. Tiền lương được trả mỗi tháng như sau: Lương T6: Lương cơ bản: 6.200.000đ + khoản khác 280.000 + chuyên cần 260.000 + tiền xăng 260.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản. Lương T7: Lương cơ bản: 6.200.000đ + khoản khác 280.000 + chuyên cần 260.000 + tiền xăng 260.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản. Lương T8: Lương cơ bản: 6.200.000đ + khoản khác 280.000 + chuyên cần 260.000 + tiền xăng 260.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản. Lương T9: Lương cơ bản: 3.100.000đ + khoản khác 3.640.000 + chuyên cần 250.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản. Lương T10: Lương cơ bản: 3.100.000đ + khoản khác 3.640.000 + chuyên cần 260.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản .Lương T11: Lương cơ bản: 3.100.000đ + khoản khác 3.640.000 + chuyên cần 250.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản. Lương T12: Lương cơ bản: 3.100.000đ + khoản khác 3.640.000 + chuyên cần 250.000 + tăng ca tính trên lương cơ bản. Cuối tháng 12/2015, công ty đã ký bù Hợp đồng lao động (6 tháng) và tính trả tiền phép năm cho tất cả CBCNV, riêng có tôi là công ty không cho ký HĐLĐ và không đưa ra bất kỳ lý do nào và không cho hưởng phép năm Trong trường hợp này tôi không biết mình phải làm gì để được hưởng các quyền lợi Rất mong Luật sư tư vấn cho tôi Trân trọng cảm ơn!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của công ty Luật Minh Khuê

Luật sư tư vấn luật lao động : 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

I Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động  năm 2012

II Nội dung phân tích

 Theo Điều 28 Bộ luật lao động 2012:

Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.

Như vậy theo quy định tại Điều 28 thì hợp đồng của bạn và công ty bắt buộc phải được lập bằng văn bản trong trường hợp giữa bạn và công ty chỉ có thỏa thuận bảng lời nói như vậy thì hợp đồng đó vi phạm quy định về hình thức của hợp đồng

Theo Điều 50 và Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2012

Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Điều 50 của Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định trường hợp hợp đồng vô hiệu về hình thức nên nếu như bạn và công ty ký kết hợp đồng bằng lời nói cũng không ảnh hưởng đến hiêu lực của hợp đồng.và khi có tranh chấp lao động xảy ra thì theo quy định tại Điều 200,201 Bộ luật Lao động bạn có thể giải quyết theo trình tự là nhờ hòa giải viên lao động nếu không hòa giải được hoặc hòa giải không thành thì tranh chấp của bạn mới có thể yêu cầu Tòa án giải quyết được.

Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân.

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!         

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư Tư vấn pháp luật lao động.