Sau khi vào làm việc được 4 năm, anh đề nghị công ty tạo điều kiện thời gian 12 tháng cho anh tiếp tục đi học tại trường cao đẳng nghề với cùng chuyên môn. Công ty không hỗ trợ học phí cho anh, tuy nhiên họ đồng ý ra quyết định cử anh đi học và cho anh hưởng nguyên lương trong thời gian này, với điềukiện sau khi học xong, anh sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm, nếu vi phạm cam kết anh sẽ phải bồi thường 13 tháng lương ( tương đương với tiền lương trong thời gian đi học cộng với lương tháng thứ 13 ). Hai bên thỏa thuận các nội dung trên trong hợp đồng đào tạo nghề. Sau khi học xong và dù mới làm được chưa đầy 1 năm kể từ khi kết thúc học nghề, ngày 10/5/2014 anh Xuân thông báo chấm dứt HĐLĐ với công ty. Từ ngày 20/7/2014, anh không đến công ty làm việc. Hỏi:

1. Nhận xét về việc ký kết hợp đồng lao động của công ty M với anh Xuân?

2. Hợp đồng giữa anh Xuân và công ty về việc học nghề có hợp pháp không? Tại sao ?

3. Việc chấm dứt HĐLĐ của anh Xuân là đúng hay sai? Tại sao?

4. Giải quyết quyền lợi và trách nhiệm của công ty và anh Xuân trong trường hợp trên?

Em xin chân thành cảm ơn!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn pháp luật lao động của công ty Luật Minh Khuê

Tư vấm về hợp đồng lao động?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Cơ sở pháp luật

Bộ luật lao động năm 2012

Luật dạy nghề năm 2006

Nội dung tư vấn

1. Nhận xét về việc ký kết hợp đồng lao động của công ty M với anh Xuân?

Theo quy định tại Điều 22, BLLĐ 2012 quy định về Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Trong thời gian 5 năm công tác tại công ty, anh Xuân đã ký với công ty 5 HĐLĐ có thời hạn 01 năm, đây được xác định là hợp đồng xác định thời hạn theo điểm b, khoản 1 điều 22, BLLĐ 2012. Việc công ty giao kết hợp đồng này 5 lấn là trái với quy định của pháp luật cụ thể là tại khoản 2 điều 22 BLLĐ 2012 quy định Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần. Theo đó công ty M sẽ bị xử phạt hành chính quy định tại khoản 1, điều 5, nghị định 95/2013/NĐ-CP về vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động:

"Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động”

2. Hợp đồng giữa anh Xuân và công ty về việc học nghề có hợp pháp không? Tại sao ?

Theo quy định tại điều 62 BLLĐ 2012 quy định về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

"1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài"

+ Thứ nhất, về việc công ty trả lương cho anh Xuân trong thời gian học nghề: 

Trong khoảng thời gian đi học, anh Xuân không trực tiếp lao động tạo ra sản phẩm cho công ty nên công ty không có nghĩa vụ phải trả lương cho anh theo quy khoản 3 điều 56 Luật Dạy nghề năm 2006 : “Trả công cho người học nghề khi họ trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Mức tiền công do hai bên thỏa thuận” . Tuy nhiên công ty vẫn trả lương cho anh Minh điều này là không trái quy định của pháp luật

+ Thứ hai, về việc sau khi đi học xong anh Xuân sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm.

Như đã phân tích ở trên thì HĐ đào tạo nghề giữa anh Xuân và công ty M phải có nội dung cam kết của NLĐ về thời hạn làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo. Pháp luật không giới hạn “thời hạn” cam kết này là bao lâu, điều này phụ thuộc hoàn toàn vào sự thỏa thuận của các bên. Như vậy thỏa thuận giữa 2 bên về điều kiện anh Xuân phải làm việc cho công ty M ít nhất 3 năm sau học nghề là hoàn toàn hợp pháp

+ Thứ ba, về việc nếu vi phạm cam kết anh Xuân sẽ phải bồi thường 13 tháng lương 

Theo khoản 3 điều 62 thì chi phí đào tạo ở đây được hiểu là tiền lương công ty trả cho anh Xuân trong quá trình anh Minh học nghề. Thỏa thuận giữa anh Xuân và công ty M là trái với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, mức tiền hoàn trả mà công ty yêu cầu khi anh Xuân vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho công ty sau khi kết thúc học nghề đã vượt quá số tiền mà công ty bỏ ra cho anh Xuân trong thời gian anh Xuân đi học nghề. NLĐ và NSDLĐ được thỏa thuận với nhau về mức hoàn trả, có thể hoàn trả một phần hoặc hoàn trả toàn bộ nhưng không được cao hơn mức chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra. Trong tình huống trên, công ty M đưa ra điều kiện anh Xuân sẽ phải hoàn trả cho công ty 13 tháng lương trong khi công ty chỉ bỏ ra 12 tháng lương trả cho anh Xuân trong thời gian anh Xuân đi học nghề, tức là mức yêu cầu hoàn trả cao hơn mức chi phí thực tế bỏ ra. Như vậy nội dung thỏa thuận này là trái với quy định của pháp luật

3. Việc chấm dứt HĐLĐ của anh Xuân là đúng hay sai? Tại sao?

Theo quy định tại Điều 37, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ 2 điều kiện: điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ và điều kiện về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

+ Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐ phải viện dẫn được một trong số các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng với các lý do đó theo quy định tại khoản 2 Điều 37.

+ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần bất kì lý do gì mà chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp đối với lao động nữ mang thai thì thời hạn này tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (khoản 3 Điều 37).

Như đã phân tích ở trên, sau khi kí lần thứ 2 thì hợp đồng lao động của anh Hoàng Minh được coi là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên căn cứ vào khoản 3 Điều 37 BLLĐ thì anh Xuân có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho công ty biết trước ít nhất 45 ngày. Trong tình huống này, anh Xuân thông báo chấm dứt HĐLĐ với công ty từ ngày 10/5/2014 và đến ngày 20/7/2014 anh mới chính thức nghỉ hẳn. Thời gian từ ngày thông báo cho đến ngày anh Xuân không đến công ty làm việc nữa là 72 ngày, đảm bảo được điều kiện về thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật. Như vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của anh Xuân là hoàn toàn hợp pháp.

4. Giải quyết quyền lợi và trách nhiệm của công ty và anh Xuân trong trường hợp trên?

a) Về phía công ty M

* Như ở trên đã phân tích thì việc anh Xuân đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp nên công ty có một số nghĩa vụ cụ thể như sau:

+ Công ty M có trách nhiệm phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của anh Xuân, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà công ty M đã giữ lại của anh Xuân theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 47 BLLĐ quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

+ Việc anh Xuân đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo khoản 9 Điều 36 BLLĐ nên theo quy định tại Điều 48 BLLĐ về trợ cấp thôi việ thì công ty M có nghĩa vụ phải chi trả trợ cấp thôi việc cho anh Xuân. Cụ thể số tiền trợ cấp sẽ được tính dựa trên thời gian làm việc và tiền lương:

- Về thời gian làm việc, theo quy định tại khoản 2 Điều 48 BLLĐ: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc”.

- Về tiền lương để tính trợ cấp thôi việc thì thực hiện theo quy định tại khoản 3 Điều 48 BLLĐ: “Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền trước khi lao động thôi việc”.

Như vậy căn cứ vào quy định trên ta có thể tính được số tiền trợ cấp thôi việc mà công ty M sẽ phải chi trả cho anh Xuân.

* Quyền lợi công ty M được hưởng: vì thỏa thuận về bồi thường khi vi phạm HĐ học nghề bị vô hiệu nên công ty M sẽ không được hưởng số tiền bồi thường như hai bên đã thỏa thuận.

b) Về phía anh Xuân

* Quyền lợi được hưởng

Vì HĐLĐ giữa anh Xuân và công ty M là HĐ song vụ nên những nghĩa vụ mà công ty M phải thực hiện sẽ là những quyền lợi mà anh Xuân được hưởng, cụ thể là được công ty thanh toán những khoản liên quan đến quyền lợi của mình, nhận lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà công ty M đã giữ lại của anh, được nhận số tiền trợ cấp thôi việc từ công ty. Ngoài ra, anh Xuân thuộc đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm 2013 cho nên nếu anh Xuân được đóng bảo hiểm thất nghiệp thì cũng sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ (theo Điều 46 Luật việc làm 2013).

* Nghĩa vụ của anh Xuân: việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của anh Xuân là hợp pháp nên anh Xuân không có nghĩa vụ gì với công ty.

Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu đến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền để giải quyết. 

Trân trọng ./.

Ban tư vấn Pháp Luật Lao Động.