Tôi làm việc đến ngày 06/06/2015 thì nhận được Quyết Định bổ nhiệm chính thức chức danh Giám đốc. Nhưng sau khi kết thúc hợp đồng thử việc (ngày 22/07/2015) tôi không nhận được thông báo nào về tiếp tục hay chấm dứt lao động. Tuy nhiên Công ty vẫn giao việc cho tôi và tôi tiếp tục làm việc đến hết ngày 03/08/2015 (qua 09 ngày làm việc - công ty tôi không áp dụng việc nghỉ ngày thứ 07). Trong suốt thời gian làm việc tôi chưa hề có bất kỳ vi phạm kỷ luật nào của công ty. Đến ngày 03/08/2015 thì tôi nhận được thông báo nghỉ việc của công ty, trong đó thông báo rõ "làm việc hết ngày 03/08/2015 và nghỉ việc từ ngày 04/08/2015".

Thưa luật sư! Tôi có thể áp dụng Điều 7 Khoản 4 NGHỊ ĐỊNH SỐ 44/2003/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 5 NĂM 2003 (Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức). và tôi có thể coi đây là hợp đồng có thời hạn tối thiểu 01 năm hay không ? Nghị định số: 44/2013/NĐ-CP có ghi tại Chương 5. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 13. Hiệu lực thi hành:

1. Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2013. 2. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP* ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động và các quy định trước đây trái với quy định tại Nghị định này (44/2013/NĐ-CP**)* hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực. =>những điều nào không trái với quy định *44/2013/NĐ-CP *này thì đương nhiên vẫn còn hiệu lực. => Điều 7. khoản 4. NGHỊ ĐỊNH SỐ 44/2003/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 5 NĂM 2003 NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 vẫn còn hiệu lực.

2. Trong thời gian làm việc tôi có được yêu cầu làm tăng ca ngày Chủ Nhật, tuy nhiên khi thanh toán phòng kế toán nói rằng "vì bộ phận của tôi thiếu nhân viên chưa tuyển được nên tôi phải đi làm thay vào đó và chỉ được chi trả tiền tăng ca theo mức của nhân viên còn thiếu và cũng chỉ được chi trả ở mức 100%". Mặc dù trong hợp đồng thử việc đã ghi rõ ở điều khoản cuối cùng "những điều khoản nào chưa được ghi trong hợp đồng này đều được thực hiện theo quy định của pháp luật lao động". Thưa luật sư - Có phải công ty đã vi phạm Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP? - Tôi có thể áp dụng Bộ luật lao động Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, khoản 1, điểm b (Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%) để yêu cầu công ty chi trả hay không?

3. Khi nhận quyết định nghỉ việc, tôi cũng đã đề nghị (bằng văn bản) về việc được thanh toán toàn bộ lương tháng 07/2015 và 03 ngày làm việc của tháng 08/2015, bộ phận kết toán đã thanh toán cho tôi một phần lương tháng 07 và những ngày lương tháng 08/2015, tuy nhiên vẫn giữ lại 02 ngày lương của tháng 07/2015. Cho đến nay đã hơn bốn tháng công ty vẫn chưa chi trả cho tôi. Thưa luật sư - Việc này Công ty có vi phạm Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. khoản 2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

4. Bên cạnh đó, không riêng mình tôi công ty áp dụng chính sách giữ một phần tiền lương hàng tháng của nhân viên với mục đích: - với nhân viên bảo vệ: nếu mất xe thì lấy tiền đó ra để đền bù, nếu không đủ thì trừ tiếp vào lương. Nếu trong vòng 6 tháng không có mất mát gì thì mới được nhận lại. - Với nhân viên ngành hàng, thu ngân: nếu đến hạn kiểm kê mà bị thất thoát hàng hóa thì lấy tiền đó ra để đền bù, nếu không đủ thì trừ tiếp vào lương. Nếu trong vòng 6 tháng không có mất mát gì thì mới được nhận lại. => Với kinh nghiệm lâu năm trong ngành Siêu thị, Tôi đã tư vấn một số giải pháp chống thất thoát hàng hóa, mất mát có thể sảy ra nhưng BLĐ công ty không phản hồi, không áp dụng. Liệu có phải Công ty đã làm sai quy định?

5. Ngoài ra, công ty còn tiến hành thu tiền đặt cọc của nhân viên (bình quân 3.000.000) khi nào nghỉ mới được hoàn trả. Với khoảng 1000 nhân viên thì mỗi tháng công ty chiếm dụng khoảng 3 tỉ đồng vốn mà không phải vay và trả lãi. - Liệu điều này có phải là công ty đang thực hiện mục đích chiếm dụng, xoay vòng vốn sai quy định/pháp luật của nhà nước. - nhân viên làm lâu năm không được ký hợp đồng, không được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định. Ai muốn đóng thì phải làm đơn và chia theo tỷ lệ với công ty 50-50.(trong khi quy định của pháp luật là Tổng 32,5% thì người sử dụng lao động phải đóng 22%,5% còn người lao động chỉ phải đóng10,5%) - nhân viên nữ khi nghỉ thai sản cũng không có chế độ gì.

6. Sau khi cho tôi nghỉ việc không rõ lý do, không theo quy định pháp luật, Công ty cũng đã tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí của tôi (thời hạn thử việc 30 ngày, nhưng sau đó làm thêm được 17 ngày thì cũng lại bị cho nghỉ ngang như trường hợp của tôi mà cũng không có thông báo gì). Qua tìm hiểu thì tôi được biết, không chỉ riêng ngành của tôi mà cả những phòng ban khác cũng có rất nhiều trường hợp như vậy (trong vòng 6 năm công ty tuyển 36 trưởng phòng/giám đốc nhưng cứ khi hết thử việc thì lại bị cho nghỉ và tuyển người khác. bình quaan2 tháng /1 người) *Thưa luật sư, căn cứ vào những điều nêu trên tôi có thể;* => có phải là công ty đang có dấu hiệu trốn/gian lận thuế của nhà nước? khi mà thời gian thử việc không công ty phải đóng thuế mà vẫn tận dụng được nguồn nhân lực tốt. => chiếm dụng xoay vòng vốn bất hợp pháp bằng cách giữ tiền của nhân viên? => lợi dụng nhu cầu cần công việc của người lao động để trục lợi? => mất ổn định trong việc tạo điều kiện có công việc, gây lỡ cơ hội việc làm của người lao động (thực tế là trong thời gian hơn 2 tháng làm ở đây có nhiều đơn vị gọi điện cho tôi mời tới làm việc nhưng tôi đều đã từ chối vì lý do đã có công việc) Với tinh thần quy định tại Điều 4 Bộ Luật lao động 2012 thì tôi có thể được giải quyết theo hướng có lợi cho người lao động là nếu không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chín thức hay không.

- Tôi có thể khiếu nại/khiếu kiện không ?

- Tôi có được yêu cầu Công ty bồi thường theo những điều khoản của luật hay không?

- Mức bồi thường là như thế nào? và tôi phải gửi đơn đến đâu để thực hiện điều này.

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật Minh Khuê.

>>  Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi:  1900.6162

 

Trả lời :

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Khuê. Đối với trường hợp của bạn,chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn như sau:

1. Căn cứ pháp lý:

- Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP

2. Nội dung phân tích:

1. Do Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 đã hết hiệu lực kể từ ngày 1/7/2013 và đã được thay thế bằng Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động nên bạn không thể áp dụng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP trong trường hợp này. Theo pháp luật hiện hành, bạn áp dụng theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 và Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện:

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

2. Bạn làm tăng ca theo yêu cầu vào ngày Chủ nhật, nếu ngày chủ nhật là ngày nghỉ hằng tuần của công ty bạn thì theo Điều 97  Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 công ty bạn phải trả lương thêm ngày đó cho bạn ít nhất bằng 200% mức lương theo công việc (trường hợp của bạn không thuộc ngoại lệ tại Điều 107 của Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13). Do đó, dựa theo hợp đồng thử việc và quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì công ty bạn đã thực hiện trái quy định và bạn có thể áp dụng quy định trên để yêu cầu công ty chi trả.

3. Theo quy định tại Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động thì:

"2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày."

Với trường hợp của bạn, đã sau 4 tháng kể từ ngày bạn kết thúc hợp đồng thử việc mà công ty vẫn chưa hòa trả hết số tiề lương, do đó công ty đã vi phạm quy định trên.

4. Theo quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 về nguyên tắc trả lương thì: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn” do đó công ty bạn giữ một phần tiền lương hàng tháng của nhân viên với mục đích đề phòng rủi ro (sẽ trả lại sau 6 tháng nếu sự kiện rủi ro không tiếp tục xảy ra) là trái với quy định pháp luật; công ty đã giữ lại một khoản tiền đó của các nhân viên trong suốt thời gian họ đi làm nên với bạn, khi đã kết thúc hợp đồng, bạn nên đến công ty yêu cầu thanh toán số tiền giữ lại đó. Nếu công ty không chịu trả dẫn đến tranh chấp thì theo quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 thì bạn phải yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp ở cơ sở. Nếu công ty không có Công đoàn cơ sở nên bạn có thể yêu cầu Tòa án cấp quận, huyện nơi đặt trụ sở công ty giải quyết tranh chấp. Thời hạn Tòa án giải quyết tranh chấp là 1 năm kể từ khi bạn phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của bạn bị xâm phạm.

5. Theo quy định tại Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 thì:

"Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động"

Như vậy, hành vi yêu cầu người lao động đặt cọc tiền là điều kiện của việc ký kết hợp đồng lao động đã bị pháp luật nghiêm cấm. Việc yêu cầu người lao động phải đặt cọc một khoản tiền của công ty bạn là trái với Bộ luật Lao động hiện hành. Ngoài ra, Chính phủ cũng đã quy định mức phạt khá cao đối với hành vi trên tại Điểm b Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động. Theo đó, trường hợp người sử dụng lao động có hành vi “Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” thì sẽ bị phạt tiền từ 20 - 25 triệu đồng. Người vi phạm còn bị buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Về vấn đề công ty bạn không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động cũng như không áp dụng các chế độ nhân viên nữ nghỉ thai sản thì đối chiếu theo Điều 21 Luật bảo hiểm xã hội 2014 và Điều 157 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13  sẽ xác định được những vi phạm của công ty.

6. Theo tinh thần của Điều 4 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 cũng như việc bạn bị nghỉ việc mà không có lí do chính đáng, không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc khi hết thời gian thử việc (theo các quy định chúng tôi đã đề cập ở phần 1.) thì công ty đã thực hiện trái quy định pháp luật.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng qua Tư vấn pháp luật miễn phí qua Email hoặc qua tổng đài luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến, gọi:  1900.6162. Chúng tôi sẳn sàng giải đáp.

Trân trọng./

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê