Tôi bị cty của tôi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật . Tôi đã khởi kiện tại Tòa án huyện Thuận an ( vì cty tôi thuộc địa bàn huyện Thuận An ) và sau đó tôi làm đơn kháng cáo tại Tòa án tỉnh Bình Dương . Tôi muốn hỏi : nếu tôi được xử thắng kiện thì cty của tôi sẽ phải trả cho tôi một khỏan tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tôi không được làm việc . Vậy thời gian đó được tính như thế nào ? ( Tôi bị nghỉ việc từ ngày 24/4/2008 , và ngày xét xử sơ thẩm là ngày 26/8/2009 , ngày xét xử phúc thẩm là ngày 12/5/2010 )

Kính mong được các luật sư tư vấn giúp tôi .

Xin chân thành cảm ơn các luật sư .

Tổng đài luật sư trực tuyến gọi: 1900 6162.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoạigọi:1900 6162

Trả lời:

Ngày làm việc được quy định cụ thể trong Thỏa ước lao động tập thể của Công ty và hợp đồng lao động giao kết giữa hai bên. Do đó, trường hợp vụ việc được xét xử phúc thẩm mà quyết định của Tòa án tuyên bố là Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì ngày làm việc mà người lao động được trả lương sẽ tính từ thời điểm Công ty không cho người lao động làm việc (không trả lương) cho đến khi chính thức nhận người lao động trở lại làm việc.

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Chỉ với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng (Điều 28 Bộ luật lao động). Nếu người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản mà vẫn để người lao động làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 10 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Tuy nhiên trong trường hợp này, người lao động cũng đương nhiên được xem như đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, khi Công ty chuyển quyền quản lý theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động mới phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng không xác định thời hạn với mức lương mà người lao động đang được hưởng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động mới muốn thay đổi mức lương của người lao động thì phải thỏa thuận với người lao động. Nếu muốn giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động thì buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà người lao động đang làm việc.

Ngoài ra, khi chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý Công ty mà sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo hướng dẫn tại Điều 6 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ thì phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

      1. Số lao động tiếp tục được sử dụng;

      2. Số lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

      3. Số lao động nghỉ hưu;

      4. Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

      5. Người sử dụng lao động cũ và người sử  dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của người lao động, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.

Đồng thời, khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động.       Nếu người sử dụng lao động kế tiếp chấm dứt hợp đồng với người lao động thì phải  được nêu rõ trong phương án sử dụng lao động và phải trả trợ cấp mất việc, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương (theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động). Trong trường hợp người sử dụng lao động không lập phương án sử dụng lao động mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái quy định của pháp luật.

Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng!
Trân trọng./.
BỘ PHẬN LUẬT SƯ TRANH TỤNG