Do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên tháng 5/2016 ban giám đốc đã lập phương án và tiến hành sắp xếp lại tổ chức. Công ty không còn nguồn hàng ổn định, không có hợp đồng mới nên phải thay đổi mặt hàng sản xuất từ chủng loại hàng hóa là quần jean sang quần tây. Công ty có trao đổi với anh L nhưng anh cho biết không biết kỹ thuật quần tây. Bên cạnh đó, công ty có nhiều khó khăn nên chưa có điều kiện đào tạo lại tay nghề cho anh L. Do vậy, công ty quyết định giảm biên chế, cho anh L thôi việc và thanh toán các khoản các chế độ cho anh L. Anh lợi khởi kiện công ty với lý do "Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật":

1. Công ty cho anh L nghỉ việc và tuyển dụng lao động khác như vậy có trái pháp luật hay không?

2. Hãy giải quyết chế độ cho anh L (nếu có)

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mụctư vấn luật lao động của công ty luật Minh Khuê.

Công ty có chấm dứt HĐLĐ đúng luật và giải quyết quyền lợi cho NLĐ đúng không?

Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900 6162

Trả lời: 

 

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

 1. Cơ sở pháp lý

Bộ luật lao động năm 2012 

2. Nội dung tư vấn

1. Công ty cho anh L nghỉ việc và tuyển dụng lao động khác như vậy có trái pháp luật hay không?

Anh L làm việc ở Công ty TNHH Công nghiệp XNK và dạy nghề Đà Lạt với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ tháng 5/2013, công việc được giao là Phó GĐ xưởng may với mức lương 9.300.000 đồng/ tháng. Do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên tháng 5/2016 ban giám đốc đã lập phương án và tiến hành sắp xếp lại tổ chức. Công ty không còn nguồn hàng ổn định, không có hợp đồng mới nên phải thay đổi mặt hàng sản xuất từ chủng loại hàng hóa là quần jean sang quần tây. Công ty có trao đổi với anh L nhưng anh cho biết không biết kỹ thuật quần tây. Bên cạnh đó, công ty có nhiều khó khăn nên chưa có điều kiện đào tạo lại tay nghề cho anh L. Do vậy, công ty quyết định giảm biên chế, cho anh L thôi việc và thanh toán các khoản các chế độ cho anh L.

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Theo đó khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghề thì phải lập phương án sử dụng lao động theo Điều 46 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể:

"Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở."

Tuy nhiên trong trường hợp của bạn công ty phải có nghĩa vụ cho anh L đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng nhưng công ty lấy lý do là công ty có nhiều khó khăn nên chưa có điều kiện đào tạo lại tay nghề cho anh L. Nên công ty quyết định giảm biên chế, cho anh L thôi việc và thanh toán các khoản các chế độ cho anh L; đồng thời theo bạn là công ty sẽ tuyển dụng lao động khác vào làm việc. Như vậy hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là trái pháp luật, tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với anh L.

2. Hãy giải quyết chế độ cho anh L (nếu có)

Theo đó công ty phải thực hiện những nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Như vậy, nghĩa vụ của công ty sẽ tương ứng với quyền của anh L nên tùy theo yêu cầu của anh L để xác định được quyền lợi của anh L khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài gọi số: 1900 6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.                                  

Bộ phận tư vấn luật Lao động.