Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của công ty Luật Minh Khuê.

Buộc người lao động làm việc ngày nghỉ lễ có hợp pháp không

Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Thưa quý khách hàng, Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau

1. Cơ sở pháp lý:
 
 
Nghị định 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
 
2. Nội dung trả lời:
 
Pháp luật lao động Việt Nam có quy định về những ngày nghỉ lễ, tết mà người lao động được nghỉ việc và được hưởng nguyên lương. Cụ thể, khoản 1 điều 115 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghỉ lễ, tết như sau:
 
"1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
 
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
 
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
 
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
 
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
 
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
 
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch) "
 
Điều luật này quy định quyền của người lao động là được nghỉ làm việc và được hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết luật định. Đương nhiên, chồng bạn cũng được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong dịp nghỉ lễ 30/4 - 1/5.
 
Mặc dù pháp luật lao động quy định đây là những ngày nghỉ lễ, tết mà người lao động được nghỉ việc và hưởng nguyên lương, nhưng nếu như người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động đồng ý thì người lao động hoàn toàn có thể làm việc vào những ngày nghỉ lễ, tết nêu trên và được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật.
 
Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định cụ thể về tiền lương làm thêm trong ngày nghỉ lễ, tết của người lao động cụ thể như sau:
 
"1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
 
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày".
 
Như vậy, khi công ty đề nghị chồng bạn làm thêm vào dịp nghỉ lễ 30/4 - 1/5 và trả cho chồng bạn 300% lương là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật lao động về tiền lương làm thêm giờ trong những ngày nghỉ lễ, tết có hưởng lương.
 
Tuy nhiên, việc công ty bắt buộc chồng bạn làm thêm vào dịp nghỉ lễ 30/4 - 1/5 và nếu chồng bạn không làm việc thì sẽ đuổi việc lại là một việc làm trái với quy định của pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc chấm dứt HĐLĐ như sau:
 
"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
 
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
 
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
 
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
 
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
 
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
 
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
 
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
 
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
 
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
 
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã".
 
"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
 
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
 
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
 
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
 
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
 
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
 
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
 
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
 
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
 
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng".
 
Như vậy, chỉ trong các trường hợp quy định tại Điều 36 và Điều 38 nêu trên, công ty mới có thể chấm dứt HĐLĐ với chồng bạn. Ngoài các căn cứ này thì công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi xảy ra việc bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, chồng bạn hoàn toàn có thể bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình bằng cách khởi kiện tại Tòa án.
 
Mặt khác, khoản 2 Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP cũng quy định xử phạt vi phạm hành chính đối với người sử dụng lao động khi có hành vi vi phạm về nghỉ lễ, tết như sau:
 
"Điều 14. Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
 
2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:
 
a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
 
b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
 
c) Từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
 
d) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
 
đ) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên".
 
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về doanh nghiệp và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.
 
Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào khác bạn có thể trực tiếp đến văn phòng của công ty chúng tôi ở địa chỉ trụ sở Công ty luật MInh Khuê hoặc bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ email  Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc gọi điện để được tư vấn qua tổng đài 1900.6162
 
Trân trọng./.
 
Bộ phận tư vấn pháp luật lao động