Ngày 27/01/2014 do có xích mích nhỏ với bảo vệ phó giám đốc đã cho em tạm nghỉ vài ngày để suy nghĩ xem có cộng tác tiếp với công ty hay không? Sau thời gian em nghỉ đến ngày 7/02/2014 em có gọi điện xin gặp PGĐ để trao đổi về công việc thì em được biết em bị xa thải vì tự ý nghỉ việc vô tổ chức đồng thời bị phạt 1/2 tiền thưởng tết tương ứng 1,5tr. PGĐ nói rằng sẽ có công văn về quyết định thanh lý hợp đồng sớm và thông báo các khoản tiền còn và bị phạt của em về gia đình cho em . Em đã bàn giao tài sản và công việc lại cho cty vào ngày 7/02/2014. Nhưng đến nay là ngày 5/3/2014 em vẫn chưa hề nhận được thông báo hay cuộc gọi  nào từ phía công ty. Em được biết về phía công ty thì đã có thông báo trong nội bộ là cắt 1/2 tiền thưởng của tháng 01/2014, yêu cầu bồi thường tiền phí đào tạo 5 triệu đồng và sau đó ngày 10/2 lại có quyết định kỷ luật phạt tiếp em 300.000đ. Nhưng những thông báo đó hoàn toàn không được thông báo đến em dưới mọi hình thức. Hiện nay về phía công ty vẫn còn đang giữ của em khoản tiền là 5,2tr. Em rất mong bên công ty luật sẽ tư vấn giúp em hướng giải quyết để em có thể đòi lại công bằng và số tiền bị mất không đáng có. Rất mong sự giúp đỡ của quý công ty.

Em xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Luật Minh Khuê

Em rất mong nhận được lời tư vấn vào địa chỉ email này.

Kính thư

Người thư: ĐTV Thư

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục hỏi đáp pháp luật lao động của Công ty Luật Minh Khuê.

Luật sư tư vấn pháp luật lao động?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi: 1900 6162

Trả lời:

Cơ sở pháp luật:

Bộ luật lao động năm 2012

Nội dung phân tích:

Căn cứ luật lao động 2012, theo Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân.

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Căn cứ vào những nội dung pháp luật trên thì trường hợp của bạn là không thuộc những trường hợp sa thải vì phó giám đốc công ty đã cho bạn nghĩ để suy nghĩ về việc có xích mích với bảo vệ.

Trường hợp của bạn thì bạn có thể hòa giải thông qua giải viên lao động, tuy nhiên đối với trường hợp của bạn thì không nhất thiết phải qua hòa giải mà có thể viết đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp giữa bạn và công ty.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty của chúng tôi.

Trân trọng./

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động