+ Thứ 2 - thứ 7:

- ca sáng: từ 8 giờ đến 14 giờ 30 phút

- ca chiều: từ 14 giờ 30 phút đến 21 giờ.

+ Chủ nhật:

- ca sáng: từ 8 giờ đến 12giờ 30 phút

- ca chiều từ 12 giờ 30 phút đến 17 giờ.

Ngày Chủ nhật, chúng tôi được tính là 200% tiền công giờ bình thường, chấm công 4,5 giờ làm thêm/người/tuần.

Gần 2 tháng nay, BGĐ lấy lý do làm ăn lỗ, nên cho ca chiều đóng cửa sớm hơn 30 phút (tức thứ 2 - thứ 7: 20giờ 30 đóng cửa), đối với CN: ca chiều đóng cửa sớm hơn 1 giờ (tức 16 giờ đóng cửa). và tính gạt công như sau:

- Thời gian làm việc thực tế của cả 2 ca, từ thứ 2 - thứ 6 là: 12,5 giờ x 5 ngày = 62,5 giờ.

- Thời gian làm việc chuẩn của 2 ca(tính theo Luật lao động 8giờ/ ngày, 40 giờ /tuần), từ t2-t7: 16 giờ x 5 ngày = 80 giờ.

- Thời gian làm việc còn thiếu của 2 ca/5ngày: 80-62,5 = 17,5 giờ.

- Thời gian làm việc thực tế của 2 ca ngày 7 là: 12,5 giờ

- Thời gian làm việc còn thiếu của 2 ca sau khi Bù giờ ngày thứ7 : 17,5 - 12,5 = 5 giờ

- Thời gian làm việc thực tế của 2 ca ngày CN là: 8 giờ

- Thời gian làm thêm của 2 ca sau khi gạt giờ còn thiếu: 8 giờ - 5 giờ = 3 giờ. => Thời gian làm thêm của 1 người /ca: 3/2 =1,5 giờ/ ngày CN Tương tự như vậy, căn cứ theo mỗi tháng, và số ngày t7, cn có trong tháng đó BGĐ nhân ra (tổng cộng có 5 trường hợp khác nhau về số ngày t7,cn trong 12 tháng), chia lại cho 5, lấy bình quân đó chấm giờ làm thêm ngày CN cho chúng tôi. Mỗi người chỉ được chấm 2,75 giờ/ Ngày CN. Với cách tính gạt công này, tiền làm thêm giờ của tôi giảm rất nhiều so với cách chấm công cũ, trong khi giờ làm thêm thực tế ngày CN chỉ giảm có 1 tiếng.

Bên cạnh đó, khối văn phòng làm việc giờ hành chính (từ thứ 2 - thứ 6: sáng 8giờ -11giờ, chiều 13 giờ - 17 giờ), lại ko tính gạt công, còn được nghỉ ngày 7, cn mỗi tuần, trong khi nhân viên bán hàng chúng tôi ko được nghỉ ngày nào (nếu có nghỉ phải đổi công, và chỉ được nghỉ 1 ngày). Tôi thấy rất bất bình với cách áp dụng tính gạt công và không thống nhất như vầy. Vì Chủ tịch CĐCS chỗ tôi, cũng đã khiếu nại đòi quyền lợi cho chúng tôi, đề xuất với BGĐ nếu lỗ thì chịu hết từ trên xuống dưới, chúng tôi chấp nhận -10% lương, nhưng lại bị BGĐ bác bỏ ý kiến lý do trừ lương vậy là phạm luật lao động.

Thắc mắc của tôi là: cách tính gạt công theo giờ mới của BGĐ chỗ tôi làm như vậy có hợp lý và đúng luật không?

Nếu cách tính gạt công trên là sai, tôi phải khiếu nại như thế nào mới thuyết phục được BGĐ?

Rất mong sớm nhận được mail trả lời từ Luật Minh Khuê.

Tôi chân thành cảm ơn quý công ty rất nhiều!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn pháp luật lao động của công ty Luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn cách tính công theo giờ làm việc, gọi:  1900.1940

 

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động 2012.

Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi bổ sung 2011.

2. Nội dung tư vấn:

 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về thời giờ làm việc trong điều kiện bình thường và thời giờ làm thêm của người lao động như sau:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần 

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 106. Làm thêm giờ

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ”.

Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng hoạt động của doanh nghiệp mà thời gian làm việc có thể linh động trong khoảng thời gian mà pháp luật cho phép.

Theo những thông tin mà bạn cung cấp thì việc tính gạt công của Ban giám đốc công ty bạn là chưa hợp lý.Thời gian làm việc thực tế của 2 ca ngày chủ nhật là: 8 giờ mà theo như việc cách tính gạt công theo giờ mới của ban giám đốc thì chỉ tính mỗi người chỉ được chấm 2,75 giờ/ Ngày chủ nhật. Trong khi giờ giảm thực tế chì là 1h.

Việc cách tính gạt công theo giờ mới này đã vi phạm quyền lợi của người lao động.

Theo quy định tại điều 201 BLLĐ 2012 về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như sau:

Điều 201: Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động.

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Như vậy, khi có tranh chấp xảy ra giữa bạn với NSDLĐ thì bạn có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải giữa bạn với NSDLĐ để bảo đảm quyền lợi cho bạn. Trong trường hợp nếu không chấp nhận kết quả giải quyết của hòa giải viên lao động thì bạn có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.

Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2004, sửa đổi bổ sung năm 2011, Điều 36 quy định về thẩm quyền của Toà án theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu, như sau:

1. Nguyên đơn có quyền lựa chọn Toà án giải quyết tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết;

b) Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết;

c) Nếu bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam hoặc vụ án về tranh chấp việc cấp dưỡng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;

d) Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi xảy ra việc gây thiệt hại giải quyết;

đ) Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;

e) Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi người sử dụng lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết;

g) Nếu tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi hợp đồng được thực hiện giải quyết;

h) Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi một trong các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết;

i) Nếu tranh chấp bất động sản mà bất động sản có ở nhiều địa phương khác nhau thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi có một trong các bất động sản giải quyết.

Khoản 1 Điều 166 BLLĐ 2012 quy định về thẩm quyền giải quyết của Tòa án như sau:

" 1- Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp."

Như vậy, trong trường hợp bạn hỏi, nếu toà án tỉnh Q là nơi hợp đồng giữa A và B được thực hiện thì Toà án huyện nơi đặt trụ sở của cửa hàng bạn để giải quyết vụ việc trên. 

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.1940 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư Tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê