Theo mẫu hợp đồng thử việc mới nhất, tại Điều 3: Nghĩa vụ và các quyền lợi của người lao động, phần 1. Quyền lợi có quy định :"Chế độ đào tạo: Theo quy định của Công ty và yêu cầu công việc. Trong trường hợp NV được cử đi đào tạo thì NV phải hoàn thành khoá học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Công ty sau khi kết thúc khoá học và được hưởng nguyên lương; các quyền lợi khác như người đi làm. Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác với Công ty thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo."

Căn cứ tại khoản 1 Điều 60 BLLĐ 2012 thì: "Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.". Vậy, các luật sư cho em hỏi là:

1. Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên vẫn tiếp tục hợp tác với Công ty, tuy nhiên, sau 1 năm vì lý do đặc biệt hoặc trường hợp bất khả kháng nhân viên không thể tiếp tục làm việc cho công ty thì nhân viên đấy có phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo cho Công ty không? Không quy định rõ thời gian tiếp tục làm việc tối thiểu trong bao lâu mà chỉ quy định là "cam kết sẽ phục vụ lâu dài" thì thế nào là lâu dài? Lâu dài là khoảng thời gian bao nhiêu?

2. Tại sao theo quy định của BLLĐ 2012 thì "người sử dụng lao động phải xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình" mà ở biểu mẫu này lại quy định nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo cho Công ty?

Câu hỏi được biên tập từchuyên mục hỏi đáp pháp luậtcủa Công ty Luật Minh Khuê.

Thắc mắc về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty ?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi:  1900.6162

Trả lời:

 

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về công ty chúng tôi! Vấn đề của bạn tôi xin được trả lời như sau:

Căn cứ pháp lí: 

Bộ luật lao động 2012.

Nội dung tư vấn :

1. Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên vẫn tiếp tục hợp tác với Công ty, tuy nhiên, sau 1 năm vì lý do đặc biệt hoặc trường hợp bất khả kháng nhân viên không thể tiếp tục làm việc cho công ty thì nhân viên đấy có phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo cho Công ty không? Không quy định rõ thời gian tiếp tục làm việc tối thiểu trong bao lâu mà chỉ quy định là "cam kết sẽ phục vụ lâu dài" thì thế nào là lâu dài? Lâu dài là khoảng thời gian bao nhiêu?

Đối với trường hợp của bạn trước tiên cần xác định loại hợp đồng ở đây là gì : Căn cứ theo Điều 22 LLĐ 2012 :

"Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Trong hợp đồng lao động mà bạn đã kí kết có nội dung đó là " cam kết phục vụ lâu dài " đã được hai bên thỏa thuận và đồng ý, tuy nhiên lâu dài ở đây thời gian là bao lâu thì lại chưa được thỏa thuận rõ mà quy định của pháp luật cũng không quy định cụ thể thời gian lâu dài trong hợp đồng lao động là bao lâu vậy với trường hợp này chỉ có thể xếp loại hợp đồng lao động của bạn vào loại hợp đồng không xác định thời hạn căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 22 LLĐ: hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Với hình thức hợp đồng này bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động như sau căn cứ theo khoản 3 Điều 37 LLĐ :

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Theo đó nếu bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo khoản 3 này và trong hợp đồng lao động đã kí kết không quy định bất cứ thời gian chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể như thế nào thì người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo thì bạn sẽ không phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty do đây là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng với quy định của pháp luật.

2. Tại sao theo quy định của BLLĐ 2012 thì "người sử dụng lao động phải xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình" mà ở biểu mẫu này lại quy định nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo cho Công ty?

Người lao động sẽ phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 37,41,43 Luật lao động 2012, mức hoàn trả sẽ tùy thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động trường hợp của bạn là hai bên đã thỏa thuận hoàn trả 100% chi phí đào tạo.

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này." 

"Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này."

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này." 

Vậy chỉ khi mà bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với pháp luật hoặc trái với điều khoản đã giao kết trong hợp đồng mà điều khoản này không vi phạm pháp luật lao động thì bạn sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty. Ngoài ra quy định "người sử dụng lao động phải xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình" không liên quan gì đến việc hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc bồi thường chi phí này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động mặt khác tránh xảy ra tình trạng sau khi đã được công ty bỏ tiền ra đào tạo tay nghề rồi người lao động lại theo ý chí của mình vì lợi ích cá nhân mà cố tình chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về, luật thuế và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email  hoặc qua Tổng đài tư vấn: 1900.6162.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động.