Vì sao cùng một trường hợp này của tôi nhưng tại sao ngày 8/12/2015 quý công ty đã trả lời qua địa chỉ email này của tôi khá rõ ràng, cụ thể. Công ty cho rằng TTVH chấm dứt HĐLĐ với tôi là trái pháp luật. Hôm nay 12/12/2015 công ty lại cho rằng TTVH chấm dứt HĐLĐ với tôi là đúng pháp luật. Công ty lại không giải thích vì sao đúng pháp luật? Nhưng tôi đoán có lẽ Công ty cho rằng TTVH cho tôi thôi việc tại Khoản 10 Điều 36 "Cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu Công nghệ hoặc vì lý do kinh tế". Trong khi hiện nay TTVH không có sự thay đổi cơ cấu tổ chức. Cụ thể là không có sự sáp Nhập hoặc giải thể bất kỳ một bộ phận nào trong đơn vị. Đồng thời TTVH là đơn vị sự nghiệp Công lập chưa tự chủ, 100% kinh phí hoạt động của đơn vị do ngân sách Nhà nước cấp. TTVH cũng không thực hiện bất kỳ nghĩa vụ nào của người sử dụng lao động khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu Công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 44 luật Lao động năm 2012. Công ty còn cho rằng TTVH cho tôi thôi việc trong trường hợp này thì TTVH trả cho tôi trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 luật Lao động thì đúng.

Nhưng công ty cho rằng TTVH phải thông báo cho tôi trước 45 ngày là sai. Vì quy định thông báo trước 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 38 Luật Lao động mà thôi, không áp dụng trong trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Khoản 10 Điều 36. Trong trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu Công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. TTVH chỉ cần chứng minh căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1,2 Điều 13 Nghị định 05/2016/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ, Quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành một số nội dung của Luật Lao động. Đồng thời chứng minh cho được việc thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44. Thỏa các yêu cầu trên lúc này mới khẳng định rằng TTVH chấm dứt HĐLĐ đối với tôi là đúng pháp luật.

Vậy xin hỏi: Tôi vô cùng thắt mắc vì sao Công ty Luật Minh Khuê cùng áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012, cùng một vụ việc nhưng 2 luồng Thông tin tư vấn trái chiều nhau? Vậy thì Thông tin nào mới chính xác? Mới đúng?. 

Tôi xin chân thành cám ơn quý Công ty! 

Người gửi:V.K

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của công ty luật Minh Khuê.

 

Trả lời:

Chào bạn! cám ơn bạn đã gửi câu hỏi tới công ty luật Minh Khuê,với thông tin câu hỏi bạn cung cấp chúng tôi xin được tư vấn như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2012

Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động.

2. Nội dung tư vấn:

Trong trường hợp của bạn, với thông tin câu hỏi bạn cung cấp chúng tôi không hiểu cụ thể sự việc của bạn xảy ra trước đó với TTVH như thế nào nhưng với những gì bạn cung cấp chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Trường hợp 1: TTVH cho bạn thôi việc do thay đổi cơ cấu Công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Điều 36.Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Điều 44 .Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu,công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

1.Trường hợp thay đổi cơ cấu,công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều ngừoi lao động ,thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 của bộ luật này;trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tien đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2.Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm ,phải thôi việc,thì ngừoi sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 của bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Theo quy định tại điều 13 nghị định 05/2015 cũng quy định về thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế như sau:

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.

Theo quy định trên thì TTVH có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bạn do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế nếu thỏa mãn điều 13 nghị định 05/2015 trên, khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người thì TTVH có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 bộ luật lao động nếu có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng ,trong trường hợp không giải quyết được việc làm mới mà phải cho bạn thôi việc thì TTVH phải trợ cấp mất việc làm cho bạn .Trong trường hợp vì lý dó kinh tế thì ngừoi sử dụng lao động phải thực hiện theo quy định tạikhaonr 2 điều 44 trên. .Như vậy người lao động không phải thông báo cho bạn biết trước 45 ngày như khoản 2 điều 38 bộ luật lao động mà khi TTVH cho bạn thôi việc thì TTVH chỉ được cho bạn nghỉ việc sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo khoản 3 điều 44 trên.

Trường hợp 2: TTVH đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đièu 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo quy định trên thì nếu bạn thuộc 1 trong các điểm  quy định tại khoản 1 trên thì TTVH có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì ngừoi sử dụng lao động sẽ phải thông báo trước cho bạn biết số ngày theo quy định tài khoản 2 điều trên.Và khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải có trách nhiêm theo quy định tại điều 47 bộ luật lao động như sau:

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900 6162 hoặc gửi qua email: luatsu@luatminhkhue.vn để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư Tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê