“Điều 4a. Các thỏa thuận khác

1. Nghĩa vụ bảo mật

a. Người lao động cam kết giữ bí mật mọi thông tin mà Người lao động được biết trong quá trình làm việc với Người sử dụng lao động, bao gồm nhưng không giới hạn bởi các thông tin sau(“Thông tin Mật”):

- Mọi thông tin cá nhân về các khoản thu nhập hoặc lợi ích khác (nếu có) mà Người lao động chính thức được hưởng trong thời gian làm việc cho Người sử dụng lao động.

- Mọi thông tin về tình hình tài chính và hoạt động kinh doanh, quy trình, quy chế hoạt động, sản phẩm dịch vụ của Người sử dụng lao động và của khách hàng, nhà cung cấp của Người sử dụng lao động mà Người lao động nắm được trong thời gian làm việc cho Người sử dụng lao động.

- Các thông tin khác có thể ảnh hưởng tới hoạt động của Người sử dụng lao động;

- Người lao động thừa nhận và đồng ý rằng những Thông tin Mật như vậy là tài sản riêng của Người sử dụng lao động và không được sử dụng dưới bất kì hình thức nào, trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản một cách rõ ràng của người sử dụng lao động.

- Người lao động đồng ý sẽ thực hiện mọi hành động hoặc công việc cần thiết, ở mức độ hợp lý, để duy trì sự bảo mật với tất cả các thông tin của Người sử dụng lao động mà mình được biết.

Nghĩa vụ bảo mật của Người lao động theo khoản này vẫn còn hiệu lực ngay cả khi Hợp đồng lao động này đã chấm dứt. ???

2. Trừ khi có văn bản chấp thuận khác của Người sử dụng lao động tại bất kì thời điểm nào trong quá trình làm việc và 06 (sáu) tháng sau khi hết làm việc cho Người sử dụng lao động, Người lao động cam kết sẽ không, trực tiếp hoặc gián tiếp, với tư cách cá nhân hay nhân danh người khác :

- Lôi kéo, vận động, dụ dỗ hay khuyến khích bất kỳ nhân viên nào của Người sử dụng lao động thôi việc với Người sử dụng lao động;

- Lôi kéo, vận động, tiếp cận hoặc để bị tiếp cận bởi người hay công ty nào từng là khách hàng của Người sử dụng lao động vào bất kỳ thời điểm nào trong 06 (sáu) tháng sau cùng trong quá trình làm việc cho Người sử dụng lao động, vì mục đích lôi kéo việc kinh doanh của khách hàng đó;

- Can thiệp hoặc tìm cách can thiệp quan hệ giữa Người sử dụng lao động và khách hàng, nhà cung ứng, công ty tư vấn và các nhân viên của Người sử dụng lao động;hoặc

- Sử dụng tên theo bất kỳ cách nào mà có thể hoặc có khả năng gây nhầm lẫn với tên của Người sử dụng lao động liên quan đến việc kinh doanh của Người sử dụng lao động.

- Người lao động xác nhận rằng các hạn chế và điều cấm này là hợp lý trong mọi trường hợp là cần thiết để bảo vệ công việc kinh doanh của Người sử dụng lao động.

3. …………………………….

4. Người lao động cam kết chịu trách nhiệm cá nhân và/hoặc hợp tác với Công ty cùng giải quyết những thiệt hại xảy ra cho khách hàng và Công ty do lỗi của Người lao động trong suốt thời gian làm việc tại Công ty, kể cả khi Hợp đồng lao động này chấm dứt.”

Trong khi chờ đợi email (ý kiến) phản hồi từ VP luật sư, tôi xin chân thành cảm ơn.

Trân trọng,

Người gửi: Anh Tran

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi:  1900 6162

 

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc tới văn phòng chúng tôi, tôi hướng dẫn bạn cách giải quyết như sau :
Căn cứ pháp lý:  Bộ luật lao động năm 2012

Bạn thân mến, thắc mắc của bạn có hai vấn đề lớn cần quan tâm như sau:

Thứ nhất: Nội dung của phụ lục Hợp đồng lao động:

Tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 có quy định về các nội dung cần phải có trong HĐLĐ nhưng không đề cập tới nội dung bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” – trích khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012. Mặt khác, “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực”- trích khoản 2 Điều 24 BLLĐ năm 2012 .

Do vậy, phụ lục hợp đồng lao động dùng để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động . Còn việc thỏa thuận về bí mật kinh doanh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động nên thỏa thuận bằng văn bản đối với người lao động. Trong trường hợp của bạn, bạn nên có thỏa thuận với người sử dụng lao động về bí mật kinh doanh thành một văn bản riêng mà không phải là kí phụ lục hợp đồng lao động. Nếu trong trường hợp người sử dụng lao động bắt buộc bạn kí phụ lục hợp đồng lao động với những điều khoản có nội dung trái với nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, trái với quy định cho phép của pháp luật thì bạn thực hiện theo hợp đồng lao động.

Thứ hai: Hiệu lực của phụ lục của hợp đồng:

Tại khoản 1 Điều 24 BLLĐ năm 2012 có quy định “Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động”.

Theo đó, khi kí kết phụ lục HĐLĐ thì phụ lục này được xem là một bộ phận của hợp đồng, khi HĐLĐ chấm dứt thì phụ lục hợp đồng lao động cũng chấm dứt theo. Lúc đó, quyền và nghĩa vụ các bên đã hoàn toàn chấm dứt, không tồn tại mối quan hệ lao động giữa hai bên. Do vậy, đối với thắc mắc của bạn thì quyền và nghĩa vụ bạn kí với người sử dụng lao động trong phụ lục hợp đồng sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
Chúc bạn công tác tốt!

 

Ý KIẾN TRẢ LỜI BỔ SUNG:

Bạn thân mến, thắc mắc của bạn được giải quyết như sau:

Căn cứ pháp lý:  Bộ luật lao động năm 2012

Như những thông tin bạn cung cấp thì chúng tôi hiểu HĐLĐ bạn kí vào năm 2010 nhưng tới năm nay (năm 2013) thì công ty mới yêu cầu bạn kí phụ lục HĐLĐ . Do đó, chúng tôi áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết thắc mắc của bạn về vấn đề phụ lục HĐLĐ.  Trong BLLĐ sửa đổi bổ sung  năm 2002, 2006, 2007 chưa có quy định về phụ lục hợp đồng nhưng đến BLLĐ năm 2012 đã có quy định về việc kí phụ lục HĐLĐ như sau: 

“ 1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực”.

Do phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ nên khi HĐLĐ hết hiệu lực thì phụ lục HĐLĐ  cũng hết hiệu lực. Vì vậy nghĩa vụ bảo mật của người lao động theo điều khoản mà bạn trích ở trên hết hiệu lực  khi hợp đồng lao động đó chấm dứt.

Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc được dùng để sửa đổi bổ sung HĐLĐ thì cần phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Với nội dung bạn trích ở trên tôi thấy nội dung phụ lục đó chưa ghi rõ sửa đổi bổ sung hay quy định chi tiết điều khoản cụ thể nào của hợp đồng.

Chúc bạn may mắn!

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê