1. Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp ?

Gửi luật sư Em chào luật sư. Chị tư vấn giúp Em. Em đi lao động xuất khẩu về trước hạn 1 năm 2 tháng vì lý do em về phép con ốm và em không thể tiếp tục đi nữa. E đã lên công ty đầu nguồn chấm dứt hợp đồng để ở nhà chăm sóc con vì cháu ốm nặng. Em đã tham khảo ý kiến các bạn lao động xuất khẩu về trước hạn được hoàn trả lại số tiền còn lại theo tháng và đặt cọc nhưng đến công ty chấm dứt hợp đồng thì công ty không thanh toán cho em số tiền còn lại và chỉ trả cho em 100 usd, trong khi đó tiền đặt cọc Em đi là 200 usd và trả lời cho em là không hoàn thành nhiệm vụ.
Em đi với chi phí là 6300 usd vì còn 1 năm 2 tháng công ty phải tính thanh toán trả cho Em còn lại là 1100 usd. Nhưng công ty không trả lời và không trả, bắt em ký vào giấy trong khi em chưa nhận đủ số tiền.và nói ký vào mới thanh toán cho Em. Nhưng không có và Em đã chụp giấy tờ đó lại.
Vậy luật sư cho hỏi theo luật lao động Em sẽ làm gì?
Xin chân thành cảm ơn!

Trả lời:

Chào bạn,Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2006 quy định về vấn đề điều kiện chấm dứt hợp đồng trước thời hạn và bồi thường thiệt hại là một nội dung trong hợp đồng lao động. Nếu vấn đề chấm dứt hợp đồng trước thời hạn được quy định trong hợp đồng giữa bạn và công ty thì sẽ được giải quyết theo hợp đồng.

Khoản 3 Điều 21 quy định:

"Trong trường hợp người lao động đã nộp tiền dịch vụ cho cả thời gian làm việc theo hợp đồng mà phải về nước trước thời hạn không do lỗi của người lao động thì doanh nghiệp dịch vụ phải hoàn trả cho người lao động phần tiền dịch vụ theo tỷ lệ tương ứng với thời gian còn lại của Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài."

Thông tư liên tịch số 16/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn: Trường hợp người lao động phải về nước trước thời hạn vì lý do bất khả kháng hoặc không phải do lỗi của người lao động thì doanh nghiệp chỉ được thu tiền dịch vụ theo thời gian (số tháng) thực tế người lao động làm việc ở nước ngoài;"

Điều 23 Luật Người lao động Việt nam đi làm việc ở nước ngoài quy định: "

"Tiền ký quỹ của người lao động được hoàn trả cả gốc và lãi cho người lao động khi thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Trường hợp người lao động vi phạm Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tiền ký quỹ của người lao động được doanh nghiệp dịch vụ sử dụng để bù đắp thiệt hại phát sinh do lỗi của người lao động gây ra cho doanh nghiệp; khi sử dụng tiền ký quỹ để bù đắp thiệt hại, nếu tiền ký quỹ không đủ thì người lao động phải nộp bổ sung, nếu còn thừa thì phải trả lại cho người lao động."

Trong trường hợp này, việc bạn về nước là do lỗi của bạn nên công ty có thể dùng số tiền ký quỹ đó để bù đắp thiệt hại phát sinh do việc bạn về nước trước thời hạn, nếu số tiền đó còn thừa thì công ty sẽ trả lại cho bạn.

Xin chào luật sư! Em có một vấn đề muốn nhờ tư vấn giúp em. Cách đây 2 tháng em đã bị công ty buộc cho thôi việc với lý do vi phạm nội quy công ty (Vì em làm thu ngân cho công ty, khi kiểm tra đột xuất thì trong két tiền - không phải trong người em - có dư ra 200.000VND so với tiền bán hàng, nhưng Công ty vẫn buộc thôi việc với lý do tham ô tiền. Vậy cho hỏi em có được hưởng chế độ bồi thường hợp đồng lao động do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không? Em xin cảm ơn!

Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, nếu bạn có hành vi tham ô thì công ty hoàn toàn có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với bạn.

Điều 123 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật sa thải như sau:

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Như vậy, trong cuộc họp tiến hành xử lý sa thải đối với bạn thì bạn có thể chứng minh, bào chữa cho mình. Nếu bạn không có hành vi tham ô tài sản của công ty thì công ty không được quyền sa thải bạn, còn nếu bạn có hành vi tham ô thì công ty hoàn toàn có quyền sa thải và họ không phải bồi thường cho bạn.

Chào luật sư! Cho em hỏi. Hiện em đang làm cho 1 công ty có ký hợp đồng lao động 14 tháng, giờ em đã làm được 12 tháng vì lý do cá nhân em muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty. Em làm đơn xin chấm dứt hợp đồng trước 15 ngày thì có được chấp nhận và hưởng quyền lợi gì không ạ?

Điều 36 Bộ luật Lao động quy định:

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Điều 37 quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Như vậy, khi bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì bạn có thể thỏa thuận với công ty, nếu được sự đồng ý từ phía công ty thì bạn có thể nghỉ việc, nếu bạn thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định trên thì bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng và được hưởng các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu công ty không đồng ý mà bạn vẫn nghỉ việc thì bạn có thể phải bồi thường thiệt hại với thiệt hại phát sinh từ việc bạn nghỉ việc, và bạn cũng có thể bị xử lý kỷ luật về hành vi tự ý nghỉ việc.

Xin chào luật sư. Em đang làm tại một công ty trách nhiệm hữu hạn. Tính từ lúc ký hợp đồng đến nay là 6 tháng. Nay công ty đang ra quyết định cho thôi việc em và nhiều người khác nữa vì lý do hết việc. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vậy cho em hỏi em có được hưởng quyền lợi gì không? Em xin chân thành cám ơn!

Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Đối chiếu với quy định trên thì trường hợp này công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do là hết việc là sai quy định của pháp luật và phải thực hiện theo quy định tại Điều 42 như sau:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Nếu vì lý do kinh tế mà công ty không thể giải quyết được vấn đề về việc làm cho người lao động thì công ty phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 49 như sau:

"Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm."

Nếu công ty không đảm bảo quyền lợi cho bạn thì bạn có thể khiếu nại đến công ty để yêu cầu giải quyết chế độ cho mình.

Em tốt nghiệp cao đẳng y ngành điều dưỡng. Sau đó em xin vào một trường cao đẳng giảng dạy đối tượng trung cấp thời gian giảng là 3 năm. Sau này e nghỉ có quyết định chấm dứt hợp đồng và chuyển đến nơi khác làm việc. Em muốn hỏi thủ tục cấp giấy chứng nhận hành nghề y và khi e làm thì giấy xác nhận thời gian làm việc tại trường có được coi là giấy xác nhận thời gian hành nghề không ạ. Em xin trân thành cảm ơn!

Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2009 quy định:

Điều 17. Người xin cấp chứng chỉ hành nghề
1. Bác sỹ, y sỹ
2. Điều dưỡng viên
3. Hộ sinh viên.
4. Kỹ thuật viên
5. Lương y
6. Người có bài thuốc gia truyền hoặc có phương pháp chữa bệnh gia truyền

Như vậy, bạn làm giảng viên giảng dạy trong ngành y thì không được cấp chứng chỉ hành nghề khám bệnh chữa bệnh. Nếu bạn chuyển đến nơi khác làm việc, họ yêu cầu xác nhận thời gian làm giảng viên giảng dạy về ngành y thì trường trung cấp nơi bạn giảng dạy có thể xác nhận cho bạn.

Thưa luật sư, Cho em xin mẫu đơn xin chấm dứt hợp đồng lao đông

Bạn có thể thao khảo mẫu đơn xin nghỉ việc trên trang chủ của công ty Luật Minh Khuê

https://luatminhkhue.vn/bieu-mau-luat-lao-dong/mau-don-xin-nghi-viec.aspx

Hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo mẫu:

https://luatminhkhue.vn/bieu-mau-luat-lao-dong/mau-thoa-thuan-cham-dut-hop-dong-lao-dong.aspx

Thưa luật sư, Tôi hiện đang cư trú tại Đà Nẵng. Tôi đang viết một đơn khiếu nại về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty nơi tôi đang công tác . Tôi muốn viết một đơn khiếu nại đầy đủ tính chất pháp lý vừa tình cảm. Tôi mong Công ty có thể tư vấn giúp tôi. Mong sự giúp đỡ của quý công ty. Xin chân thành cảm ơn!

Chúng tôi xin được tư vấn cho bạn các vấn đề pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bộ luật Lao động 2012 quy định:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Thưa luật sư. Cho tôi hỏi trường hợp khi tôi được cử đi học nước ngoài là thời điểm 2009 luật viên chức chưa có hiệu lực. Nhưng nay tôi hoàn thành khóa học và trở về nhưng chưa phục vụ mà muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc. Lưu ý trước đó không có cam kết thời gian phục vụ sau đào tạo và chi phí đào tạo nhà trường nơi tôi giảng dạy không trả mà là trường nhật bản nơi tôi học trả cho tôi vậy tôi có phải bồi thường chi phí đào tạo không? áp dụng văn bản nào văn bản có hiệu lực khi tôi đi học hay văn bản lúc tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng? Tôi xin chân thành cảm ơn!

Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài."

Điều 240 quy định:

"Các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện; những thoả thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi, bổ sung;"

Như vậy, hợp đồng đào tạo giữa bạn và công ty vẫn được tiếp tục thực hiện, tuy nhiên, hợp đồng phải được bổ sung thêm các nội dung theo khoản 2 của điều luật trên. Nếu hai bên không sửa đổi, bổ sung thì sẽ giải quyết theo như thỏa thuận cũ, nếu thỏa thuận cũ không có quy định về thời hạn làm việc sau khi hoàn thành quá trình đào tạo thì thỏa thuận đó không phải hợp đồng đào tạo do không đảm bảo về mặt hình thức.

Kính gửi: Công ty luật Minh Khuê Tôi có một câu hỏi xin được quý công ty giải đáp giúp:
- Người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty và làm việc được 3 năm.
- Vì 1 lý do riêng người LĐ xin thôi việc, đã viết đơn báo trước cho Công ty và làm đủ 45 ngày. Mặc dù Công ty đã khuyên nhủ, động viên người LĐ ở lại vì Công ty có rất nhiều việc cần người LĐ làm, nhưng người LĐ vẫn quyết tâm xin nghỉ việc
- Sau 45 ngày Công ty đã đồng ý cho nghỉ và làm quyết định chấm dứt hợp đồng LĐ. Vậy xin được hỏi: Trong trường hợp này Công ty có phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động hay không? Và Công ty có nghĩa vụ gì với người LĐ, người LĐ có nghĩa vụ gì với Công ty khi thôi việc ??? Xin trân trọng cám ơn và mong sớm được giải đáp.

Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, theo đó trường hợp của bạn thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng khoản 1 Điều 36. Điều 48 quy định:

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

Như vậy, bạn được hưởng trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt hợp đồng.

Sau khi hết hạn hợp đồng thì người lao động không còn nghĩa vụ gì với công ty nữa. Công ty có trách nhiệm trả sổ bảo hiểm cho người lao động, trả trợ cấp thôi việc.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

2. Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật ?

Xin chào công ty luật Minh Khuê, tôi có thắc mắc mong các luật sự giải đáp: Tôi vào xin việc ở cty cp dv-bv nhân viên đưa cho tôi bản hợp đồng thỏa thuận bắt em điền thông tin cá nhân vào. Em chưa kiệp đọc xong thì nhân viên nói muốn đọc thì về nhà đọc rồi kêu em ký tên vào để đi làm. Khi em ký rồi về đọc xong mới biết mình đã bị lừa. Hợp đồng ghi 2 năm kể từ ngày ký hợp đồng.
Bên b sẽ được đào tạo 3 đến 7 ngày mới bố trí chỗ công tác đệ học việc tiếp. Thời gian làm việc 8 đến 12 tiếng/ ngày. Mức lương thu nhập 3.600.000 -4.600.000. Học việc được hưởng 85% tiền lương thời gian 30 ngày. Cam kết chung bên B cam kết làm việc cho bên A là 2 năm. Trường hợp nghỉ trước thời hạn phải bồi thường bên A với số tiền là 1.500.000₫.
Vậy cho tôi hỏi hợp đồng trên có hiệu lực dưới pháp luật không luật sư. 1/9 tôi ký hợp đồng chưa được đào tạo đã đưa tôi đi nhận việc, theo tôi được biết thì hợp đồng phải có đóng dấu giáp lai của công ty và chữ ký của người đại diện bên A. Còn hợp đồng tôi ký chỉ có chữ ký viết mực của tôi và chữ ký photo bên A thì có hợp lệ không luật sư. Hợp đồng như thế có đúng luật cho người lao động không. Hiện tại tôi muốn nghỉ việc vì tôi cảm thấy trong thời gian học việc em không thích hợp công việc này. nhân viên làm khó tôi không chịu đưa đơn nghỉ việc cho. Tôi phải làm sao được nghỉ việc mà không phải bồi thường hợp đồng ?
Mong Luật sư giúp tôi. Tôi xin cảm ơn!

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến công ty luật Minh Khuê, căn cứ vào thông tin bạn cung cấp chúng tôi xin được tư vấn cho bạn như sau:

1. Vấn đề hiệu lực của hợp đồng:

Bạn có cung cấp rằng trong hợp đồng chữ ký bên A là chữ ký photo nên không thể khẳng định được chữ ký đó có do người có thẩm quyền trong việc tuyển dụng lao động ký kết với bạn không

Điều 50 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về: Hợp đồng lao động vô hiệu

"1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động."

Điều 14 Thông tư số 30/2013/TT- BLĐTBXH quy định: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền

"1. Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền quy định tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:

a) Bên người sử dụng lao động

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;

- Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;

- Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động."

2/ Về Nguyên tắc giao kết hợp đồng

Điều 17 Bộ luật Lao động quy định Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

"1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội."

Hành động của nhân viên công ty CP DV-BV là không cho bạn đọc kĩ hợp đồng lao động và bắt kí vào hợp đồng đã vi phạm vào nguyên tắc giao kết hợp đồng

Như vậy, chỉ cần chứng minh được chữ ký trong hợp đồng lao động của bạn không phải do người có thẩm quyền ký kết và khi kí kết hợp đồng công ty đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng này vô hiệu trước pháp luật và việc bạn nghỉ việc không cần phải bổi thường bất kì khoản tiền nào.

Trên đây là thư tư vấn của chúng tôi. Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua Tổng đài tư vấn: 1900.6162

Trân trọng./.

3. Bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do mâu thuẫn với giám đốc?

Thưa Luật sư, tôi đang làm việc tại công ty M với hợp đồng lao động không xác định thời hạn với vị trí trưởng phòng kinh doanh. Nhưng mới đây do có mâu thuẫn với giám đốc nên giám đốc công ty yêu cầu tôi chuyển sang công việc khác trong thời gian 3 tháng nhưng tôi không đồng ý. Giám đốc nói nếu tôi không đồng ý sẽ cho tôi nghỉ việc.
Tôi thấy giám đốc làm như vậy là không thỏa đáng nhưng tôi không biết làm sao để bảo vệ quyền lợi cho mình. Mong được luật sư tư vấn.
Mong nhận được hồi âm từ phía Luật sư. Kính chúc Luật sư sức khỏe.

Kết quả hình ảnh cho lao dong

Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi:1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo thông tin mà bạn cung cấp thì bạn đang làm việc tại công ty M với hợp đồng lao động không xác định thời hạn với vị trí trưởng phòng kinh doanh. Nhưng hiện nay do có mâu thuẫn nên giám đốc lại yêu cầu bạn sang làm công việc khác nhưng bạn không đồng ý. Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 thì:

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Như vậy chỉ vì lý do mâu thuẫn cá nhân mà giám đốc yêu càu bạn phải sang làm công việc khác là không có căn cứ pháp luật. Việc giám đốc yêu cầu bạn sang làm công việc khác nếu không sẽ cho bạn nghỉ việc là vi phạm pháp luật. Bởi người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động nhưng phải có căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 và phải báo trước cho bạn ít trước ít nhất 45 ngày theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Cụ thể Điều 38 BLLĐ quy định:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Nếu như không tuân thủ điều kiện trên thì công ty đang đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Vì vậy bạn có thể khiếu nại lên Giám đốc công ty hoặc nhờ tới công đoàn can thiệp. Ngoài ra nếu không được giải quyết thì bạn co thể khởi kiện ra Tòa để được bảo vệ quyền lợi. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì công ty phải có nghĩa vụ:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email hoặc tổng đài luật sư tư vấn trực tuyến 1900.6162. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng!

4. Chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang mang thai có đúng không ?

Thưa luật sư ạ! Luật sư cho em hỏi Em làm ở trung tâm y tế dự phòng được 5 năm, mỗi năm ký lại 1 lần, 31/12/2015 là ngưng hợp đồng,trong khi đó em có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Vậy xin hỏi luật sư phía cơ quan em làm như vậy có đúng luật lao động không ? Nếu sai em có được hưởng chế độ gì không ?
Em xin chân thành cảm ơn !

Kết quả hình ảnh cho lao dong

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 39 và khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động năm 2012 thì: "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”

Theo thông tin bạn cung cấp thì ngày 31/12/2015 thì hết hạn hợp đồng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì “hết hạn hợp đồng” là một trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động. Khi hai bên không thỏa thuận về việc ký kết hợp động lao động mới thì hợp đồng lao động cũ đương nhiên chấm dứt, cho dù người lao động là lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Theo đó việc công ty ngưng kí hợp đồng với bạn là không vi phạm quy định của pháp luật.

Tuy nhiên viêc công ty kí liên tiếp 5 lần hợp đồng xác định thời hạn 1 năm với bạn là trái với quy định của pháp luật :

Khoản 1 và khoản 2 điều 22 Bộ luật Lao động có quy định:

"1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn."

Theo đó công ty chỉ được kí nhiều nhất là hai hợp đồng xác định thời hạn với ban còn lại nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc thì công ty phái kí hợp đồng không xác định thời hạn với bạn. Việc này công ty sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính như sau:

Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động:

"Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên."

Theo đó công ty chỉ phải chịu trách nhiệm hành chính vì không kí đúng loại hợp đồng với bạn còn bạn không được hưởng quyền lợi gì trong trường hợp này

>> Tham khảo bài viết liên quan: Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động - Công ty luật Minh KHuê