1. Công ty A có được chấm dứt HĐLĐ với nhân viên được biệt phái đó không? Công ty C có nên ký HĐLĐ với nhân viên này không? Hiện tại nhân viên này cho dù đã chấm dứt HĐLĐ với A và ký HĐLĐ với C nhưng Công ty A luôn tùy ý gọi nhân viên này về họp, làm báo cáo cho A vì A cho rằng nhân viên này là nhân viên của A.
2. Nếu công ty C không ký HĐLĐ với nhân viên biệt phái này và nhân viên này chỉ làm việc tại C theo chế độ thư biệt phái thì có được không?
Chân thành cảm ơn luật sư!

Người gửi: A.C

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn pháp luật lao động  của công ty luật Minh Khuê.

Chấm dứt HĐLĐ với nhân viên được biệt phái ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi: 1900.6162   .

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã đặt câu hỏi cho chúng tôi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin được tư vấn như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động 2012

2. Nội dung tư vấn:

Yêu cầu thứ nhất: Theo như nội dung thư mà bạn trình bày với chúng tôi, giữa công ty A và nhân viên biệt phái có tồn tại một hợp đồng lao động. Tuy nhiên, bạn chưa nói rõ hợp đồng đó là loại hợp đồng gì. Do vậy, công ty A sẽ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này trong những trường hợp sau đây quy định cho từng loại hợp đồng lao động và phải tuân thủ thời hạn báo trước như sau theo quy định của Bộ luật Lao động 2012:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Do đó, nếu tuân thủ các trường hợp trên thì công ty A có quyền chấm dứt hợp đồng với nhân viên biệt phái.Nếu không tuân thủ các quy định này mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật.

Hơn nữa việc công ty C có nên ký hợp đồng lao động với nhân viên biệt phái hay không cần căn cứ vào năng lực thực tế của anh đó, nhu cầu tuyển dụng của công ty C, loại công việc là gì...Trong trường hợp công ty A đã chấm dứt hợp đồng với nhân viên biệt phái thì giữa họ không còn tồn tại quan hệ lao động nên Công ty A không có quyền tùy ý gọi nhân viên này về họp, làm báo cáo cho A vì A cho rằng nhân viên này là nhân viên của A, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Yêu cầu thứ hai: hiện tại, nhân viên này đang làm việc theo chế độ biệt phái. Tuy nhiên, việc điều chuyển công việc này phải tuân thủ quy định dưới đây của Bộ luật lao động 2012:

"Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."

Nếu hết thời hạn điều chuyển mà công ty C có nhu cầu tiếp tục sử dụng nhân viên biệt phái này thì phải tiến hành kí kết hợp đồng lao động với công ty C hoặc nhân viên này và công ty A phải tiến hành sửa đổi nội dung hợp đồng lao động cho phù hợp với tình hình thực tế sử dụng lao động nếu không hành vi của công ty A sẽ bị coi là vi phạm quy định của Bộ luật Lao động 2012. Làm việc theo chế độ biệt phái chỉ giới hạn trong khoảng thời gian nhất định theo quy định như đã nêu trên.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi với yêu cầu của bạn.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động.