1. Khái niệm tranh chấp lao động :

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 :

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động."

Thị trường lao động là một yếu tố gắn liền với đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Khi xác lập quan hệ lao động, các bên phải thoả thuận với nhau về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện lao động khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thoả thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động là hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, tập thể người lao động cũng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động về các nội dung của quan hệ lao động thể hiện bằng thỏa ước lao động tập thể.

Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên của quan hệ lao động được tự do, tự nguyện trong việc thoả thuận nhằm xác lập các điều kiện lao động, song trong quá trình mua - bán sức lao động, nói cách khác, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, giữa các chủ thể có thể xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất đồng. Những mâu thuẫn, bất đồng này có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng, thoả ước lao động khi một trong hai bên cho rằng bên kia vi phạm thoả thuận đã kí kết nhưng cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên muốn thay đổi, bổ sung hay gia hạn hợp đồng, thoả ước. Đây là hiện tượng có tính tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường, bởi vì khi tham gia quan hệ mua bán sức lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều đặt ra mục đích của mình và cố gắng để đạt được mục đích đó một cách tối đa. Một cách tự nhiên, người lao động có xu hướng đòi hỏi tiền lương và các quyền lợi ở mức cao nhất có thể, trong khi người sử dụng lao động lại có xu hướng cắt giảm chi phí, tiền lương và các điều kiện lao động khác ở mức thấp nhất có thể. Vì vậy, khả năng xảy ra xung đột, bất đồng và phát sinh tranh chấp là không thể tránh khỏi.

Từ góc độ xã hội học pháp luật, một tranh chấp được cho là hình thành và chuyển biến qua ba giai đoạn: đầu tiên là nhận thức về một tổn thương mà trước đó chủ thể có thể chưa nhận thức được (đặt tên - naming); thứ hai, nhận thức đó dẫn đến khiếu nại chủ thể khác phải chịu trách nhiệm cho tổn thương đó (đổ lỗi - blaming); cuối cùng, khiếu nại được gửi đến chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp (yêu cầu chính thức - claiming).

Tranh chấp lao động và giải quyết ữanh chấp lao động đều được đặt ra trong pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới song cách tiếp cận cũng như phạm vi nội dung cũng có những điểm khác nhau nhất định. Nghiên cứu so sánh cho thấy, đa phần pháp luật của các quốc gia quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những quốc gia này, ngưởi ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động.

Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định trong Luật Tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật Toà án lao động năm 1919. Mục 8 của đạo luật này quy định: “Tranh chấp lao động có nghĩa là bất là tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thoả thuận về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kì người nào Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh.

Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động quy định tại Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (mục 2.9). Theo đó, thuật ngữ tranh chấp lao động được hiểu là: “bẩt kì tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến van đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay nỗ lực dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay không”. Đây cũng là định nghĩa có tính bao quát cao, thậm chí còn rộng hơn cả định nghĩa trong pháp luật Anh bởi nó không giới hạn chủ thể tranh chấp phải là người lao động và người sử dụng lao động.

ở một số quốc gia khác, khái niệm tranh chấp lao động lại được tiếp cận với phạm vi khác nhau. Chẳng hạn, thời kì đầu, Luật Điều chỉnh quan hệ lao động ở Nhật Bản năm 1947 chỉ thừa nhận tranh chấp lao động tập thể và phải cho đến những năm 1960, tranh chấp lao động cá nhân mới được ghi nhận và quy định cơ chế giải quyết. Tương tự như vậy, ở Canada cũng chỉ đề cập tới tranh chấp lao động với những dấu hiệu xác định cùa tranh chấp lao động tập thể với định nghĩa tranh chấp lao động là “tranh chấp phát sinh liên quan đến việc kí kết, gia hạn hoặc sửa đổi thoả ước tập thể" trong Bộ luật lao động năm 1985. Ở Việt Nam, tranh chấp lao động là khái niệm khá mới trong khoa học pháp lí với điểm mốc chính thức được đề cập đến tại Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Toà án nhân dân tối cao - Viện Kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục Dạy nghề về hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của toà án nhân dân về một số vụ việc tranh chấp lao động. Tuy nhiên, Thông tư liên ngành này không đưa ra nội hàm mà chỉ đưa ra tên gọi tranh chấp lao động.

Về thuật ngữ, tranh chấp lao động trước đây được hiểu là các “xích mích” giữa công nhân và chủ sử dụng lao động.[1] Cách hiểu này được duy trì khá lâu ở Việt Nam và thừa nhận xích mích như là một vấn đề của quan hệ lao động. Ở miền Nam dưới chế độ Việt Nam Cộng hoà lại sử dụng cụm từ “phân tranh lao động” để chỉ nội dung này (Khoản 1 Điệu 179 Bộ luật lao động năm 2019).

>> Xem thêm:  Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động ? Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ?

Bộ luật lao động năm 1994, tại khoản 1 Điều 157 đã lần đầu tiên đưa ra định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Kế thừa định nghĩa về tranh chấp lao động tại Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động".

- Sắc lệnh 64/SL ngày 08/5/1946 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà có quy định về nhiệm vụ của Nha thanh tra lao động là “dàn xếp những xích mích giữa chủ và công nhân” (Điều thứ tư).

- Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định “Sẽ để cho trọng tài xét xử những sự xích mích xảy ra do việc thi hành khế ước ” (Điều thứ bốn mươi chín).

Sắc lệnh 95/SL ngày 13/8/1949 quy định nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xép những sự xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dùng công nhân và công nhân.

Bộ luật lao động của chế độ Việt Nam cộng hoà, ban hành bởi Đạo dụ số 15 ngày 08/7/1952 của Bảo Đại quốc trưởng.

Trên cơ sở quy định của các Bộ luật lao động trước đây, Bộ luật lao động năm 2019 đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quả trình xác lập, thực hiện hoặc chẩm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

Tranh chấp lao động trước tiên phải là một tranh chấp, nghĩa là một xích mích, bất đồng, xung đột trong quan hệ lao động được biểu hiện ra bên ngoài. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động lao động của người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, tranh chấp lao động có thể hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và gắn liền với quá trình lao động của người lao động.

Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, ở Việt Nam, tranh chấp phát sinh từ một số quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ về đào tạo, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp,... cũng được coi là tranh chấp lao động (Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019). Ngoài ra, với việc ghi nhận tổ chức đại diện của người lao động không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ luật lao động năm 2019 cũng tính đến trường hợp phát sinh tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động. Tóm lại, định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã bao quát được các tranh chấp lao động từ phương diện chủ thể và nội dung.

2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động :

>> Xem thêm:  Môi giới việc làm có phải ngành nghề kinh doanh có điều kiện ?

Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …

Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật .

Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp

Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân .

Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể.

Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng.

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của người lao động . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng . Người sử dụng lao động và cả người lao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.

Phân tích đặc điểm của tranh chấp lao động:

Thứ nhất, đặc điểm về chủ thể

>> Xem thêm:  Hết hạn hợp đồng lao động không ký tiếp thì xử lý như thế nào ? Cách gia hạn hợp đồng lao động ?

Thông thường, chủ thể của tranh chấp lao động là các chủ thể của quan hệ lao động bởi tranh chấp lao động chính là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Các chủ thể của quan hệ lao động bao gồm người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động (Khoản 1,2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019). Theo đó, xuất phát từ quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động hay quan hệ lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động mà hình thành nên các tranh chấp lao động có tính chất và phạm vĩ ảnh hưởng khác nhau. Dựa trên đặc điểm này, người ta thường phân loại tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Ngoài ra, một sổ chủ thể không phải là chủ thể quan hệ lao động cũng được thừa nhận là chủ thể đặc biệt của tranh chấp lao động, đó là các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng, người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại… (Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019).

Thứ hai, đặc điểm về nội dung

Nội dung của tranh chấp lao động là bất đồng, xung đột về quyền, lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động và phải diễn ra trong quá trình lao động. Quyền và lợi ích của các chủ thể là khái niệm rộng, không chỉ dừng lại ở quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã được xác định của các chủ thể mà còn bao gồm những vấn đề liên quan như đào tạo, quan hệ đại diện, bồi thườĩ^H thiệt hại, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp h^H những lợỉ ích phát sinh...

Quá trình lao động được hiểu từ việc xác lập, duy trì, chấm drM mối quan hệ lao động giữa các bên và tranh chấp lao động phk diễn ra trong quá trình này. Mặc dù có phạm vi rộng songrnôi dung của tranh chấp lao động cũng dễ nhận thấy bởi đều là nhổn^ vấn đề đặc thù riêng của lao động, giúp ta phân biệt được vãi tranh chấp khác, nhất là những tranh chấp trong lao động. Những tranh chấp mặc dù đảm bảo chủ thể của quan hệ lao động, diễn ra trong quan hệ lao động song nội dung liên quan tới dân sự, hành chính, thậm chí là hình sự thì đều không được xác định là tranh chấp lao động. Cũng từ đó, người ta xác định được nội hàm của vụ việc về lao động hay tranh chấp trong lao động với tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là một dạng vụ việc về lao động, là một loại tranh chấp thuộc tranh chấp trong lao động.

Thứ ba, đặc điểm về hình thức

Một tranh chấp lao động phải được biểu hiện ra bên ngoài và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về tranh chấp lao động đó. Các mâu thuẫn, bất đồng về quyền, lợi ích của chủ thể chưa bộc lộ ra bên ngoài mà mới chỉ trong suy nghĩ, trong tư duy của đối tượng thì chưa thể trở thành tranh chấp. Thậm chí, cũng có khi xuất hiện cả hành vi vi phạm pháp luật song không nhận được sự phản ứng của chủ thể bị vi phạm, không bộc lộ thái độ thì cũng không được coi là tranh chấp. Nếu có thể, những bất đồng, mâu thuẫn mói chỉ là những tiềm ẩn cho tranh chấp phát sinh và có thể gọi là những “tranh chấp lao động tiềm năng”, cần có điều kiện để trở thành tranh chấp lao động thực sự. Điều kiện để trở thành tranh chấp lao động thực sự chính là sự biểu hiện ra bên ngoài của tranh lao động. Hình thức biểu hiện có thể bắt gặp trong quá trình là việc một trong các chủ thể hoặc cả hai chủ thể thể hiện độ của minh về vấn đề tranh chấp, có thể kèm yêu cầu phải giải quyết vấn đề đó. Không nhất thiết hình thức của tranh chấp phải thể bằng văn bản và pháp luật cũng không có bất cứ quy định nào hình thức biểu hiện của tranh chấp lao động.

Mọi vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Điểm mới về giải quyết tranh chấp lao động áp dụng từ năm 2021

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Tranh chấp lao động là gì ? Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Tranh chấp lao động là gì?

Trả lời:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Câu hỏi: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là gì?

Trả lời:

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Câu hỏi: Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động là gì?

Trả lời:

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.