Trong quá trình làm việc, tôi luôn bị cấp trên phê bình và đánh giá mức độ công việc chỉ là hoàn thành nhiệm vụ (mức độ bình bầu thấp nhất từ lao động xuất sắc, lao động tiên tiến), trong vòng 5 năm qua. Do có nhiều bức xúc với lãnh đạo phòng nên lúc bộc phát tôi có chat qua zalo với một anh cùng phòng để giải tỏa những bức xúc đó với nội dung như sau (phải tìm cách đánh ông X một trận, lão ấy có một điểm yếu là say vào hay nói lung tung, anh lúc nào bắt gặp ghi âm cho em, hay anh có tư liệu gì về cái lèm nhèm của lão ấy cho em xin...) nhưng không may có đứa trong phòng đọc được và lưu lại đoạn chat ấy, thế là lãnh đạo phòng lấy cớ báo lên lãnh đạo trung tâm, và lãnh đạo trung tâm chỉ dựa vào đó mà đưa ra yêu cầu bảo tôi chọn một trong hai, hoặc là đưa ra Hội đồng kỷ luật buộc thôi việc và phê trong hồ sơ cán bộ là làm ảnh hưởng đến uy tín của lãnh đạo phòng, hoặc là tự viết đơn xin thôi việc để hồ sơ được trong sạch và cho tôi suy nghĩ trong hai ngày. Hiện tôi có hai cháu nhỏ một 7 tuổi và một 37 tháng. Tôi không hiểu nhiều về luật, vì vậy kính mong văn phòng luật sư tư vấn giúp tôi trường hợp của tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao động của Công ty luật Minh Khuê.

>> Luật sư tư vấn điều kiện cho thôi việc theo luật lao động, gọi:  1900.6162

 

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2012

2. Nội dung tư vấn:

Điều 126, Bộ luật lao động quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải như sau: 

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Căn cứ vào quy định trên thì việc công ty anh muốn áp dụng hình thức kỳ luật sa thải đối với anh là chưa phù hợp với quy địn của pháp luật bởi lẽ:

-Trường hợp của anh không phải là một trong những trường hợp để người sử dụng xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại điều khoản trên

-Lý do công ty đưa ra để xử lý kỉ luật anh là không chính đáng vì chỉ dựa vào những đoạn chat của anh mà kết luận anh làm ảnh hưởng đến uy tín của lãnh đạo là chưa đủ cơ sở. Hơn nữa, nếu muốn xử lý kỉ luật thì hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động của công ty và việc kỷ luật phải tuân thủ theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định. 

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, anh có thể làm đơn khiếu nại đến ban lãnh đạo công ty yêu cầu giải quyết. Nếu không được giải quyết thỏa đáng, anh có quyền yêu cầu Hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết căn cứ vào quy định tại điều 200, Bộ luật lao động 2012. 

Trong trường hợp này, nếu công ty vẫn chấm dứt HĐLĐ đối với anh thì công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại điều 42, bộ luật lao động 2012, cụ thể như sau: 

"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước" 

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số1900.6162  để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh KHuê