Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý

Bộ Luật Lao động 2012

Nghị định 05/2015/NĐ_CP hướng dẫn thi hành bộ luật lao động

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn quy định về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

2. Nội dung tư vấn

Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Căn cứ vào định nghĩa trên có thể thấy hợp đồng lao động là cơ sở cho việc hưởng quyền lợi và thực hiện nghĩa vụ của người lao động và những thỏa thuận ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động thường thể hiện những thông tin về chủ thể kí kết; loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, địa điểm, vị trí, chức danh và công việc cụ thể của người lao động; chế độ làm việc; quyền và nghĩa vụ của các bên; vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng,...Ngoài ra, đi kèm hợp đồng lao động còn có phụ lục hợp đồng để chủ thich một số thông tin trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo các quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động có hiệu lực khi đáp ứng đực yêu cầu về nội dung, hình thức theo quy định.

Căn cứ theo quy định tại Điều 16 BLLĐ, hình thức của hợp đồng lao động chủ yếu là văn bản, được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Tuy nhiên, đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Việc không tuân thủ hình thức hợp đồng lao động là vi phạm quy định của BLLĐ. Hợp đồng lao động cũng phải đảm bảo các nguyên tắc quy định tại Điều 17 BLLĐ:

"Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội."

Như vậy, nếu vi phạm một trong các nguyên tắc trên trong quá trình giao kết hợp đồng giữa NSDLĐ với người lao động thì hợp đồng lao động đó được xác định là vô hiệu. Mặt khác, hợp đồng lao động được ký kết phải đúng với loại hợp đồng quy định tại Điều 22 BLLĐ như sau:

"Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Như vậy, NSDLĐ phải giao kết hợp đồng với người lao động bằng ba loại hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng lao động thường được áp dụng với các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Hợp đồng này có ưu điểm là tạo ra một môi trường tự do, người lao động có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ nghĩa vụ thông báo trước ít nhất 45 ngày. Đây là loại hợp đồng lao động được ưu tiên áp dụng, vừa để bảo vệ việc làm cho người lao động, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc đang làm. Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng này là cơ sở để sử dụng các lao động trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: pháp luật có quy định rằng trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì pháp luật cho phép người lao động được ký kết thêm 1 lần hợp đồng lao động nữa với người sử dụng lao động hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn trước đó sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Pháp luật quy định như vậy một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động ,vì thông thường, đối với hợp đồng lao động có thời hạn tự 12 tháng trở lên, người lao động được đảm bảo hơn về mặt chế độ, quyền lợi cũng như việc làm và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động cũng cao hơn, mặt khác nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị sử dụng lao động.

Ngoài ra, quy định tại khoản 3 Điều 22 BLLĐ nhằm hạn chế tình trạng trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ như ký kết hợp đồng bằng văn bản, trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ về thuế, bảo hiểm,...

Về vấn đề tiền lương của người lao động, theo quy định tại Điều 90 BLLĐ, Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Theo quy định tại Điều 4 Thông tư 47/2015/TT_BLĐTBXH:

"Điều 4. Tiền lương và các chế độ phúc lợi khác ghi trong hợp đồng

Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động quy định tại điểm a khoảm 1 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ_CP bao gồm:

1. Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.

2. Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:

a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.

b) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.

3. Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:

a) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.

b) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Đối với các chế độ và phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật lao động tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động theo Khoản 11 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ_CP.

Việc trả lương cho NLĐ phải đảm bảo các nguyên tắc quy định tại Điều 96 BLLĐ:

"Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương."

NLĐ được trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán do NSDLĐ lựa chọn. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản. Kỳ hạn trả lương được quy định tại Điều 95 BLLĐ:

"Điều 95. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng."

Em chào a/c Anh chị cho em hỏi một số vấn đề với ạ. Em làm cộng tác viên của viettel bên bán hàng lưu động Em bắt đầu đi làm vào ngày 20/09/2015 và đến ngày 01/10/2015 em được GĐ trung tâm đưa một bản hợp đồng lao động để em ký. Và em ký vào ngày 01/10/2015. GĐ bảo đưa lên chi nhánh để được tạo mã cho em. Lên em hỏi hợp đồng lao động được tính từ khi em ký hợp đồng hay từ khi xếp ký và tạo mã cho em ạ. Vì liên quan đến thưởng tết của em ạ. Vì theo quy định của bên em là 3 tháng được thưởng tết. Xếp bảo theo bảng chấm công em chưa đủ ba tháng ạ. Em mong nhận được câu trả lời sớm nhất của anh chị ạ Em xin chân thành cảm ơn.

Điều 25 BLLĐ quy định hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. Trong trường hợp này thời điểm ký kết hợp đồng của NLĐ và NSDLĐ là khác nhau, do đó có thể căn cứ vào thỏa thuận đã ghi trong hợp đồng lao động của bạn. Theo quy định tại khoản 4 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ_CP: "4. Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)." Như vậy, để xác định thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng đối với trường hợp của bạn thì bạn phải căn cứ vào nội dung của hợp đồng lao động đã ký quy định về nội dung thời hạn hợp đồng. Bạn lưu ý, nếu bạn đã đi làm một thời gian sau đó mới ký hợp đồng lao động thì ngày có hiệu lực là ngày bạn bắt đầu làm việc.

Thưa luật sư. Tôi đang là công nhân làm việc tại hà giang thời gian gần đây, do có việc đột xuất cần người tổ khác đến tăng cường làm công việc giống nhau. nhưng khi chấm công lại chấm hai bảng công như thế có đúng luật lao động không xin nhờ luật sư tư vấn giúp tôi với tôi xin cám ơn. -- Gửi từ điện thoại thông minh OPPO

Theo quy định tại khoản 2 Điều 90 BLLĐ: "Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc." Như vậy, việc hai người cùng làm một công việc giống nhau nhưng mức lương được hưởng có thể khác nhau khi năng suất lao động, chất lượng công việc khác nhau. Ngoài ra, khi chuyển NLĐ làm công việc khác mà so với hợp đồng lao động đã ký trước đó thì vấn đề tiền lương của người này sẽ được giải quyết theo quy định tại khoản 3 Điều 31 BLLĐ như sau:

"3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."

Như vậy, so với người đã làm công việc đó từ trước và người mới chuyển đến thì tiền lương có thể được tính theo hai bảng lương khác nhau.

E xin hỏi vợ e đang làm cho công ty có vốn 100% vốn nước ngoài của Hồng Kong TQ . Sau khi sinh đủ 6 thang vợ e đi làm lại ,thì bị điều chuyển công việc đồng thời cũng bị hạ thấp mức lương , xin hoi như vậy có đúng với luật không xin được tư vấn .xin chân thành cảm ơn và cho e xin một số tài liệu chi tiết .

BLLĐ quy định: 

"Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản."

Như vậy việc NSDLĐ đã điều chuyển công việc khác cho vợ bạn nhưng lại cho hưởng mức lương thấp hơn là vi phạm quy định của BLLĐ 2012 về chế độ bảo vệ thai sản đối với lao động nữ.

1. Công ty đang ký hợp đồng lao động theo hệ số lương nếu muốn chuyển sang ký hợp đồng lao động tiền công có được không ạ, và mức tiền công như thế nào thì đúng quy định? 2. Nếu DN trả lương cho NLĐ theo sản phẩm hoặc lương tháng thì có phải trả thêm lương ngày lễ tết không ạ? 3.Doanh nghiệp có được chủ động sắp sếp cho NLĐ nghỉ phép năm vào thời gian công ty đang tạm ngừng SX không ạ? Xin cảm ơn!

 Tại các văn bản pháp luật lao động hiện hành không quy định về khái niệm tiền công. Khái niệm tiền công được hiểu là khoản tiền được hưởng khi làm một công việc nhất định, đối với người lao động thì tiền công trả cho họ cũng đồng nhất với khái niệm tiền lương theo quan điểm pháp luật hiện nay. Cho dù là trả lương theo sản phẩm hay lương tháng thì NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định của BLLĐ về nghỉ lễ, tết:

"Điều 115. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)."

Do đó, vào những ngày lễ tết trên, người lao động được nghỉ và hưởng nguyên lương. Việc NLĐ tiếp tục làm việc vòa những ngày này thì tính tiền lương theo quy định về tiền lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 BLLĐ. 

Theo quy định tại khoản 2 Điều 111 BLLĐ: "Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động." Do đó, việc cho NLĐ nghỉ phép vào khoảng thời gian nào có thể do NSDLĐ quyết định nhưng phải có lịch nghỉ từ trước, có tham khảo ý kiến của NLĐ. Như vậy, NSDLĐ có thể chủ động sắp xếp cho NLĐ nghỉ phép năm vào thời gian công ty đang tạm ngừng SX cũng phải tham khảo ý kiến của NLĐ và thời gian này phải được sắp xếp lịch từ trước.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số1900 6162 hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật Minh Khuê