Trong thời gian làm việc tại Công ty tôi không vi phạm bất kỳ việc gì. Đầu tháng 09/2015 tôi có xin phép Trưởng nhóm QC nghỉ làm để nhập viện để tiến hành phẫu thuật nối lại dây chằng chéo trước gối phải do bị tai nạn trên đường đi làm về. Ngày 03/09/2015 tôi nhập viện để điều trị và dưỡng bệnh cho tới nay theo chỉ định của Bác sĩ, trong thời gian này tôi vẫn liên lạc và hỗ trợ Nhóm QC giải quyết công việc liên quan. Ngày 09/09/2015 Tôi xuất viện và nhờ người thân gửi giấy tờ nằm viện cho Phòng hành chính Công ty Cổ phần A để giải quyết bảo hiểm xã hội và xin phép nghỉ dưỡng bệnh nhưng phía Công ty chưa giải quyết. Ngày 20/09/2015 Trưởng nhóm QC gọi điện thoại cho tôi và cần tôi vào Công ty hỗ trợ một số công việc liên quan tới các dự án tôi đảm nhiệm. Ngày 22/09/2015 lúc 9h00 tôi vào Công ty thì bị Nhân viên bảo vệ chặn lại không cho vào với lí do là tôi nằm trong danh sách nhân viên nghỉ việc (danh sách này phát hành cho Phòng bảo vệ ngày 11/09/2015). Một lúc sau, Nhân viên Phòng nhân sự mời tôi vào phòng làm việc và giao cho tôi Quyết dịnh nghỉ việc và bảo tôi ký với lý do Công ty cắt giảm Nhân sự, tôi không ký vào biên bản vì công ty bồi thường không thỏa đáng, tôi đề nghị công ty giải quyết đúng Luật lao động và hứa sẽ vẫn hỗ trợ Nhóm QC giải quyết các công việc còn liên quan khi tôi đã nghỉ việc tại Công ty. Chứng kiến quá trình tranh luận đó còn có 3 Nhân viên khác (Trưởng nhóm QC, Nhân viên QC và Quản lý Phòng kỹ thuật). Sau đó, tôi vẫn ở lại hỗ trợ Nhóm QC làm việc bình thường. Tới 11h30 cùng ngày, tôi chuẩn bị về thì Nhân viên Phòng nhân sự gặp tôi và bảo: “ Em về viết giấy nghỉ phép và coi như lúc sáng chị chưa có nói gì với em cả!”. Ngày 24/09/2015 không thấy Công ty phản hồi, tôi gọi điện thoại cho Phòng Nhân sự và được hồi đáp với nội dung tóm tắt như sau: “Công ty không giải quyết cho em nghỉ việc trước hợp đồng nữa mà để cho em nghỉ phép không lương (dưỡng bệnh), còn em muốn nghỉ làm thì viết đơn xin nghỉ làm khi hết Hợp đồng thì không ký Hợp đồng nữa”. Trên là sự việc của tôi, tôi có thắc mắc như sau:

Tôi có thể kiện công ty về việc ký Hợp đồng lao đông trái pháp luật (tôi xin việc và ký Hợp đồng thử việc là Hợp đồng có thời hạn, nhưng khi làm việc chính thức phía công ty lại ký Hợp đồng thời vụ) được không? Nếu được thì nội dung kiện và quyền lợi của tôi ở đây là gì?

Hiện tại tôi không giữ “quyết định nghỉ việc” của công ty (do tôi không ký nên công ty thu lại) thì tôi có đủ cơ sở pháp lý để kiện công ty đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật ( không thông báo trước 30 ngày và kết thúc hợp đồng trong thời gian tôi nghỉ ốm) được không? (Nhưng hiện tại tôi có giữ “danh sách nhân viên nghỉ việc” của công ty và có người sẵn sàng làm chứng danh sách đó là của công ty phát hành cho phòng bảo vệ)

Do tôi có trình bày với công ty tôi phải nghỉ ốm trong thời gian dài dưỡng bệnh và công ty biết tôi sắp hết hạn Hợp đồng lao động nên phía công ty không bồi thường nữa mà ép tôi nghỉ phép không lương tới hết hợp đồng lao động thì không ký nữa. Vậy tôi xin hỏi, tôi phải làm sao để đảm bảo quyền lợi của mình trong trường hợp này? Mục đích của tôi là muốn đòi quyền lợi của mình và nghỉ làm việc tại công ty này.

Rất mong sự tư vấn của anh/chị, Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: N.M.T

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao động của công ty Luật Minh Khuê.

>> Tư vấn Luật lao động trực tiếp qua số điện thoại: 1900.6162

 

Trả lời:

Chào bạn. Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi cho Luật Minh Khuê. Chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:

1. Căn cứ pháp lý:

- Bộ Luật Lao động 2012.

2. Nội dung phân tích:

Thứ nhất, anh hỏi là: " Tôi có thể kiện công ty về việc ký Hợp đồng lao đông trái pháp luật (tôi xin việc và ký Hợp đồng thử việc là Hợp đồng có thời hạn, nhưng khi làm việc chính thức phía công ty lại ký Hợp đồng thời vụ) được không? Nếu được thì nội dung kiện và quyền lợi của tôi ở đây là gì? "

Theo như thông tin anh cung cấp cho chúng tôi, anh đã tiến hành thử việc trong hai tháng và sau đó kí hợp đồng lao động sáu tháng với công ty. Công việc của anh tại công ty là kỹ sư quảng cáo và anh đã tiến hành thử việc 2 tháng nên công việc của anh không được coi là công việc lao động mùa vụ vì theo bộ luật  lao động quy định người lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ thì không phải thử việc. 

Tại điều 26 Bộ luật lao động 2012 có quy định như sau:

Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Do đó việc công ty kí hợp đồng với anh có thời hạn 6 tháng sau thời gian anh đã thử việc và được nhận vào làm theo hợp đồng trên là không đúng với quy định của pháp luật.

Mặt khác, Điều 22 quy định về các loại hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Theo nội dung trên thì công ty sẽ phải ký với anh một trong hai loại hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b, chứ không được tiến hành kí hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc có thời gian quy định định dưới 12 tháng như thực tế mà công ty đã làm. Đối với trường hợp này thì phần nội dung kí kết của hợp đồng là trái với quy định của pháp luật nên hợp đồng này vô hiệu. Nếu vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu một phần hợp đồng thì ta tiến hành xử lý theo quy định tại Điều 52 Bộ luật lao động 2012:

Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;

b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.

Thứ hai, anh có hỏi là: " tôi không giữ “quyết định nghỉ việc” của công ty (do tôi không ký nên công ty thu lại) thì tôi có đủ cơ sở pháp lý để kiện công ty đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật (không thông báo trước 30 ngày và kết thúc hợp đồng trong thời gian tôi nghỉ ốm) được không? (Nhưng hiện tại tôi có giữ “danh sách nhân viên nghỉ việc” của công ty và có người sẵn sàng làm chứng danh sách đó là của công ty phát hành cho phòng bảo vệ)

Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này...

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Theo hai căn cứ pháp lý nêu trên thì công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh. Bởi lẽ, việc anh thực hiện phẫu thuật và điều trị tại bệnh viện theo đúng quy định, thời gian điều trị bệnh tại bệnh viện là từ 03/09/2015 đến ngày 09/09/2015, đồng thời trong quá trình nằm viện thì anh vẫn làm một số công việc cần thiết mà công ty yêu cầu.

Do vậy, trong trường hợp này công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Để bảo đảm quyền lợi của người lao động trong trường hợp này thì Bộ luật lao động 2012 có quy định:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ ba, Theo ý muốn của anh là: " tôi phải làm sao để đảm bảo quyền lợi của mình trong trường hợp này? Mục đích của tôi là muốn đòi quyền lợi của mình và nghỉ làm việc tại công ty". Anh nên áp dụng quy định tại Điều 42 để được đảm bảo quyền lợi cho mình. Hai bên nên tiến hành thỏa thuận để giải quyết vấn đề, trong trường hợp không thể tiến hành thỏa thuận anh hoàn toàn có thể kiện công ty về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn Luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê