Trường hợp của tôi như sau: Năm 2009 sau khi tốt nghiệp ngành dược sĩ trung cấp, tôi xin vào làm việc ở BVĐK huyện Lấp Vò (hợp đồng lao động với bệnh viện, không có hợp đồng lao động với Sở y tế). Tôi làm việc được 3 năm thì đi học ngành dược sĩ đại học hệ liên thông (tập trung 4 năm) của trường ĐHYD Cần Thơ (khoá 2012-2016). Tôi đi học không được Sở Y tế Đồng Tháp hỗ trợ kinh phí đào tạo, tự đóng tiền học phí, chỉ được hưởng lương cơ bản của cơ quan (hệ số lương hiện hưởng là 2,46). Và trước khi đi học, tôi cũng không có làm bản hợp đồng đào tạo nào với Sở Y tế Đồng Tháp hay với bệnh viện, tôi chỉ có làm 1 tờ cam đoan với bệnh viện rằng tôi sẽ thực hiện theo quy định của Sở Y tế về kinh phí đào tạo và nếu áp dụng theo qui định mới của việc viên chức đi học liên thông ngành dược là không được hỗ trợ kinh phí đào tạo, chấm dứt hợp đồng với bệnh viện thì cá nhân tôi sẽ tự túc mọi kinh phí, ra trường tự xin việc làm. Sau khi tôi thi đậu, bệnh viện có làm đơn xin cho tôi được hỗ trợ kinh phí đào tạo và đi học theo quyết định của Sở y tế, không chấm dứt hợp đồng lao động với tôi, và vẫn được hưởng lương cơ bản. Nhưng trong suốt 4 năm học, tôi tự đóng học phí, cũng không thanh toán lại được với Sở y tế. Tổng tiền lương tôi đã lãnh trong 4 năm là khoảng 100 triệu, ngoài khoảng này tôi không có nhận được thêm khoảng hỗ trợ nào khác. Với trường hợp của tôi, xin luật sư cho hỏi khi xin nghỉ việc, tôi có bồi thường thiệt hại gì cho bệnh viện không, nếu có thì khoảng bao nhiêu; có được hưởng trợ cấp nghỉ việc, thất nghiệp không và cách tính các khoản đó như thế nào ạ!? Rất mong được sự giúp đỡ của quý luật sư để tôi hiểu rõ hơn và có cơ sở để chuẩn bị cho việc xin nghỉ của mình! Tôi xin chân thành cảm ơn!!!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của công ty Luật Minh Khuê. 

Luật sư tư vấn lao động trực tuyến, Gọi: 1900.6162

Nội dung trả lời

 

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

 

1. Cơ sở pháp lý

Bộ luật lao động năm 2012

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc không được nhận phụ cấp có đúng luật ?

2. Nội dung giải đáp

Anh và Bệnh viện đa khoa Huyện Lấp Vò không có ký kết Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động.

"Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

>> Xem thêm:  Nghỉ việc trong thời gian thử việc có cần phải báo trước ? Cách tính tiền lương thử việc

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài."

Vây, khi học liên thông là mọi chi phí anh đều bỏ ra, anh vẫn đi làm và hưởng lương bình thường; hai bên không có thoả về việc sau khi học xong sẽ làm cho công ty bao lâu nên hai bên không có quan hệ đào tạo nghề. Bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thoả mãn quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2020

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này"

Vây, tuỳ thuộc vào loại hợp đồng lao động mà anh ký kết với bệnh viện sẽ có quyền đơn phương là khác nhau. Nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì chỉ có quyền đơn phương khi có các lý do nêu tại khoản 1 Điều 37 trên. Nếu là hợp đồng không xác định thời hạn thì anh có quyền đơn phương mà không cần có lý do nhưng phải báo trước ít nhất là 45 ngày.

Khi chấm dứt mà không thoả mãn các quy định tại điều 37 Luật lao động nêu trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng này là trái với quy định của pháp luật và sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012:

>> Xem thêm:  Nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày ? Vi phạm thời gian báo trước thì bị phạt thế nào ?

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng với quy định của pháp luật thì anh sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của Bộ luật lao động:

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc."

Nếu anh đóng bảo hiểm thất nghiệp thì cơ quan bảo hiểm sẽ chi trả trợ cấp thất nghiệp cho anh, khi bệnh viện khi xác định tính trợ cấp thôi việc sẽ trừ đi khoản trợ cấp thất nghiệp mà anh đã được hưởng. Cách tính trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động như sau:

 

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

"Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:

a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;

b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;

c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.

6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động." 

 

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email:Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.                                  

>> Xem thêm:  Xử lý người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động.

>> Xem thêm:  Phương án chấm dứt hợp đồng lao động hợp tình, hợp lý cho doanh nghiệp