1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.

Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân:

- chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu

- đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã).

Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật. Có thể nói, nhìn ở góc độ pháp luật so sánh, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được quy định có sự khác biệt khá lớn giữa các quốc gia.

Chẳng hạn như trong quy định của pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được chia thành 3 loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay theo thoả thuận từ cả hai phía. Như vậy, HĐLĐ không xác định thời hạn trong pháp luật Pháp có thể chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thoả thuận. Từ đó có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ. Trong khi đó, quan hệ lao động tại Thái Lan được điều chỉnh bởi khá nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện tại chỉ đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong pháp luật Thái Lan, HĐLĐ có thời hạn chỉ áp dụng cho các trường hợp đặc biệt khi bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc có tính chất thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không vượt quá 2 năm (Điều 118 Protection Act). Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền tuyên bố chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không xem như một quyền đương nhiên của người lao động.

2.Trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

BLLĐ 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, đó là điều kiện báo trước.

Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

3. Trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không phải báo trước

Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ;

- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

>> Xem thêm:  Sổ lao động là gì ? Phân tích đặc điểm của sổ lao động

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Với cách quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên.

Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt HĐLĐ. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

4. Trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.

>> Xem thêm:  Tư vấn về việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay quyết định cho về hưu ?

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

5. Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

- Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: (hiện hành không quy định)

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

6.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là gì?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể là đúng pháp luật hoặc trái pháp luật dựa trên các quy định của pháp luật.

>> Xem thêm:  Nghỉ thai sản xong bị cho thôi việc đúng hay sai ?

Trước hết là đôi nét về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là trường hợp người lao động hoặc người lao động tự mình chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động đã được hai bên thỏa thuận, giao kết. Tất cả các điều khoản trong hợp đồng không còn là căn cứ để các bên bắt buộc thực hiện.

Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt.

6.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người lao động hay người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Cụ thể như sau:

* Đối với trường hợp của người sử dụng lao động

Căn cứ Điều 41 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc

Ngoài khoản tiền bồi thường là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý

Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc

Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Lưu ý: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

* Đối với trường hợp của người lao động

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải thực hiện nghĩa vụ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019.

“ Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Theo đó, người lao động sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước và phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

>> Xem thêm:  Các trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Quấy rối có nghĩa là gì?

Trả lời:

Quấy rối là dạng hành vi gây khó chịu, mà đối với một người quan sát biết suy xét, dường như nó mang mục đích gây ảnh hưởng bất lợi đối với một người hoặc nhóm người, thường [nhưng không luôn luôn] nhằm đe dọa, gây phiền toái.

Câu hỏi: Khái niệm tạm hoãn hợp đồng lao động?

Trả lời:

Theo cách hiểu thông thường, tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữa hai bên.

Câu hỏi: Thời hạn thanh toán các nghĩa vụ tài chính sau khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Trả lời:

Theo quy định mới, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (theo pháp luật hiện hành là 07 ngày), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 48 nhưng không được quá 30 ngày, cụ thể:

- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

- Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.