Người gửi : N.T.H

Luật sư trả lời:

Chào bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2012

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

2. Nội dung tư vấn:

Căn cứ khoản 3 Điều 36

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ Khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

"10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Như vậy, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Nếu không thể thỏa thuận được với NLĐ, trong trường hợp doanh nghiệp thu hẹp bộ phận sản xuất thì áp dụng Khoản 10 Điều 36 và Điều 44 BLLĐ 2012 về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Đối với trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này do hai bên thỏa thuận, trên cơ sở thỏa thuận của cả hai bên.

Do vậy, trường hợp DN tiến hành thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với những quyền lợi nêu trên mà được NLĐ chấp thuận thì thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là đúng luật.

Nếu không thỏa thuận được, trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Theo đó tại điều 46: Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định cụ thể về lý do kinh tế mà người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc như sau:

"Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế ... 2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế."

Trường hợp công ty bạn làm ăn khó khăn, muốn cho người lao động nghỉ việc thì phải thuộc trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc vì lý do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế theo quy định tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nêu trên.

Nếu công ty bạn cho người lao động nghỉ việc với các lý do theo quy định tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 .

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

Trường hợp 2 bên thỏa thuận chấm dứ hợp đồng thì người sử dụng lao động sẽ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động chứ không phải trợ cấp mất việc làm. Theo đó, mức trợ cấp thôi việc cho mỗi năm làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp là 1/2 tháng tiền lương.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.1940 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê