- Thời gian áp dụng: Từ 01/05/2015 Date to apply: From May 1, 2015

- Người lao động cam kết sẽ làm việc tại Công ty với mức lương này ít nhất một năm kể từ ngày 1/5/2015. Employee commits to work for Company at least one year from May 1, 2015 with this salary.

Giờ em muốn chấm dứt hợp đồng làm việc với công ty và công ty yêu cầu em phải bồi thường là số tiền hoàn lại = số tháng đã làm việc (tính từ ngày ký cam kết 1/5/2015 đến thời điểm thôi việc) * Số tiền lương được tăng (so với mức lương ngay trước khi được tăng). Trong bản hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng không hề có thông tin trên. Vậy luật sư có thể tư vấn giúp em vấn đề này được không ạ? Em có phải bồi thường khoản tiền như bên công ty đưa ra không ạ.

Em xin cảm ơn!

Người gửi: P.H.T

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn pháp luật lao động của Công ty luật Minh Khuê.

 

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Luật số 38/2013/QH13 của Quốc hội : Luật việc làm​;

Bộ luật lao động số năm 2012.

2. Nội dung tư vấn:

Khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty sẽ có hai trường hợp xảy ra:

- Trường hợp 1: Bạn chấm dứt hợp đồng với công ty đúng luật:

Đó là khi việc chấm dứt hợp đồng của bạn theo một trong các trường hợp quy định tại điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012):

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Ngoài các trường hợp nói trên, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nếu đáp ứng được các điều kiện do pháp luật quy định. Theo đó, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cần tuân thủ hai điều kiện sau:

 + Điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động phải có lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cụ thể như sau:

"a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục."

+ Điều kiện về thời hạn báo trước: Người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định Khoản 2 Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2012. Thời hạn báo trước của người lao động phụ thuộc vào lý do mà người lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng, cụ thể là:

"a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Về hình thức,  vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng. Tuy nhiên, để có bằng chứng rõ ràng về việc tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước nên khuyến nghị người lao động cần báo trước bằng văn bản cho người sử dụng lao động được biết.

Trong trường hợp này bạn sẽ không phải bồi thường cho công ty và bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên và đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại điều 48 của Bộ luật lao động năm 2012 và khoản 2,3,4 điều 49 Luật việc làm năm 2013:

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc."

Điều 49. Điều kiện hưởng (Mục 3 - Trợ cấp thất nghiệp của Luật việc làm năm 2013)

"2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết."

Nếu bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp ngay sau khi ký hợp đồng lao động với công ty thì bạn sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc bởi vì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Và bạn chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm xã hội
 
- Trường hợp 2: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn trái pháp luật:
Đó là khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động như không theo điều 36 BLLĐ 2012 hoặc không đúng lý do hay các điều kiện về thời gian phải thông báo trước với công ty bạn theo quy định tại khoản 1, 2 điều 37 BLLĐ 2012. Tại điều 41 BLLĐ 2012 quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

"Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này."

Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: bạn sẽ không được hưởng các khoản trợ cấp như trong trường hợp 1 mà phải bồi thường theo quy định tại điều 43 BLLĐ 2012:

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty yêu cầu bạn phải bồi thường là số tiền hoàn lại = Số tháng đã làm việc (tính từ ngày ký cam kết 1/5/2015 đến thời điểm thôi việc) * Số tiền lương được tăng (so với mức lương ngay trước khi được tăng) mà trong bản hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng không hề có thông tin trên thì yêu cầu bồi thường của công ty bạn là không đúng với quy định của điều 43 BLLĐ năm 2012. Bạn cần xem xét việc xin nghỉ việc của mình trong trường hợp nào trong Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2012 để xác định số tiền bồi thường của mình. Do vậy, trong trường hợp này bạn không phải bồi thường số tiền như bên công ty đưa ra và bạn có quyền kiến nghị với công ty về yêu cầu sai quy định của công ty về vấn đề trên, trường hợp công ty không giải quyết, bạn có quyền yêu cầu giải quyết theo thủ tục khởi kiện dân sự giải quyết tranh chấp về lao động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về vấn đề mà bạn đang quan tâm. Việc đưa ra ý kiến tư  vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do khách hàng  cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email  hoặc tổng đài luật sư tư vấn trực tuyến  1900.6162 . Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê