Nhân viên này không đồng ý thông báo bằng email mà đề nghị văn bản từ công ty. Công ty chúng tôi sau đó đã gửi đến nhân viên này bảng thông báo chính thức bằng tiếng Việt trước 13 ngày (theo luật phải là 15 ngày đối với trường hợp HĐ xác định thời hạn hết hạn, chúng tôi bị trễ 2 ngày). Chúng tôi sau đó cũng thanh toán đầy đủ cho nhân viên tất cả các khoản như ngày phép chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc (trong 2 tháng thử việc), lương, tiền làm ngoài giờ và các phụ cấp khác ….

Tuy nhiên, có 1 vấn đề là công ty chúng tôi có 1 bảng quy định công ty, trong đó có thể hiện liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ và không đề cập rõ trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà chỉ đề cập chung theo luật, đó là:

“03.4 Thời gian thông báo về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc, nhân viên hoặc công ty được quyền chấm dứt hợp đồng mà không phải thông báo trước. Sau khi hoàn thành thời gian thử việc và trở thành nhân viên chính thức, thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất ba mươi (30) ngày trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn là 12 tháng đến 36 tháng, và ít nhất bốn mươi lăm (45) ngày trong trường hợp hợp đồng không xác định thời gian."

Người nhân viên dựa trên nội quy nội bộ này của công ty và bảo chúng tôi sai luật khi không thông báo cho anh ấy trước 30 ngày, nay anh ấy đề nghị chúng tôi phải bồi thường cho anh ấy thêm 20 ngày do không báo trước đủ 30 ngày như quy định.

Vậy quý luật sư cho chúng tôi hỏi, trường hợp này chúng tôi có thể áp dụng như luật LĐ là chỉ cần báo trước 15 ngày đối với HĐ xác định thời hạn hết hạn, phần thông báo chậm chúng tôi chỉ cần đóng tiền phạt hành chính theo như qui định của Luật LĐ và không quan tâm đến qui định như trong nội bộ công ty được không? (bản qui định này chúng tôi chưa đăng ký với sở LĐ).

Cám ơn quý luật sư!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật Minh Khuê.

>> Luật sư tư vấn qua tổng đài, gọi: 1900.6162

Trả lời:

 

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở lí luận.

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định sử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng

Bộ luật lao động 2012

2. Nội dung tư vấn.

Bản nội quy lao động của công ty bạn vẫn chưa đăng kí với Sở lao động- thương binh xã hội tỉnh nên sẽ không có hiệu lực pháp luật và không thể áp dụng theo bản nội quy đó được, điều này được quy định tại Điều 119, Điều 120, Bộ luật lao động 2012:

"Điều 119. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Điều 120. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại."

Ở đây, nếu công ty bạn sử dụng từ 10 lao động trở lên, công ty bạn đã không tuân thủ pháp luật về việc đăng kí bản nội quy lao động thì công ty bạn sẽ bị phạt về hành vi vi phạm quy định về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại Khoản 2, Điều 15, Nghị định 95/2013/NĐ-CP như sau:

“Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

2.Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;

b) Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

c) Sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực."

Theo đó, công ty bạn sẽ phải sử dụng Bộ luật lao động 2012  quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

"Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động."

Theo thông tin mà bạn đã cung cấp, công ty bạn đã gửi thông báo bằng văn bản đến người lao động nhưng là gửi trước 13 ngày, trái với quy định của pháp luật là ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

Như vậy, công ty bạn sẽ phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện trái với quy định của pháp luật lao động theo quy định tại Khoản 1, Điều 7, nghị định 95/2013/NĐ-CP:

"Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn."

=> Công ty bạn phải áp dụng theo Bộ luật lao động 2012 và nộp phạt tiền vi phạm về thời hạn báo trước cho cơ quan có thẩm quyền.

Tham khảo bài viết liên quan:

Tư vấn về thời hạn báo trước khi hết hạn hợp đồng

Chấm dứt hợp đồng lao động có cần viết đơn xin nghỉ việc?

Quyền lợi của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

 

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.                                  

Bộ phận Luật sư lao động.