Theo hợp đồng lao động, công việc của anh H là nhân viên kiểm nghiệm sản phẩm, tiền lương 1.830.000/tháng. Hết hạn hợp đồng, anh H vẫn tiếp tục làm việc và vẫn được trả lương. Ngày 25/9/2014, anh H được chi nhánh thông báo là anh phải nghỉ việc kể từ ngày 1/10/2014, vì lý do công ty nước ngoài bị khủng hoảng về tài chính. Chi nhánh trả cho anh khoản tiền trợ cấp thôi việc bằng 2 tháng lương; hỗ trợ giải quyết việc làm bằng 1 tháng lương và trả các khoản tiền nghỉ phép năm. Ngày 1/10/2014, chi nhánh tiếp tục có thông báo yêu cầu anh H bàn giao công tác và nhận các khoản thanh toán để chấm dứt hợp đồng lao động.

Anh H không đồng ý nghỉ việc nên đã khởi kiện ra Tòa án đòi chi nhánh công ty F phải nhận trở lại làm việc. Tại Tòa án, Giám đốc chi nhánh cho rằng “đầy là trường hợp bất khả kháng vì lý do khách quan, nên chi nhánh có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hơn nữa, hợp đông lao động ký giữa các bên đã hết hạn”.
Hỏi:
Theo anh (chị) tình huống trên giải quyết như thế nào?

Người hỏi: Nguyễn Văn Hùng

Câu hỏi được biên tập từchuyên mục hỏi đáp pháp luậtcủa Công ty Luật Minh Khuê.

Tư vấn thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồ thường thiệt hại ?

Tư vấn thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồ thường thiệt hại gọi: 1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật Lao động năm 2012.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động

Nội dung phân tích:

* Thứ nhất: về hợp đồng giữa hai bên đã hết hạn?

Theo như bạn trình bày thì năm 2010, chi nhánh tại Hà nội của công ty TNHH phân phối mỹ phẩm cao cấp F tuyển anh H vào làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 31/10-1/11/2013. Khi hết hạn hợp đồng chi nhánh không ký tiếp hợp đồng lao động với anh H và anh H vẫn tiếp tục làm việc cho chi nhánh đến hết tháng 9/2014, theo quy định tại khoản 2 điều 22 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động giữa anh H và chi nhánh công ty F trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

"Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác."

* Thứ hai: về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của chi nhánh:

Khoản 2, 3 điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

"Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động."

Điều 44 Bộ luật Lao động quy định:

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Căn cứ theo các quy định trên và những gì bạn trình bày thì anh H là người duy nhất bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế. Như vậy là trái với quy định của pháp luật lao động, trong trường hợp này chi nhánh công ty F phải nhận anh H trở lại làm việc.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty chúng tôi.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động