Trong thời gian nghỉ, tôi không liên lạc với công ty đồng thời làm lỡ mất một bản hợp đồng ký với đối tác. Khi tôi trở lại làm việc tôi nhận được quyết định sa thải do nghỉ việc không phép và làm thiệt hại đến công ty? Tôi muốn hỏi tôi bị sa thải đúng hay sai và có đúng quy trình không? Tôi xin cảm ơn.

Trả lời

Trước hết, thay mặt bộ phận tư vấn pháp luật công ty luật Minh Khuê xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến cho chúng tôi. Vấn đề của bạn chúng tôi đã tìm hiểu và tư vấn như sau:

1. Kỷ luật lao động là gì ?

Theo Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về vấn kỷ luật lao động

Điều 118. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Như vậy, có thể hiểu rằng trong quá trình thực hiện việc lao động, người lao động phải tuân thủ nội quy lao động do người sử dụng lao động quy định. Trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm những quy định trong nội quy lao động thì có thể họ sẽ bị xử lý kỷ luật lao động.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động có quy định chi tiết các nội dung cần có trong nội quy lao động, bao gồm:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

- Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).

- An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.

- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Như vậy, trong trường hợp của bạn, nếu hành vi nghỉ việc không phép và làm lỡ một bản hợp đồng công việc của bạn là một trong những hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động được ghi trong nội quy lao động thì bạn có thể bị xử lý kỷ luật lao động.

2. Nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động

- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động 2012;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

3. Hình thức xử lý kỉ luật

- Khiển trách.

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

- Sa thải.

4. Trình tự xử lý kỉ luật lao động

Bước 1: Thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động đến tiến hành biên bản vi phạm. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỉ luật lao động cho các đối tượng sau:

- Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở ;

- Người lao động;

- Cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Bước 2: Họp xử lý kỷ luật lao động

- Thành phần tham dự ( theo điểm b, c Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 )

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;

+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp.

Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động năm 2012.

- Lập biên bản vê cuộc họp xử lý kỉ luật: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động

- Thẩm quyển ra quyết định: Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP có quy định

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Như vậy, người giao kết hợp đồng với người lao động sẽ có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động.

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

- Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 ( Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm), nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

- Khi hết thời gian lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

6. Một số trường hợp xử lý kỷ luật lao động đặc biệt

6.1. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dứoi 12 tháng tuổi

Theo Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về vấn đề này như sau:

- Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trong đó việc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hiểu bao gồm các trường hợp:

+ Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi;

+ Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi;

+ Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình.

- Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

6.2. Xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Điều 126 Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

=> Như vậy, trong trường hợp của bạn bạn đã tự ý nghỉ việc quá 5 ngày không có lý do chính đáng trong vòng 1 tháng kể từ ngày đầu tiên bạn nghỉ nên rất có thể bạn sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, công ty bạn đã vi phạm trình tự tiến hành xử lý kỉ luật người lao động khi không tiến hành họp xử lý kỷ luật hoặc có họp nhưng lại không thông báo cho bạn.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư về vấn đề của bạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Hành chính - Công ty luật Minh Khuê