QĐ-TTg ngày 02/12/2005 thực hiện Đề án thí điểm thành lập Tập đoàn Dệt may Việt Nam và thành lập Công ti mẹ - Tập đoàn Dệt may Việt Nam do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.) bắt đầu thực hiện thỏa ước thí điểm từ năm 2010, chính thức kí kết năm 2011, cho đến nay thỏa ước tập thể đã có một số lần sửa đổi), ngành công nghiệp cao su (đại diện giới chủ là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam mới thông qua thỏa ước ngành lần đầu vào năm 2014), đến nay đã có nhiều thỏa ước nhóm doanh nghiệp được kí kết. Thỏa ước Lao động tập thể Nhóm Doanh nghiệp du lịch tại Đà Nang được thương lượng và kí kết lần đầu vào tháng 01/2016 với sự tham gia của 4 doanh nghiệp và 750 người lao động. Ngày 22/12/2018 Nhóm thí điểm Liên đoàn Lao động và Hiệp hội Du lịch thành phố Đà Nang đã hoàn tất thương lượng và kí kết Thoả ước Lao động tập thể Nhóm doanh nghiệp mở rộng, tăng số lượng các doanh nghiệp du lịch tham gia lên 10 doanh nghiệp. Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 248/2006/QĐ-TTg ngày 30/10/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam và Quyết định số 249/2006/QĐ-TTg ngày 30/10/2006 cùa Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Công ti mẹ - Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam.

Tính đến tháng 6/2019, công đoàn khu kinh tế Hải Phòng kí kết thỏa ước nhóm doanh nghiệp điện tử Hàn Quốc tại khu công nghiệp Tràng Duệ với 19 doanh nghiệp; Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương kí thỏa ước nhóm 16 doanh nghiệp chế biến gỗ; Liên đoàn Lao động tỉnh Hưng Yên kí thỏa ước với nhóm 05 doanh nghiệp may trên địa bàn huyện Văn Lâm. Thực tiễn cho thấy kí thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp có xu hướng phát triển ở Việt Nam do sự đặc thù về tổ chức đại diện sử dụng lao động.

Đây cũng là hoạt động cơ bản mà tô chức đại diện của các bên quan hệ lao động thực hiện, điển hình là trong các tổ chức ba bên được hình thành ở các cấp khác nhau. Hoạt động tham vấn do các cơ quan đại diện của các bên thường được thực hiện ở cấp ngành, cấp quốc gia hay quốc tế. Ở cấp ngành, đóng góp của cơ quan đại diện các bên thường dưới dạng tham vấn, cho ý kiến với những vấn đề mà cơ quan hữu quan đưa ra. Ở cấp quốc gia, tương tác của các cơ quan đại diện nhằm xây dựng chính sách, pháp luật về lao động thường dưới hình thức các ủy ban hoặc hội đồng ba bên. Ở cấp quốc tế, tương tác giữa các bên rõ nét nhất là ở các thiết chế ba bên của Tổ chức Lao động quốc tế nhằm xây dựng các tiêu chuẩn lao động.

Đại diện các bên cũng có thể tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động, trong đó chủ yếu nhất là các hanh chấp lao động về lợi ích, bao gồm cả các hành động công nghiệp mà cơ bản là đình công. Những tranh chấp (về lợi ích) như vậy thường nảy sinh trong quá trình kí kết hoặc sửa đổi thoả ước tập thể. Tranh chấp về lợi ích sẽ được giải quyết thông qua thương lượng, các bên sẽ phải cùng xem xét, nhượng bộ và tự quyết định. Họ cũng có thể sử dụng hành động công nghiệp để gây áp lực nhằm giải quyết tranh chấp. Quá trình thương lượng để giải quyết tranh chấp giữa các bên có thể được hỗ trợ bởi các nhà chuyên môn khác, vỉ dụ cán bộ hòa giải...

Đối với các franh chấp lao động về quyền thì sự tham gia của các bên có phần hạn chế hom. Điểu này xuất phát từ thực tế các tranh chấp lao động về quyền do đã có cơ sở pháp lí rõ ràng để một cơ quan có thẩm quyền, chẳng hạn tòa án, giải quyết.

Khi tham gia vào giải quyết các tranh chấp khác nhau thì tư cách tham gia của tổ chức đại diện cũng thay đổi. Với các tranh chấp về lợi ích, các bên đóng vai trò đại diện trực tiếp trong khi ở các tranh chấp về quyền, vai trò của họ về cơ bản chỉ là cho ý kiến và hỗ trợ. Tư cách đại diện trực tiếp có thể được thực hiện trong các trường hợp có ủy quyền hoặc theo pháp luật quy định khi việc đại diện trực tiếp được cho là hợp lí và cần thiết.

 

2.Vai trò Thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là khái niệm thuộc phạm trù đối thoại xã hội trong quan hệ lao động hiểu theo phạm vi rộng, chỉ một hoạt động trung tâm của đối thoại xã hội, được thực hiện bởi hai đối tác là tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Nêu như đối thoại xã hội trong quan hệ lao động là quá trình trao đổi thông tin, tham vấn rộng rãi và áp dụng trong các lĩnh vực khác nhau thì chỉ những thông tin, tham vấn liên quan đến điều kiện lao động và sử dụng lao động nhằm mục đích chia sẻ lợi ích giữa các bên, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ... mới được đưa ra thương lượng tập thể. Thương lượng tập thể có vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì ổn định quan hệ lao động, bởi thương lượng tập thể không chỉ bảo đảm quyền lợi các bên khi tham gia quan hệ lao động mà còn giúp các bên giải quyết được những bất đồng về lợi ích. Khi những lợi ích của các bên được bảo đảm, quan hệ lao động được duy trì và phát triển hài hoà thì sẽ tạo nền tảng vững chắc để đơn vị sử dụng lao động tăng sức cạnh tranh và phát triển vững mạnh trên thị trường.

Xuất phát từ vai trò to lớn như vậy nên thương lượng tập thể ra đời rất sớm, từ cuối thế kỉ XVIII trong thời kì tư bản chủ nghĩa cạnh tranh tự do và khởi phát mạnh mẽ ở nước Anh, nơi được mệnh danh là “công xưởng của thế giới”. Những người lao động ở nước này đã cùng đấu tranh gay gắt với các chủ xưởng để đòi một số quyền lợi, trong đó yêu cầu được thương lượng về các điều kiện làm việc. Đến giữa thế kỉ XIX, giai cấp công nhân các nước đấu tranh ngày càng gay gắt với giới chủ, các cuộc đình công nổ ra gây thiệt hại không nhỏ về tài sản của giới chủ. Giới chủ buộc phải nhân nhượng, tiến hành thương lượng tập thể và kí kết thoả ước lao động tập thể. Do những ưu điểm của thương lượng tập thể ương việc dung hoà lợi ích các bên, nên đến cuối thế kỉ XIX đầu thế kỉ XX, việc thương lượng tập thể và kí kết thoả ước lao động tập thể đã lan rộng và trở thành phổ biến ở các nước trên thế giới.

Năm 1983, Tổ chức Lao động quốc tế đã ban hành Công ước số 154 về thương lượng tập thể. Theo đó, Điều 2 Công ước quy định: “Thương lượng tập thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhỏm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động , để:

1) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động;

2) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động với những người lao động ;

3) Giải quyết những moi quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của người lao động ”.

Hiện nay, thương lượng tập thể được tiến hành ở hầu hết các quốc gia. Tùy vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà vấn đề thương lượng tập thể được pháp luật quy định khác nhau. Một số quốc gia hầu như chỉ quy định thương lượng tập thể ở phạm vi cấp ngành, cấp quốc gia như Bỉ, Đức. Còn các quốc gia khác như: Anh, Pháp, Italia, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga, Thái Lan, Singapore... thì việc thương lượng tập thể được tiến hành ở tất cả các cấp: ngành, liên ngành, khu vực và cấp doanh nghiệp.

 

3. Khái niệm thương lượng tập thể

Ở Việt Nam, các quy định về thương lượng tập thể liên tục được sửa đổi, bổ sung và ngày càng phù hợp hơn với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Hiện nay là Bộ luật lao động năm 2019, tạo cơ sở pháp lí để các tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động tiến hành thương lượng tập thể ở phạm vi một hoặc nhiều doanh nghiệp và phạm vi ngành.

Trên cơ sở quy định của Công ước số 154 của Tổ chức Lao động quốc tế và để phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay, Điều 65 Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa về thương lượng tập thể như sau:

“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thoả thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về moi quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà và ổn định".

 

4. Đặc điểm thương lượng tập thể

Định nghĩa thương lượng tập thể mà Bộ luật lao động năm 2019 đưa ra, về cơ bản đã bao quát được các vấn đề về bản chất, chủ thể, mục đích của thương lượng tập thể.

Trong đó nhấn mạnh bản chất của thương lượng tập thể chính là sự thoả thuận, đàm phán giữa các bên trên tinh thần tự do, tự nguyện, không mang tính chất bắt buộc như đối thoại tại nơi làm việc.

 

5. Thương lượng tập thể ở Việt Nam

Ở Việt Nam, đại diện các bên cùng phối hợp với nhà nước trong những tương tác ba bên để giải quyết đình công. Do điều kiện thực tế ở Việt Nam rất ít các tranh chấp lao động tập thể được đưa đến cơ quan giải quyết tranh chấp, chúng chủ yếu thông qua các cuộc đình công. Khi đình công xảy ra, lực lượng chức năng bao gồm đại diện của cơ quan quản lí lao động, đại diện bên công đoàn và đại diện bên sử dụng lao động sẽ tham gia để giải quyết tranh chấp thường dưới tên gọi là "Tổ công tác liên ngành". Cũng cần lưu ý, trước khi có Bộ luật lao động của năm 2012, việc giải quyết đình công như vậy thiếu căn cứ pháp lí nhưng đã trở thành thông lệ và nhiều địa phương đã ra văn bản về việc thiết lập lực lượng chức năng như vậy để giải quyết đình công khi chúng xảy ra trên địa bàn. Một vài văn bản hiện hành ở các địa phương như Quyết định số 22/2009/QĐ-UBND của UBND Đồng Nai, Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND của UBND Thành phố Hồ Chí Minh, Quyết định số 62/2008/QĐ-UBND của UBND tỉnh Tây Ninh, Quyết định số 47/2009/QĐ-UBND của UBND tỉnh Bình Thuận, Quyết định số 815/2009/QĐ-UBND của UBND Hà Nội... Tuy nhiên, từ khi có Bộ luật lao động năm 2019 thì việc tham gia giải quyết đình công với sự có mặt của cơ quan hành chính là có cơ sở pháp lí và phù hợp với đặc thù Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, cho dù chưa tương thích với thông lệ quốc tế.

Đối thoại và các hoạt động hợp tác tại doanh nghiệp là hình thức tương tác thường xuyên của các bên trong quan hệ lao động, có vai trò đặc biệt quan trọng nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động... Tuy nhiên hoạt động này chủ yếu chỉ do đại diện bên lao động (công đoàn cơ sở hoặc đôi khi là công đoàn cấp trên) thực hiện với từng chủ sử dụng lao động chứ không phải với tổ chức đại diện bên sử dụng lao động.

Đối thoại tại doanh nghiệp có thể liên quan đến nhiều vấn đề như tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, về điều kiện làm việc, những phát sinh hoặc vướng mắc trong quá trình áp dụng thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, hợp đồng lao động, các cam kết, thỏa thuận khác tại noi làm việc hoặc bất kể vấn đề nào mà các bên quan tâm. Ngoài các cuộc gặp gỡ và trao đổi trực tiếp có tính chất định kì giữa người lao động với chủ doanh nghiệp thì việc giữ liên lạc, thông tin và hợp tác thường xuyên giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động là hoạt động đặc biệt quan trọng.

Đối thoại hiệu quả giúp xây dựng quan hệ lao động hài hòa nơi làm việc. Tuy nhiên, cũng đòi hỏi tổ chức đại diện lao động phải đủ mạnh, được giúp đỡ kịp thời và hợp lí từ các thiết chế hỗ trợ trong thị trường lao động.

 

Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động, công đoàn Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê