Trả lời:

1. Cơ sở pháp lý

Nghị định 34/2011/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật công chức;

Nghị định 27/2012/NĐ-CP xử lý kỷ luật viên chức;

Bộ luật lao động năm 2012;

Bộ luật dân sự năm 2005 (Văn bản mới: Bộ luật dân sự năm 2015)

2. Nội dung phân tích

Thưa luật sư, hình thức kỷ luật sa thải và hình thức kỷ luật buộc thôi việc có gì khác nhau không ? Nếu khác nhau thì hai hình thức đấy áp dụng cho những đối tượng nào ?

 Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125, điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.

Buộc thôi việc là một trong những hình thức kỷ luật áp dụng với công chức, viên chức theo quy định tại Nghị định 34/2011/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật công chức; Nghị định 27/2012/NĐ-CP xử lý kỷ luật viên chức. 

A là đại diện theo pháp luật của công ty X, B là đại diện theo pháp luật của công ty Y, vào ngày 1/1/2016 A và B đã ký hợp đồng vận chuyển hàng hóa cho công ty X nhưng vì chưa đăng ký kinh doanh lĩnh vực tàu biển nên hải quan không cho công ty Y vận chuyển. Công ty X yêu cầu Y bồi thường thiệt hại nhưng hội đồng quản trị công ty Y bảo B đã làm trái pháp luật và sa thải B và công ty không có trách nhiệm bồi thường 1. giao dịch dân sự trên có hiệu lực không 2. Hội đồng quản trị công ty Y nói vậy đúng không. Vì sao 3. Công ty Y có phải bồi thường thiệt hại cho công ty X không? Vì sao?

 1. Giao dịch dân sự sẽ bị tuyên bố vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật theo điều 17 Luật doanh nghiệp năm 2014. Theo điều 128 Bộ luật dân sự 2005:

"Điều 128. Giao dịch dân sự vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội

Giao dịch dân sự có mục đích và nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội thì vô hiệu.

Điều cấm của pháp luật là những quy định của pháp luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định.

Đạo đức xã hội là những chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng.".

2. Việc xác định B làm trái pháp luật và sai thải B có đúng không phải dựa trên điều lệ của công ty.

3. Nếu công ty X chứng minh được thiệt hại của công ty X do lỗi của bên công ty Y thì công ty Y phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại điều 137 Bộ luật dân sự năm 2005. 

Xin chào luật sư! Em làm việc ở công ty và đóng BHXH, BHTN,BHYT đầy đủ đã được 4 năm nay em nghỉ việc vào ngày 27/2/2016, em đến nộp hồ sơ hưởng thất nghiệp vào ngày 4/4. Tuy nhiên công ty chỉ đóng Bảo hiểm cho em tới tháng 1/2016 thì chốt sổ. Trong tháng 2 em nghỉ 5 ngày không phép từ 15/2 đến 19/2, và trong tháng 2 em chỉ làm việc được 5 ngày từ ngày 1/2 đến 5/2 và công ty ra quyết định sa thải. Em xin hỏi trường hợp của em có đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp về số tháng liền kề không? Em xin cảm ơn!

 Một trong những điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp là người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hiểu theo quy định khoản 2, điều 12, Nghị định 28/2015/NĐ-CP Hướng dẫn Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp: 

"2. Người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp là người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và được tổ chức bảo hiểm xã hội xác nhận. Tháng liền kề bao gồm cả thời gian sau:

a) Người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồnglàm việc nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội;

b) Người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồnglàm việc mà tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã giao kết theo quy định của pháp luật không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị.".

Bạn xem xét tháng liền kề trước khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động bạn có được bảo hiểm xã hội xác nhận thì bạn sẽ được xem xét được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Cho em hỏi: Tranh chấp giữa hai tài xế taxi (cùng hãng) gây thiệt hại về tài sản 2.400.000 đồng do hành vi tranh giành khách và cố ý tông vào đuôi xe. Hỏi ngoài yêu cầu bồi thường thiệt hại vật chất, công ty có quyền sa thải người lao động đã gây ra thiệt hại không? ( Trường hợp nội quy công ty có quy định về vấn đề này với hình thức sa thải. Vì theo em biết nếu theo BLLĐ thì công ty không được quyền sa thải người lao động). Em xin cảm ơn.
Em đang làm việc cho Công ty TNHH SX HTD Bình Tiên , HĐ của em là HĐ không thời hạn được ký vào T08/2015 . Chức vụ em đang đãm nhận là Cửa Hàng Trưởng của 01 CHTT trực thuộc hệ thống Công Ty. Vào ngày 03/04/2016 có khách hàng phản ánh nhân viên của em , em có mặt tại cửa hàng nhưng em không trực tiếp tiếp vị khách đó mà em đang trong phòng làm việc . Trong quá trình bán hàng khách hàng đó đã chụp hình nhân viên khiếu nại với công ty là nhân viên đang sử dụng điện thoại trong giờ làm việc . Tuy nhiên sau quá trình điều tra những tấm hình đó nhân viên em không hề sữ dụng điện thoại . Tuy nhiên 02 nhân viên đó đã bị công ty sa thải . Em vì chuyện đó mà bị Công Ty đình chỉ công tác từ ngày 13/04/2016 đến nay . Và có khả năng công ty đòi truy cứu trách nhiệm và sa thải em . Em muốn hỏi luật sư . Đối với trường hợp e chĩ liên đới trách nhiệm trong trường hợp đó e không phải trực tiếp gây ra sự việc thỳ Công Ty có quyền sa thải em hay không ? Và nếu Công Ty muốn chấm dứt HĐ với em thỳ phải chấm dứt theo hình thức nào ? Em xin cám ơn ! 
Thưa luật sư Minh Khuê. Ls cho em hỏi trường hợp của em như sau: em là nhân viên văn phòng cho công ty xây dựng nước ngoài. Và do sự việc cá nhân mà có người bên ngoài đến công ty gây rối. Em muốn hỏi trường hợp đó của em có bị sa thải không? Và chỉ là bằng lời nói bắt em phải nghỉ việc mà chưa có văn bản quyết định sa thải. Em đã nghỉ việc từ hôm đó đến nay là được 12 ngày. Nhưng khi em yêu cầu thanh toán tiền lương hiện tại và phần lương còn nợ từ năm 2013 thì Công ty bắt em phải viết đơn xin nghỉ công ty mới giải quyết. Em muốn được Ls tư vấn để đòi quyền lợi cho mình. Em xin cám ơn Luật sư

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với các trường hợp quy định tại điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể như sau:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.".

Kính gửi luật sư, nhờ Luật sư tư vấn giúp em trường hợp này ạ. Công ty em có một trường hợp vi phạm nội quy kỷ luật công ty theo nội quy lao động thì bị sa thải (nói dối, lừa gạt và chiếm dụng tiền của công ty). Người này phạm lỗi từ tháng 05/2014, nhưng do một vài lý do nên đến nay (28/04/2016) vẫn chưa kỷ luật sa thải người này. Giờ công ty muốn chấm dứt HĐLĐ đối với người này thì có thể ra quyết định sa thải được không? Nếu không được thì làm cách nào để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người này? Người này vào làm việc ở công ty ngày 14/04/2008, ký hợp đồng không thời hạn ngày 14/06/2012.

Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 124 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể:

"Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.".

Như vậy, hành vi từ tháng 5/2014 và đến nay đến tháng 4/2016, tức là đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Hiện tại, muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người này cần tuân thủ quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.".

Luật sư cho em hỏi . Em đã viết đơn nghỉ việc trong vòng 30 ngày . Trong 30 ngày đó thì em nghỉ gần 10 ngày thì có bị bồi thường hay sa thải không . Có được lấy bảo hiểm thất nghiệp không . Xin cảm ơn luật sư .

Trong thời gian bạn chưa nghỉ việc thì bạn vẫn tồn tại quan hệ lao động với công ty. Do đó, nếu bạn nghỉ việc gần 10 ngày cộng dồn trong 1 tháng thì bạn có thể bị xem xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3, điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. 

Theo quy định tại điều 49 Luật việc làm năm 2013, bạn bị sa thải thì bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Kinh chào luật sư ! Em cám ơn câu trả lời vừa rồi của luật sư.Em là công nhân công ty gỗ grand ở khu công nghiệp mỹ phứớc 1.Em nghỉ 5 ngày công ty trừ nửa tháng lương em có kiện lên ban quản lý kcn mỹ phước rồi. Công ty trả lời rằng em nghỉ 5 ngày không phép nên công ty căn cứ vào điều 126 sa thải em. Công ty nói đơn em ký tên và lăn tay đó là đơn xin nghỉ việc, nên công ty căn cứ vào đơn là nghỉ sai luật phải chiu trừ lương.Vì công ty nói là em bị sa thải. Và em thấy trên đơn để lý do nghỉ việc là sa thải nên em nghỉ đó là đơn sa thải chứ em có biết đơn sa thải như thế nào đâu. Công ty không đưa đúng đơn sa thải cho người bị sa thải. Mà đưa đơn xin nghỉ với lý do bị sa thải rồi căn cứ vào đơn trừ lương của công nhân. Công ty em lách luật vậy có đúng không ? E có tiếp tục kiện ra tòa được nửa không ạ?

Công ty áp dụng hình thức sa thải bạn theo quy định của điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 vì bạn tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng mà không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thủ tục sa thải công ty không thực hiện theo đúng quy định tại điều 123 Bộ luật lao động, cho nên việc công ty sa thải bạn là trái quy định của pháp luật. 

Công ty trừ lương của bạn nửa tháng là sai so với quy định của pháp luật vì khi bị áp dụng hình thức sa thải, người lao động không phải bồi thường. Bên cạnh đó, bạn cũng không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nên không đặt ra trách nhiệm bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Bạn hoàn toàn có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết. 

Hiện em đang làm tại công ty vinako. Em vào làm nay đã được 3 tháng. Công ty đã ký hợp đồng với em là 12 tháng. Trong thời gian làm việc, công ty đã ký hợp đồng 12 tháng. Trong thời gian làm việc em không vi phạm hợp đồng, không bị kỷ luật. Khoảng thời gian gần đây em có thai nên bác sỹ cho em nghỉ 5 ngày dưỡng thai. Em đã gửi giấy cho công ty để công ty làm phép cho em. Nhưng tổ trưởng không cho phép em làm và trả lên phòng nhân sự sa thải em. 

Hiện tại, đối với trường hợp nếu bạn nghỉ 5 ngày không có lý do chính đáng thì bạn có thể bị xem xét áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3, điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.

Nếu bạn chứng minh bạn nghỉ 5 ngày có lý do chính đáng thì việc sa thải bạn của công ty là trái quy định của pháp luật. 

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê